دانلود تحقیق مدیریت

نقش مدیریت عملکرد در موفقیت مدیران قسمت اول
بخش اول
بررسی سیر تکاملی مدیریت عملکرد

بررسی فعالیت های مدیریت عملکرد حاکی از آن است که اگر چه هدف از بازبینی و ارزیابی عملکرد کارکنان نه تنبیه آنها بلکه افزایش کارآیی آنان بوده است، در رویکرد سنتی مدیریت عملکرد هر تقصیر و قصوری با تنبیه مواجه می شود . در واقع اقدامات معمول و سنتی مدیریت عملکرد از کمک موثر به تحقق هدف ارتقای کارآیی ناتوان است و قادر به پرورش کارکنانی ملزم و متعهد به اهداف سازمان نخواهد بود.
اما در سازمان های موفق امروز که در آنها رویکرد مطلوب مدیریت عملکرد با ماهیتی غیر تنبیهی اعمال می شود ،اموری چون تنزل درجه و تعلیقات انضباطی بدون پرداخت منسوخ شده است و در عوض کارکنان مسئولیت شخصی رفتار وتعهد خود نسبت به عملکرد رضایت بخش را شرط استمرار اشتغال خود تلقی می کنند.از این رو مهمترین مزیت این رویکرد آن است که مسئولیت عملکرد از سرپرستان به خود کارکنان انتقال داده است . لذا کارکنان در برابر این انتخاب قرار دارند که آیا با متحول ساختن خود در سازمان باقی بمانندیا آن را ترک کنند؟در ابتدا هدف از ابداع مدیریت عملکرداین بود که کارکنان را نسبت به احراز مهارت های خاص و همسو ساختن عملکردشان با اهداف و دستاوردهای مهم سازمان راهنمایی و تشویق کند.هنوز هم بنابر همین است و چالش مدیریت عملکرد امروز ابداع رویکردهای موثری است که چنین نیازها و اولویت هایی را بر آورده کند. (ابیلی و دیگران:1382 ،216)
ارزشیابی عملکرد سالی یکبار و ساخته و پرداخته سرپرستان شیوه ای کهنه ، نارسا و ناکارآمد در اداره کارکنان به حساب می آید. در بازار رقابت جهانی امروز،به ویژه در سازمان های متکی بر دانش که در آنها گسترش دانش و ارتقای بهره وری حائز اهمیت است ،مدیریت عملکرد نیز پدیده ای مهم تلقی می شود .به عبارت دیگر ،این سازمان ها باید به محیط های عملکردـ محوری مبدل شوند که در آن مدیران پیوسته در جستجوی راههای نوآورانه به حداکثر رساندن قابلیت نیروی کار و ارتقای خلاقیت و بهره وری آنها تلاش می کنند. (ابیلی و دیگران:1382 ،58)
این سازمان ها در مواجهه با پدیده مدیریت عملکرد،به نوعی تفکر نوین و ره نظام های مدیریت عملکرد نوآورانه و رویکردها و روش هایی نیاز خواهند داشت که بتواند در ایجاد و اجرای روش های نوین و اثر بخش اداره کارکنان با توجه به مسئولیت های شغلی و رفتارهای مورد انتظار از آنان کمک کند.از آنجا که نظام های سنتی مدیریت عملکرد به جای نوعی توجه نظام مند بر کیفیت بیشتر بر برتری و تفوق فرد تاکید داشته اند،نوعی تغییر و چرخش از نظام های عملکرد سیستم هایی ضرورت می یابد که بر پرورش مهارت و توان لازم در تحقق مطلوب مسئولیت جمعی و حمایت از آن تاکید ورزند.بدیهی است که در چنین سیستم هایی، ارزشیابی،نوعی رقابت میان فردی نیست و کارکنان به جای رقابت علیه هم به رقابت در تحقق استانداردهای از پیش تعیین شده می پردازند.
فرایند های مدیریت عملکرد لزوماً باید به وضعیتی با دیوانسالاری هرچه کمتر در آیند و توجه بیشتر خود را به توسعه عملکرد معطوف دارند. سرپرستان باید مدیریت عملکرد را به ابزار بازبینی های فرایند مدار مستمری مبدل کنند که به جای” گذشته” بر”آینده” تاکید دارد و در این فرایند مذاکرات دوجانبه، تفاهم مشترک و الزام و تعهد متقابل مهمترین فعالیت ها به حساب می آید.
در خاتمه تعهد واقعی نسبت به کیفیت به این معناست که باید در برنامه های مدیریت عملکرد کارکنان پیشرفت مستمر حاصل شود. سازمان های باید نه به دنبال نوعی ” سمبلکاری “ بلکه در جستجوی راه هایی باشند که امکان بهبود مستمر برنامه های مدیریت عملکرد را فراهم می کند تا از این طرق امکان حمایت مطلوبتر از کسب و کار سازمان و پاسخگویی به نیازهای کارکنان فراهم آید.(ابیلی و دیگران:1382 ،52)
بخش دوم

