اشتباهات مدیران منابع انسانی

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)


تعداد صفحه:20

مقدمه

اشتباه رایج ارزشیابی

اشتباهات رایج دپارتمان‌های منابع انسانی

به کار بردن یک سیستم خودکار

آموزش ناکافی یا ناصحیح مدیران پیرامون فرآیند ارزشیابی

آموزش ندادن کارکنان

باور به این که وادار ساختن مدیران به جمع آوری فرم‌ها سودمند است

استفاده از روش یکسان در ارزشیابی

ایفای نقش پلیس ارزشیابی

یک الگوی هفت عامله در ارزشیابی عملکرد

استعداد

سطح مهارت

کاستن از سطح تلاش

عدم پایداری

اجتناب از تلاش

نتیجه گیری

نمی‌توان سنجید اما نسنجیده عمل کرد. بسیاری از مدیران امروزه به دلایل متعدد دچار روزمر‌گی (مودا) شده و در نتیجه فعالیت‌های فاقد ارزش افزوده انجام می‌دهند که تکرار انجام آنها منجر به باورهای غلط می‌شود. این مقاله سعی دارد مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان را در رابطه با مدیریت عملکرد بیان نماید و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه کند.

همزمان با گرایش سازمان‌ها به سوی رقابت، تکنولوژی و مدیریت و ترقی اقتصاد نوین، فشار در جهت ایجاد لبه برنده طرح‌های استراتژیک برای سازمان‌ها افزایش می‌یابد. این طرح‌ها جهت اجرا نیاز به روش فوق العاده‌ای دارند تا سازمان‌ها را در صدر رقابت ابقا نموده و به طور پیوسته برای سازمان، صاحبان سهام و تمامی ذینفعان ذیربط، ایجاد ارزش نمایند.

خوشبختانه سازمان‌ها در این دهه یا حتی در این چند سال اخیر دست از خیالبافی برداشته و امروزه به طرقی در حال ایجاد ارزش می‌باشند. ولیکن در جاده منتهی به ارزش افزوده، با موانعی برخورد می‌نمایند که تا همین اواخر کسی حتی فکرش را هم نمی‌کرد. سهم قابل توجهی از این موانع از پارادایم‌های ذهنی مزمن، باورهای غلط و گاه اشتباهات مدیران نشأت می‌گیرد. ذکر این نکته ضروری است که حتی بهترین فرآیند مدیریت عملکرد طراحی شده، تنها زمانی اثربخش خواهد بود که متناسب با سبک رهبری، سبک مدیریت، باورهای مدیران و کارکنان و فرهنگ سازمان ذیربط باشد. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌کند. این مقاله شامل چهار بخش است. در بخش اول ده اشتباه رایج مدیران که موجب اشتباه در ارزشیابی عملکرد می‌شود مطرح می‌گردد. در بخش دوم طی بررسی‌های به عمل آمده در دپارتمان‌های منابع انسانی، به رایج‌ترین اشتباهات مدیران منابع انسانی اشاره خواهد شد. سپس در بخش سوم پیرامون بهبود عملکرد مواردی مطرح خواهند شد و نهایتاً در بخش چهارم جمع‌بندی و نتیجه‌گیری خواهیم کرد.

پایان نامه ارزیابی عملکرد به روش ترکیبی AHP،BSC و TOPSIS

قالب فایل: Word،

تعداد صفحات: 108صفحه،

بخشی از چکیده:
هدف از  این تحقیق افزایش اثر بخشی و اعتبار BSC از طریق طراحی مدلی جامع جهت کمی سازی BSC  جهت استفاده در سازمان های خدماتی می باشد، بطوری که کاستی های ناشی از ذهنی بودن و توجه گزینشی مدیران (ارزیابان) را در ارزیابی شاخص های عملکرد کاهش داده و یکپارچه سازی ارزیابی را با لحاظ کردن سهم هر شاخص و هر گروه شاخص BSC در دستیابی به اهداف و استراتژی ها فراهم نماید....
با توجه به چهار منظر کارت امتیاز متوازن، در این تحقیق ابتدا زیر معیار ها و شاخص های ارزیابی عملکرد را که در ادبیات مرتبط با ارزیابی عملکرد شرکت ها و سازمان های مختلف استخراج شده به طور خلاصه بیان شده است. سپس 33 زیر معیار متناسب با هر یک از چهار منظر  BSC که با نظر خواهی از خبرگان انتخاب شده آورده شده است. پس از آن اوزان مرتبط با 4 منظر اصلی BSC و زیر معیار های مرتبط با استفاده از فرایند تحلیل سلسله مراتبی (AHP) محاسبه شده و در نهایت ، با استفاده از یکی از ابزار های تصمیم گیری چند معیاره (TOPSIS) ، نمایندگی های شرکت مذکور رتبه بندی شده مشخص گردیده است.

