مدیریت ، انواع و اهداف آن(به همراه مطالبی در مورد تامین اجتماعی) ***

مدیریت امروزه یکی از مهمترین مقوله ها می باشد. مدیریت امروژه نقش مهمی را در اداره شغل ، کسب و کار ، موسسه ، سازمان و زندگی ما بازی میکند. مدیریت می تواند از مسائل روزمره شروع شده تا به سطوح بالای ریاستی ومدیریتی در اجتماع برسد.تجربه ثابت کرده که اگر کسانی که در یک مجموعه کار میکنند بهترین ها را هم ارائه دهند،باز هم اگر به درستی هدایت و مدیریت نشوند به آن نتیجه قابل تصور نخواهند رسید. ما در این تحقیق به مدیریت، انواع و اهداف آن میپردازیم و در ادامه متن به بحث تامین اجتماعی هم خواهیم پرداخت . امید است تا حاصل زحمات ما برای شما مثمر ثمر واقع شود. 

دانلود تحقیق مدیریت

نقش مدیریت عملکرد در موفقیت مدیران قسمت اول
بخش اول
بررسی سیر تکاملی مدیریت عملکرد

بررسی فعالیت های مدیریت عملکرد حاکی از آن است که اگر چه هدف از بازبینی و ارزیابی عملکرد کارکنان نه تنبیه آنها بلکه افزایش کارآیی آنان بوده است، در رویکرد سنتی مدیریت عملکرد هر تقصیر و قصوری با تنبیه مواجه می شود . در واقع اقدامات معمول و سنتی مدیریت عملکرد از کمک موثر به تحقق هدف ارتقای کارآیی ناتوان است و قادر به پرورش کارکنانی ملزم و متعهد به اهداف سازمان نخواهد بود.
اما در سازمان های موفق امروز که در آنها رویکرد مطلوب مدیریت عملکرد با ماهیتی غیر تنبیهی اعمال می شود ،اموری چون تنزل درجه و تعلیقات انضباطی بدون پرداخت منسوخ شده است و در عوض کارکنان مسئولیت شخصی رفتار وتعهد خود نسبت به عملکرد رضایت بخش را شرط استمرار اشتغال خود تلقی می کنند.از این رو مهمترین مزیت این رویکرد آن است که مسئولیت عملکرد از سرپرستان به خود کارکنان انتقال داده است . لذا کارکنان در برابر این انتخاب قرار دارند که آیا با متحول ساختن خود در سازمان باقی بمانندیا آن را ترک کنند؟در ابتدا هدف از ابداع مدیریت عملکرداین بود که کارکنان را نسبت به احراز مهارت های خاص و همسو ساختن عملکردشان با اهداف و دستاوردهای مهم سازمان راهنمایی و تشویق کند.هنوز هم بنابر همین است و چالش مدیریت عملکرد امروز ابداع رویکردهای موثری است که چنین نیازها و اولویت هایی را بر آورده کند. (ابیلی و دیگران:1382 ،216)
ارزشیابی عملکرد سالی یکبار و ساخته و پرداخته سرپرستان شیوه ای کهنه ، نارسا و ناکارآمد در اداره کارکنان به حساب می آید. در بازار رقابت جهانی امروز،به ویژه در سازمان های متکی بر دانش که در آنها گسترش دانش و ارتقای بهره وری حائز اهمیت است ،مدیریت عملکرد نیز پدیده ای مهم تلقی می شود .به عبارت دیگر ،این سازمان ها باید به محیط های عملکردـ محوری مبدل شوند که در آن مدیران پیوسته در جستجوی راههای نوآورانه به حداکثر رساندن قابلیت نیروی کار و ارتقای خلاقیت و بهره وری آنها تلاش می کنند. (ابیلی و دیگران:1382 ،58)
این سازمان ها در مواجهه با پدیده مدیریت عملکرد،به نوعی تفکر نوین و ره نظام های مدیریت عملکرد نوآورانه و رویکردها و روش هایی نیاز خواهند داشت که بتواند در ایجاد و اجرای روش های نوین و اثر بخش اداره کارکنان با توجه به مسئولیت های شغلی و رفتارهای مورد انتظار از آنان کمک کند.از آنجا که نظام های سنتی مدیریت عملکرد به جای نوعی توجه نظام مند بر کیفیت بیشتر بر برتری و تفوق فرد تاکید داشته اند،نوعی تغییر و چرخش از نظام های عملکرد سیستم هایی ضرورت می یابد که بر پرورش مهارت و توان لازم در تحقق مطلوب مسئولیت جمعی و حمایت از آن تاکید ورزند.بدیهی است که در چنین سیستم هایی، ارزشیابی،نوعی رقابت میان فردی نیست و کارکنان به جای رقابت علیه هم به رقابت در تحقق استانداردهای از پیش تعیین شده می پردازند.
فرایند های مدیریت عملکرد لزوماً باید به وضعیتی با دیوانسالاری هرچه کمتر در آیند و توجه بیشتر خود را به توسعه عملکرد معطوف دارند. سرپرستان باید مدیریت عملکرد را به ابزار بازبینی های فرایند مدار مستمری مبدل کنند که به جای” گذشته” بر”آینده” تاکید دارد و در این فرایند مذاکرات دوجانبه، تفاهم مشترک و الزام و تعهد متقابل مهمترین فعالیت ها به حساب می آید.
در خاتمه تعهد واقعی نسبت به کیفیت به این معناست که باید در برنامه های مدیریت عملکرد کارکنان پیشرفت مستمر حاصل شود. سازمان های باید نه به دنبال نوعی ” سمبلکاری “ بلکه در جستجوی راه هایی باشند که امکان بهبود مستمر برنامه های مدیریت عملکرد را فراهم می کند تا از این طرق امکان حمایت مطلوبتر از کسب و کار سازمان و پاسخگویی به نیازهای کارکنان فراهم آید.(ابیلی و دیگران:1382 ،52)
بخش دوم