مقدمه:

تا اوایل دهه 1950 اکثرا تصور می شد که عامل عمده و ریشه عقب ماندگی کشورهای در حال توسعه کمبود سرمایه های مادی و فیزیکی است در پرتو چنین طرز تفکر و پنداری ،این کشورها از راههای مختلف و با توسل به دوست و دشمن به کسب سرمایه می پرداختند که این امر ،خود عوارض عدیده ای در تشدید وابستگی این کشورها و تخریب بنیانهای اقتصادی ،و سیاسی آنها ایجاد نموده است .اما امروزه این حقیقت مسلم گشته که تزریق مقادیر متنابهی از سرمایه های فیزیکی و مادی به این کشورها،لزوماً موجب تسریع روند توسعة آنها نشده است ،بلکه صرفاً کشورهائی که از یک سازمان قوی و نهادهای اداری کارآمد و در عین حال از سرمایه های انسانی کارا و متخصص برخوردار بوده اند، توانسته اند سرمایه فیزیکی و مادی را به نحو مناسب جذب و در تسریع روند توسعه و رشد به کار گیرند.
لذا امروزه از تاکید بر سرمایه گذاری بر روی سرمایة فیزیکی و مادی کاسته شده و بر سرمایه گذاری انسانی تاکید بیشتری می گردد و سرمایه گذاری انسانی و اعتلای کیفیت نیروی کار یکی از زمینه ها و راههای اصلی و اساسی افزایش بهره وری و تسریع رشد اقتصادی جامعه است(پیمان:1374 ،129)
بنابر این نیروی انسانی و رفتار آن از آغاز قرن کنونی با گسترش فزاینده بررسی می شده است .کوششهای جدی در راستای افزایش بهره وری نیروی انسانی در کار بوده است. سرآغازاین کوششها تلاش تیلور (Tylor)در جهت افزایش بهره وری نیروی انسانی از زمانسنجی بود.دورة عرضه داشت شیوه های فرانک ولیلین گیلبرت(Frank and Lilian Gilberth) در زمینه ثبت الگوی حرکت به منظور آسان سازی کار در خطوط مونتاژ ،در سالهای دهة 1930 و پس از آن فرار رسید؛و تجربه های بیدو(Bedau)را در بر گرفت که در چارچوب آن،کارسنجی با معرفی مفاهیم ارزیابی سرعت کار کارکنان و ضرورت برقراری زمان مجاز رفع خستگی ممکن شد.نقطه اوج این روند برقراری خدمات ارزیابی کار و زمان در سازمانهای بزرگ بود که راسل کاری(Russell Curry) آن را به طور نمونه در شرکت آی، سی، آی، اجرا کرد.از آن پس تلاشهای گسترده درزمینة افزایش اثر بخشی نیروی انسانی انجام شده است.(جباری:1375 ،15)
کار،در آغاز بر مسائل مربوط به بهره برداری اثر بخش از نیروی انسانی در کارگاه متمرکز بود ، رواج سازماندهی و روشهای صنعتی در سالهای دهة 1960 ارزیابی کار و زمان را به نظامهای اداری و دفتری می کشاند .به تازگی ،پژوهشهای نیروی انسانی به بررسی رفتار فرد ،به تنهایی یا در رابطه با گروه ،گرایش یافته است. افرادی که سخت به کارشان راغب اند سهم بیشتری در اثر بخشی سازمان دارند. بررسیهای انجام شده نشان داده است که برخوردارساختن افراد از هدف،تاکید ورزیدن بر اهداف سازمان و ضرورت وجود فرد در دستیابی به آنها و عرضه داشت شغلهای هدفمند برای ایجاد انگیزه درافراد لازم است. خلاصه اینکه ،کلید اثر بخشی سازمان ماشینی نیست ،بلکه انسان است.(جباری:1375 ،15)