فهرست مطالب:

چکیده
فصل اول
مقدمه
1-1)بیان مساله تحقیق
2-1)  ضرورت و اهمیت انجام تحقیق (اهمیت نظری-اهمیت کاربردی)
3-1)  بیان اهداف تحقیق
4-1)  فرضیات یا سؤالات تحقیق ( بیان روابط بین متغیرهای مورد مطالعه)
5-1) روش تحقیق
6-1) جامعه آماری و قلمرو تحقیق (قلمرو مکانی-زمانی-موضوعی)
7-1)  روش نمونه گیری-اندازه نمونه
8-1) روش و ابزار گردآوری داده ها
9-1)  روش تجزیه تحلیل داده ها
10-1) تعاریف متغیر ها و اصطلاحات تحقیق (نظری-عملیاتی)

فصل دوم
مقدمه
1-2) ارزیابی عملکرد
1-1-2) سیر تحول ارزیابی عملکرد
2-1-2)  تعاریف ارزیابی عملکرد
3-1-2)  ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد
4-1-2) ابعاد ارزیابی عملکرد
5-1-2) اهداف ارزیابی عملکرد
6-1-2) دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد
7-1-2) فرایند ارزیابی عملکرد
8-1-2) تدوین شاخص ها و ابعاد و محورهای مربوطه و تعیین واحد سنجش آن ها
1-8-1-2) تعیین وزن شاخص ها، به لحاظ اهمیت آن ها و سقف امتیازات مربوطه
2-8-1-2) استانداردگذاری و تعیین وضعیت عملکرد مطلوب شاخص ها برای پایان دوره ارزیابی
3-8-1-2) ابلاغ و اعلان انتظارات و شاخصها به "ارزیابی شونده"
4-8-1-2) سنجش و اندازه گیری و استخراج نتایج
9-1-2)  الگوهای ارزیابی عملکرد سازمانها
1-9-1-2) مدل های مبتنی بر زمان و هزینه
2-9-1-2) ترازیابی
3-9-1-2) خودارزیابی
10-1-2) مدل ها و الگوهای نوین ارزیابی عملکرد
2-2) روش ارزیابی متوازن  (BSC)
1-2-2) معرفی روش ارزیابی متوازن
2-2-2)  روش ارزیابی متوازن و مدیریت استراتژیک
3-2-2) فرآیند تدوین و اجرای روش ارزیابی متوازن
4-2-2) مزایای روش ارزیابی متوازن
5-2-2) بعضی از کاستی های کارت امتیازی متوازن
3-2)  روش تصمیم گیری چند شاخصه
1-3-2) ارزیابی و بررسی مدل های تصمیم گیری چند شاخصه
2-3-2) فرآیند تحلیل سلسله مراتبی (AHP)
1-2-3-2) اصول فرآیند تحلیل سلسله مراتبی
2-2-3-2) مدل فرایند تحلیل سلسله مراتبی
3-3-2) روش  TOPSIS
4-2)  پیشینه تحقیق

فصل سوم
مقدمه
1-3) جمع آوری اطلاعات
2-3) شیوه جمع آوری اطلاعات
3-3) ) ابزار جمع آوری اطلاعات
4-3) روایی و پایایی تحقیق
5-3) جامعه آماری
6-3) روش تجزیه و تحلیل داده ها
7-3) مراحل انجام تحقیق

فصل چهارم
مقدمه
1-4) شرکت ماشین های اداری خوزستان
2-4) نحوه ارزیابی عملکرد نمایندگی های شرکت ماشین های اداری خوزستان
3-4) روش تحقیق
1-3-4) تعیین زیر معیار های اولیه
2-3-4) انتخاب زیر معیار های ارزیابی عملکرد متناسب با شرکت مورد مطالعه با استفاده از نظر خبرگان
3-3-4) تکمیل ماتریس مقایسات زوجی معیار ها و زیر معیار ها
4-3-4) تعیین جایگاه هر یک از نمایندگی ها جهت ارزیابی عملکرد و رتبه بندی

فصل پنجم
مقدمه
1-5) نتیجه گیری
2-5) پیشنهادات اجرایی
3-5) پاسخ به سوالات تحقیق
4-5) محدودیت های تحقیق
5-5) پیشنهاد جهت تحقیقات آتی
منابع داخلی
منابع خارجی

در صورت تمایل جهت خرید فایل این محصول به صورت Pdf و قیمت پایین تر، به لینک زیر مراجعه فرمایید:

خرید فایل Pdf این پایان نامه

دانلود پایان نامه ارتباط هوش فرهنگی با عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه

ارتباط هوش فرهنگی با عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:165

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

مدیریت دولتی – گرایش مالی

فهرست مطالب :