مقدمه:

تا اوایل دهه 1950 اکثرا تصور می شد که عامل عمده و ریشه عقب ماندگی کشورهای در حال توسعه کمبود سرمایه های مادی و فیزیکی است در پرتو چنین طرز تفکر و پنداری ،این کشورها از راههای مختلف و با توسل به دوست و دشمن به کسب سرمایه می پرداختند که این امر ،خود عوارض عدیده ای در تشدید وابستگی این کشورها و تخریب بنیانهای اقتصادی ،و سیاسی آنها ایجاد نموده است .اما امروزه این حقیقت مسلم گشته که تزریق مقادیر متنابهی از سرمایه های فیزیکی و مادی به این کشورها،لزوماً موجب تسریع روند توسعة آنها نشده است ،بلکه صرفاً کشورهائی که از یک سازمان قوی و نهادهای اداری کارآمد و در عین حال از سرمایه های انسانی کارا و متخصص برخوردار بوده اند، توانسته اند سرمایه فیزیکی و مادی را به نحو مناسب جذب و در تسریع روند توسعه و رشد به کار گیرند.
لذا امروزه از تاکید بر سرمایه گذاری بر روی سرمایة فیزیکی و مادی کاسته شده و بر سرمایه گذاری انسانی تاکید بیشتری می گردد و سرمایه گذاری انسانی و اعتلای کیفیت نیروی کار یکی از زمینه ها و راههای اصلی و اساسی افزایش بهره وری و تسریع رشد اقتصادی جامعه است(پیمان:1374 ،129)
بنابر این نیروی انسانی و رفتار آن از آغاز قرن کنونی با گسترش فزاینده بررسی می شده است .کوششهای جدی در راستای افزایش بهره وری نیروی انسانی در کار بوده است. سرآغازاین کوششها تلاش تیلور (Tylor)در جهت افزایش بهره وری نیروی انسانی از زمانسنجی بود.دورة عرضه داشت شیوه های فرانک ولیلین گیلبرت(Frank and Lilian Gilberth) در زمینه ثبت الگوی حرکت به منظور آسان سازی کار در خطوط مونتاژ ،در سالهای دهة 1930 و پس از آن فرار رسید؛و تجربه های بیدو(Bedau)را در بر گرفت که در چارچوب آن،کارسنجی با معرفی مفاهیم ارزیابی سرعت کار کارکنان و ضرورت برقراری زمان مجاز رفع خستگی ممکن شد.نقطه اوج این روند برقراری خدمات ارزیابی کار و زمان در سازمانهای بزرگ بود که راسل کاری(Russell Curry) آن را به طور نمونه در شرکت آی، سی، آی، اجرا کرد.از آن پس تلاشهای گسترده درزمینة افزایش اثر بخشی نیروی انسانی انجام شده است.(جباری:1375 ،15)
کار،در آغاز بر مسائل مربوط به بهره برداری اثر بخش از نیروی انسانی در کارگاه متمرکز بود ، رواج سازماندهی و روشهای صنعتی در سالهای دهة 1960 ارزیابی کار و زمان را به نظامهای اداری و دفتری می کشاند .به تازگی ،پژوهشهای نیروی انسانی به بررسی رفتار فرد ،به تنهایی یا در رابطه با گروه ،گرایش یافته است. افرادی که سخت به کارشان راغب اند سهم بیشتری در اثر بخشی سازمان دارند. بررسیهای انجام شده نشان داده است که برخوردارساختن افراد از هدف،تاکید ورزیدن بر اهداف سازمان و ضرورت وجود فرد در دستیابی به آنها و عرضه داشت شغلهای هدفمند برای ایجاد انگیزه درافراد لازم است. خلاصه اینکه ،کلید اثر بخشی سازمان ماشینی نیست ،بلکه انسان است.(جباری:1375 ،15)