ما می‌دانیم که برای هر کاری و بخصوص هر تحقیقی نگاه کلی همه جانبه پیرامون همان مسئله یکی از الزامات اساسی است و یکی از اساسی‌ترین مسایل همه کشورها بعد از تامین امور معیشتی و امنیتی توجه به تعلیم و تربیت آنهاست و بخصوص در کشور ما که صاحب مکتبی دینی و الهی هستیم و تاکیداتی که دین اسلام در مورد یادگیری علم و بکارگیری آن در همه شئونات زندگی قائل است این مسئله از اهمیت بیشتری برخوردار است و هیچ قصوری در این مورد قابل توجیه نخواهد بود بنابراین ارزش آن را دارد که همه امور مربوط با ریزبینی بیشتر و دقت موشکافانه مورد بررسی قرار گیرد و در همه زمینه‌ها از روشهای تازه و ابتکاری استفاده گردد.
امروزه هدف آموزش و پرورش تنها انتقال فرهنگ نسل گذشته به نسل آینده نیست. آموزش و پرورش باید در دانش‌آموزان قابلیتهایی را پرورش دهد که افراد بتوانند با تجزیه و تحلیل پدیده‌ها، خود را با تحولات روزافزون جهان همگام سازند. ایجاد چنین نظامی در آموزش و پرورش نیاز به پژوهش، برنامه‌ریزی و استفاده از ابزارهای آموزش دارد که بر جدیدترین اصول و موازین علمی استوار است.
گذشته از همه اینگونه مسائل و با نگاهی به امروز لازم می‌نماید که مسائل تربیتی و آموزش و مدیریتی کشور ما دقیق‌تر بررسی گردد و «یکی از مسائل و مشکلات اساسی نظام آموزشی هر کشوری مدیریت آموزشگاه هااست این مساله هر ساله هزینه‌های سنگینی به بار می‌آورد و دورنمای پیشرفت و توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور ما را مبهم می‌نماید براساس مطالعات انجام شده این مشکل هر ساله در حال افزایش است و بسیاری از دانش‌آموزان و حتی دانشجویان نمی‌توانند از پس مواد و محتوای آموزشی طراحی و تدوین شده برآمده و یا آنها را در موعد مقرر به پایان رسانند. زمانی این مساله تاسف‌انگیزخواهد بود که بدانیم بسیاری از این افراد ناتوانائیهای لازم برای کسب موفقیت دارند و موفق نمی‌شوند» (شریفی،1381: 1)
ما در این تحقیق چگونگی اجراثی مدیریت عملکرد در ناحیه یک شهریار بررسی می‌کنیم و برای آگاهی بیشتر به بودجه‌های هدر رفته بخاطر عدم اجرای صحیح مدیریت د رمدارس در سال 1378 می‌پردازیم.
در سال 1378 بودجه جاری آموزش ابتدائی و راهنمائی به ترتیب 4007689 میلیون ریال و 2647596 میلیون ریال بوده است که با توجه به اینکه تعداد دانش‌آموزان در مدارس ابتدائی 8287537 نفر و راهنمایی 5172516 نفر بود. از اعتبارات جاری سهم هر دانش‌آموز ابتدائی 483580 ریال و برای هر دانش‌آموز راهنمائی 511858 ریال است. با توجه به این داده‌ها و با توجه به جدول زیر که تعداد مردودین مقاطع ابتدائی و راهنمایی در سال تحصیلی 79-1378 در آن ذکر شده است می‌توان نتیجه گرفت که تاثیر مردودی بیش از یک میلیون دانش‌آموز باعث هدر رفتن 554571085500 ریال از بودجه آموزش و پرورش می‌شود. (شریفی،1381: 1)
اعتبار هدر رفته (ریال) تعداد مردودشدگان هزینه سرانه یک دانش‌آموز سطح

شامل 78 صفحه word