ما می‌دانیم که برای هر کاری و بخصوص هر تحقیقی نگاه کلی همه جانبه پیرامون همان مسئله یکی از الزامات اساسی است و یکی از اساسی‌ترین مسایل همه کشورها بعد از تامین امور معیشتی و امنیتی توجه به تعلیم و تربیت آنهاست و بخصوص در کشور ما که صاحب مکتبی دینی و الهی هستیم و تاکیداتی که دین اسلام در مورد یادگیری علم و بکارگیری آن در همه شئونات زندگی قائل است این مسئله از اهمیت بیشتری برخوردار است و هیچ قصوری در این مورد قابل توجیه نخواهد بود بنابراین ارزش آن را دارد که همه امور مربوط با ریزبینی بیشتر و دقت موشکافانه مورد بررسی قرار گیرد و در همه زمینه‌ها از روشهای تازه و ابتکاری استفاده گردد.
امروزه هدف آموزش و پرورش تنها انتقال فرهنگ نسل گذشته به نسل آینده نیست. آموزش و پرورش باید در دانش‌آموزان قابلیتهایی را پرورش دهد که افراد بتوانند با تجزیه و تحلیل پدیده‌ها، خود را با تحولات روزافزون جهان همگام سازند. ایجاد چنین نظامی در آموزش و پرورش نیاز به پژوهش، برنامه‌ریزی و استفاده از ابزارهای آموزش دارد که بر جدیدترین اصول و موازین علمی استوار است.
گذشته از همه اینگونه مسائل و با نگاهی به امروز لازم می‌نماید که مسائل تربیتی و آموزش و مدیریتی کشور ما دقیق‌تر بررسی گردد و «یکی از مسائل و مشکلات اساسی نظام آموزشی هر کشوری مدیریت آموزشگاه هااست این مساله هر ساله هزینه‌های سنگینی به بار می‌آورد و دورنمای پیشرفت و توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور ما را مبهم می‌نماید براساس مطالعات انجام شده این مشکل هر ساله در حال افزایش است و بسیاری از دانش‌آموزان و حتی دانشجویان نمی‌توانند از پس مواد و محتوای آموزشی طراحی و تدوین شده برآمده و یا آنها را در موعد مقرر به پایان رسانند. زمانی این مساله تاسف‌انگیزخواهد بود که بدانیم بسیاری از این افراد ناتوانائیهای لازم برای کسب موفقیت دارند و موفق نمی‌شوند» (شریفی،1381: 1)
ما در این تحقیق چگونگی اجراثی مدیریت عملکرد در ناحیه یک شهریار بررسی می‌کنیم و برای آگاهی بیشتر به بودجه‌های هدر رفته بخاطر عدم اجرای صحیح مدیریت د رمدارس در سال 1378 می‌پردازیم.
در سال 1378 بودجه جاری آموزش ابتدائی و راهنمائی به ترتیب 4007689 میلیون ریال و 2647596 میلیون ریال بوده است که با توجه به اینکه تعداد دانش‌آموزان در مدارس ابتدائی 8287537 نفر و راهنمایی 5172516 نفر بود. از اعتبارات جاری سهم هر دانش‌آموز ابتدائی 483580 ریال و برای هر دانش‌آموز راهنمائی 511858 ریال است. با توجه به این داده‌ها و با توجه به جدول زیر که تعداد مردودین مقاطع ابتدائی و راهنمایی در سال تحصیلی 79-1378 در آن ذکر شده است می‌توان نتیجه گرفت که تاثیر مردودی بیش از یک میلیون دانش‌آموز باعث هدر رفتن 554571085500 ریال از بودجه آموزش و پرورش می‌شود. (شریفی،1381: 1)
اعتبار هدر رفته (ریال) تعداد مردودشدگان هزینه سرانه یک دانش‌آموز سطح

شامل 78 صفحه word

چگونه مثل یک مدیر عالی بیندیشیم ***

چگونه مثل یک مدیر عالی بیندیشیم ، مطلب آموزشی و تحقیق مناسبی برای رشته مدیریت و مدیریت منابع انسانی بوده و در 33 صفحه تهیه شده است.

در این تحقیق ما به تفصیل به بررسی اینکه چگونه یک مدیر عالی باشیم و مثل یک مدیر عالی بیندیشیم ، می پردازیم . این تحقیق مشتمل بر مضامین زیر است :

مقدمه

از اخراج شدن جلوگیری خواهید کرد

ترقی خواهید کرد

از کیفیت زندگی شغلیتان راضی هستید؟

رئیس کامل چه رئیسی است

ویژگی های مهم رئیس

بیست و دو ویژگی مهم

مدیران عالی زن

توضیحات بیشتر راجع به مدیر خوب

ویژگی های مدیر عالی

وظایف یک مدیر عالی

مطلب پیرامون مبلغی  که مدیر به کارمندان می پردازد

وبسیاری مطالب دیگر

دانلود تحقیق درمورد مدیریت اسلامی

مدیریت اسلامی

مقاله ای مفید و کامل

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:29

چکیده :

موضوع : تحقیق دربارة مدیریت اسلامی آنگونه که باید باشد و اجراء شود .

قبل از هر چیزی می‌خواهم مقدمه‌ای دربارة مدیریت بیان کنم تا مطلب فوق را بهتر درک کنیم .

تا قبل از انقلاب صنعتی علم مدیریت در قلمرو فلسفه قرار داشت و فلاسفه بطور غیر مستقیم روشهایی را برای حسن رفتار انسانها و روابط اجتماعی و نیز امور مربوط به آنها ارائه می‌دادند.اما بعد از انقلاب صنعتی به دلیل رشد بنیه‌های اقتصادی و توسعة مؤسسات و سازمان‌های صنعتی ، دگرگونی قابل ملاحضه‌ای در نظام اجتماعی و سیاسی جامعه بوجود آمد ، و محققان در راستای این تحولات و دگرگونی در صدد برآمدند تا روش‌های سیستماتیک و تئوریهای جدیدی را که مناسب با تکامل صنعتی باشد به نظام اجتماعی عرضه کنند .

حاصل این پژوهشها و تحقیقات منجر به ظهور علم مدیریت در جهان غرب پس از انقلاب صنعتی گردید .

جوهر ذاتی این علم مبتنی بر افزایش فراوده‌های اقتصادی و کالاهای صنعتی بود ، و تنها راهها تولید بهتر و دست‌یابی با سود بیشتر را نشان می‌داده‌است ، و همین امر موجب شد که کارفرمایان و صاحبان سرمایه رشد چشم گیری پیدا کرده و در مقابل کاگران به ابزار تولید مبدل گردند و تضادها و برخوردها طبقاتی بین آنها به اوج خود برسد .

برای نمونه به پایه‌ای از نظرات اندیشمندان غرب در این زمینه استفاده می‌کنیم .

فایل می‌گوید : علم و هنر متشکل و هماهنگ نمودن و رهبری و کنترل فعالیت‌های دسته‌جمعی برای رسیدن به هدف یا هدفهای مشترک را مدریت می‌نامند . « کتاب علم مدیریت و روابط انسانی ، ناصر شادرخ »

آقای چارلزاف آستن میگوید : مدیریت و اداره کردن برای بعضی هنر است و برای بعضی علم ، مدیریت خواه علم باشد ، خواه هنر تاریخ بشری گواه آن است که توانائی شخص در رسیدن به یک هدف مشخص بوسیلة افراد دیگر یکی از مهمترین و با ارزشترین هنرها در علوم انسانی است « بیماریهای مدیریت چارلزلف آستن-ترجمة سیروس پرهام»

و بلاخره تعریفی که اکثریت متخصصان علم مدریت آنرا قبول دارند ،‌ مدریت را انجام دادن کارها بوسیله و از طریق دیگران میدانند .   ‌  

به طوری که از تعریف فوق بر می‌آید ، مدیریت عمدتا بستگی به دو عامل دارد ، اول تامین هدف سازمان به هر طریق ممکن ، و دوم وجود نیروی انسانی . بر اساس توجه و اولویت قرار دادن هریک از این دو عامل ، نظریه‌ها و مکاتب مختلفی بوجود آمدند که مجموعا از آنها به‌عنوان مدیریت علمی یاد می‌شود . از جملة آن نظریه‌های مکیت مدیریت علمی تیلور است . نامبرده مسائلی را از جهت پیشبرد اهداف سازمان مورد بررسی قرار داد که بعدا به‌عنوان اصول مدیریت علمی تیلور نام گرفت و آن اصول عبارتند از :

تفکیک ، تخصص و تقسیم کار به کوچکترین جزء ممکنه و به‌طریق علمی . پیدا کردن بهترین روش انجام کار .یافتن استاندار انجام کار .استخدام بر اساس تخصص و از طریقة علمی . وضع دستمزدها با توجه به‌انجام کار و نه فقط از روی قدمت خدمت .همکاری بین مدیر و مجری برای حصول اطمینان از انجام کارها . تقسیم کار به تساوی بین مدیر و مجری با تفکیک وظایف مدیریت از وظایف اجرائی .

از جمله اشخاص دیگری که وظایف مدیریت را با ارائة اصولی تبیین نموده‌است ، هانری فایول فرانسوی است که بعدا به مکتب یونیورسالیست یا همگانی معروف گردید . اصول مکتب همگانی مدیریت عبارتند از :

وابستگی اختیار و مسولیت وحدت فرماندهی وحدت مدیریت ارتباط موازی تقسیم کار انضباط پرداخت در برابر انجام کار تمرکز امور سازمانی نظم و عدالت ایجاد سیستم کار بر خدمتی ابکار و قسمتها تابعیت منافع شخصی از منافع عمومی سازمان

بطوریکه ملاحضه می‌شود در اینگونه مکاتب صرفا هدف سازمان ملاک و مبنا قرار گرفته‌است و نقش انسان در فرآیند کارها ناچیز و یا نادیده گرفته شده‌است .

به‌خاطر ضعف محسوس و آشکار در نظریه‌های فوق ، شخص دیگری بنام النون مایو مکتب روابط انسانی را بنیان نهاد ، ایشان طی آزمایشات مکرر بر روی کارگران یک کارخانه متوجه این حقیقت شد که عامل روحی نقش مهمی در افزایش سطح محصول کارخانه دارد و حتی نقشی که عامل روحی در ایجاد انگیزه و علاقه در کارگران دارد با عوامل مادی اصلا قابل مقایسه نمی‌باشد .

بهرحال مدیریت صنعتی نه‌تنها مشکل جامعه را حل نکرد بلکه بر وخامت اوضاع افزود و روح ماشین گرائی و ابزار زدگی را در مردم حاکم نموده و شخصیت وجودی آنان را به بوتة فراهوشی سپرد . سرانجام در مقابل مشکلات عدیده و فراوانی که روز به روز در حال افزایش بود جامعه شناسان و روانکاوان به این فکر افتادند که صرفا مدیریت صنعتی تکاپوی نیاز بشر را نمیکند ، بلکه باید برای هر مؤسسه‌ای با توجه به ساختار تشکیلات آن مدیریت مجزائی تدوین نمود . لذا می‌بینیم در قرن بیستم انواع مدیریت از قبیل مدیریت آموزشی و نظامی و سیاسی و غیره به جامعه بشری در غرب می‌شود .

با اطمینان می‌توان گفت همة این مدیریت‌ها از درجة بهره‌وری و پویایی لازم برخوردار نیستند ، زیرا که اصول اخلاص و انسانی در آنها رعایت نشده‌است .

در حوضة مدیریت چه صنعتی و چه آموزشی و … یکسری عوامل اخلاقی وجود درند که بدون توجه به‌ آنها مفهوم مدیریت کامل نمی‌شود ، و از اینکه اغلب روشهای مدیریت از جامعیت و قوت لازم برخوردار نیست ، بدلیل نادیده انگاشتن همان عوامل مهم است .

مکتب اسلام علم مدیریت را صرفا در چارچوب فن و حرفة عملی محصور نمی‌کند ، بلکه به مسائل روانی و اخلاقی در محیط کار و فعالیت بیشتر اهمیت می‌دهد ، وقتی سلامت یک نظام و تشکیلات را رهین حاکمیت همان اصول و مبانی می‌داند .

از آنجا که هدف نهائی در نظام اسلامی ، تحکیم ارزش‌های الهی و تعمیم عدالت در جامعه است ، بر دولتمردان و مسؤلان نظام فرض است که زمینه‌ها و قابلیت‌های لازم را در ابعاد مختلف بوجود آورند و عوامل منفی و بازدارنده را شناسائی و در صدد محو و نابودی آن برآیند .

اگر قالب‌های ساخته‌شدة فرهنگ غرب و سایر بیگانگان از جهات مختلف سیاسی ، اقتصادی و اداری شکسته نشود و از نو بر مبنای اصول و مبانی خواست اسلام پی ریزی نگردند ، ریشه‌های بجا مانده از نظام طاغوت مجددا جوانه می‌زنند و عنقریبا ، دستتاوردهای انقلاب و ارزش‌های متعالی اسلام را محو و بی اثر خواهند ساخت .

بدیهی است که در هر حرکت بنیادی ، تحول نمادها و سیستم‌های دولتی در اولویت قرار دارند ، چون اگر دولت صالح باشد مردم نیز صالح خواهند شد و بلعکس اگر دولت فاسد باشد می‌تواند مردم را فاسد و ناصالح بار آورد ، حتی نقش دولت در تربیت مردم از نقش خانواده هم بالاتر است . حضرت علی (ع) در این رابطه می‌فرمایند « الناس بزمانهم اشبه منهم بآبائهم » شباهت مردم به حکومت حاکم بیشتر از شباهت مردم به پدران‌ خویش است .

به لحاظ اهمیت نقش زمامداران در اصلاح امور است که اسلام تاکید دارد حکومت باید در دست انبیاء و ائمه معصومین (ع) و فقهاء جامع الشرایط باشد چون انبیا و اولیای خدا افرادی صالح و متقی و از هوی و هوس و مقاصد مادی بدور می‌باشند ،‌ مآلا از هرکس به زمام داری شایسته ترند .

با توجه به تعریف کلی مدیریت که به طور مختصر آن را ذکر کردیم و خلاصه‌ای از مدیریت غربی را توضیح دادیم به تعریف مدیریت اسلامی می‌پردازیم :

مدیریت به طور مطلق یعنی حسن تدبیر در امور جهت نیل به اهداف تعیین شده . اما هدفها بر اساس نوع مکاتب متفاوت می‌باشند مثلا در محافل شرقی و غربی هدف از مدیریت استفاده کامل از نیروهای انسانی و مادی جهت دست‌یابی به سرمایه و منافع بیشتر می‌باشد . اما در اسلام هدف بر مبنای معیارهای مادی طرحریزی نشده‌است بلکه هدف در اسلام منتهی شدن همة امور به خداوند متعال است ( الی الله المصیر ) و منظور از ایجاد نظم کامل و فراهم نمودن زمینه رشد و حرکت انسان ، به خاطر تامین همان هدف است .

( به برالاهر یفصل الایات لعلکم بلقاء ربکم توقنون ) .

او عالم را با نظامی محکم و آیات قدرت را با دلائلی مفاصل و منظم ساخت باشد که شما بندگان به هدف اصلی خود که معرفت خدا و وصول به عالم بقاست پی ببرید . (سوره رعد – آیه 2 )

بنابر این مدیریت اسلامی عبارتند از : ایجاد هماهنگی در اجزاء یک نظام و فراهم نمودن زمینة رشد مطابق قرآن و سنت و سیوة معصومین (ع) جهت سیر انسانها بسوی الله .

با توجه به تعریف مدریت اسلامی به تعریف برخی از اجزاء آن می‌پردازیم .

تعریف نظام : نظام عبارت از اجزائی که بمنظور تامین هدف مشترک با یکدیگر ارتباط و منطقی و هماهنگ بر قرار می‌کنند مانند نظام اجتماعی و نظام تربیتی و نظام آفرینش .

تعریف مدیر : کسی است که مسئولیت هماهنگی و تنظیم ارتباط اجزاء یک تشکیلات با نظام را بعهده دارد . بنابر این مدیر بعنوان یک محور عمل می‌کند و همة اجزاء حول آن در مدار معین به‌حرکت در می‌آیند .

در این رابطه مولا علی (ع) می‌فرماید 

و مکان القیم بالاهر مکان النظام من الخرز ، بجمعه و یفمه فازا انقطع النظام تفرق الخرز و ذهب ثم لم یجتمع بحذا فیده ابداء .

مکان زمام دار در مملکت مانند رشتة مهره‌است که آنرا گرد آورده به هم پیوند مینمایند ، پس اگر رشته بگسلد مهره‌ها از هم جدا شده پراکنده گردد ، و هرگز همة آنها گرد نخواهد آمد . ( خطبه 146 – نهج البلاغه)

و همچنین در خطبة شقشقیه می‌فرماید :

انه لیعلم ان محلی هنما محل القطب من الرحی ینحدر عنی السیل و لا یرقی الی الطیر .

یعنی‌( ابوبکر ) می‌دانست من برای خلافت مانند قطب و سط آسیا هستم ، علوم و معارف از سرچشمه فیض من مانند سیل سرازسر می‌شود ، هیچ پرواز کننده‌ای در فضای علم دانش به اوج من نمی‌رسد .

و...

NikoFile

تحقیق مدیریت : بررسی دگرگونی های صادرات و اقتصاد کشور

دانشـگاه تهـراندانشکده مدیریت عنوان تحقیق:بررسی دگرگونی های صادرات و اقتصاد کشور

نام محقق:

سکینه آخوندزاده ستبی

فهرست مطالبعنوان 

مقدمه………………………………………………………………………………………………………..

فراگرد توسعه اقتصادی و بازرگانی خارجی…………………………………………………….

تحولات صادرات کشور…………………………………………………………………………..

صادرات نفت و گاز………………………………………………………………………………..

صادرات کالاهای غیرنفتی (صنعتی و سنتی)……………………………………………….

امکانات و محدودیتهای بالقوه توسعه صادرات…………………………………………………

بازرگانی بین‌المللی و توسعه صنعتی………………………………………………………….

دیگاههای نظری حاکم بر تجارت خارجی کشورهای در حال توسعه………………

واقعیات حاکم بر تجارت جهانی……………………………………………………………….

خود اکتائی صنعتی………………………………………………………………………………….

مسئله انتخاب و انتقال تکنولوژی………………………………………………………………

تقسیم کار جهانی……………………………………………………………………………………

شرکتهای فراملیتی…………………………………………………………………………………..

تولید نوعی نظام جدید در اقتصاد جهانی……………………………………………………

ظهور و گسترش اقتصاد نمادی در برابر اقتصاد واقعی…………………………………..

صفحه عنوان     

مقیاس اقتصادی و خود اتکائی صنعتی……………………………………………………….

توسعه سیستم تکنواکونومیک……………………………………………………………………

جدولها………………………………………………………………………………………………….

نتیجه گیری………………………………………………………………………