چکیده 1

فصل اول. 4

1-1-مقدمه. 4

1-2- بیان مسأله. 5

1-3-اهمیت وضرورت تحقیق.. 6

1-4- اهداف تحقیق.. 7

1-4-1-هدف اصلی.. 7

1-4-2-اهداف فرعی.. 7

1-5-فرضیه های تحقیق.. 8

1-5-1-فرضیه اصلی.. 8

1-4-2-فرضیه های فرعی: 8

1-6-تعریف متغیرهای تحقیق.. 8

1-6-1-هوش فرهنگی.. 8

1-6-2- هوش فرهنگی فراشناختی.. 9

1-6-3- هوش فرهنگی شناختی.. 9

1-6-4- هوش فرهنگی انگیزشی.. 9

1-6-5- هوش فرهنگی رفتاری.. 9

1-6-6- عملکرد. 10

1-6-7- ارزیابی عملکرد. 10

1-7-قلمرو تحقیق.. 10

1-7-1-قلمرو مکانی.. 10

1-7-2-قلمرو زمانی.. 10

1-8- روش تحقیق.. 10

1-9- روش گردآوری اطلاعات... 10

1-10- ابزار گردآوری اطلاعات... 11

1-11- جامعه آماری.. 11

فصل دوم. 13

مقدمه. 13

بخش اول: ارزیابی عملکرد. 14

2-1- مقدمه. 14

2-2- عملکرد. 14

2-3- ارزیابی عملکرد. 20

2-4- فلسفه ارزیابی عملکرد. 21

2-5- اهداف ارزیابی عملکرد. 21

2-6- فرآیند ارزیابی عملکرد. 24

2-7- معیارها و شاخص ها 27

2-8- چه کسی عملکرد را ارزیابی می کند. 28

2-9- روش ها متداول ارزیابی عملکرد. 30

2-10- مسائل موجود درارزیابی عملکرد. 35

2-11-مقدمه. 41

2-12-فرهنگ... 42

2-13- فرهنگ و رفتار سازمانی.. 43

2-14-مفهوم هوش... 44

2-15- هوش چند وجهی.. 46

2-16- هوش فرهنگی.. 48

2-17- ابعاد هوش فرهنگی.. 52

2-17-1- هوش فرهنگی شناختی.. 55

2-17-2- هوش فرهنگی فراشناختی.. 57

2-17-3- هوش فرهنگی انگیزشی.. 59

2-17-4- هوش فرهنگی رفتاری.. 62

2-18- جنبه های فرآیندی هوش فرهنگی.. 64

2-19- انواع شخصیت ها در هوش فرهنگی.. 66

2-20- مقایسه هوش فرهنگی با مدل های دیگر هوش... 68

2-20-1- هوش عمومی یا ضریب هوشی: 68

2-20-2- هوش اجتماعی: 68

2-20-3- هوش عاطفی: 69

2-21- مراحل ایجاد و تکامل هوش فرهنگی.. 70

2-21-1- فعال سازی مجدد محرک های بیرونی.. 70

2-21-2- شناسایی هنجارها و انگیزه های فرهنگی دیگر به منظور یادگیری بیشتر در مورد آنها 71

2-21-3- تطبیق هنجارها و قوانین فرهنگی دیگر در ذهن خود فرد. 71

2-21-4- تحلیل هنجارهای فرهنگی مختلف به رفتارهای جایگزین.. 71

2-21-5- پیشتازی در رفتار فرهنگی از طریق تشخیص علایم و نشانه های متغیر که دیگران درک نمی کنند 72

2-22- پرورش هوش فرهنگی.. 73

2-23- ویژگی های مورد نیاز برای هوش فرهنگی.. 75

2-23-1- قضاوت های همراه با تعمق.. 75

2-23-2- هویت چند دیدگاهی.. 75

2-23-3- اهمیت شرایط و موقعیت... 76

2-23-4- شایستگی زبان شناختی.. 76

2-24-تمایزهای مفهومی هوش فرهنگی با سایر مفاهیم مشابه. 76

2-24-1- شخصیت... 76

2-24-2- سواد فرهنگی.. 77

2-24-3-شایستگی فرهنگی.. 78

بخش سوم: هوش فرهنگی و عملکرد. 79

2-25- ارتباط هوش فرهنگی با عملکرد. 79

بخش چهارم: پیشینه تحقیق.. 81

2-26- پیشینه تحقیق.. 81

2-26-1- پیشینه تحقیقات داخلی.. 81

2-26-2- پیشینه تحقیقات خارجی.. 82

بخش پنجم: چارچوب مفهومی.. 85

2-27- چارچوب مفهومی.. 85

بخش ششم: مرکز مدیریت حوزه های علمیه. 87

2-28- مرکز مدیریت حوزه های علمیه. 87

فصل سوم. 89

3-1- مقدمه. 89

3-2- فرآیند اجرای تحقیق.. 89

3-3- روش تحقیق.. 91

3-4- متغیرهای تحقیق.. 91

3-4-1- متغیر مستقل.. 91

3-4-2- متغیر وابسته. 91

3-5- ابزار و روشهای گردآوری اطلاعات و داده ها 91

3-6- روایی و پایانی پرسشنامه. 94

3-6-1- تعیین روایی پرسشنامه. 94

3-6-2- تعیین پایانی پرسشنامه. 94

3-7- جامعه آماری.. 95

3-8- روش نمونه گیری.. 95

3-9- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمونهای آماری مورد استفاده 97

فصل چهارم. 99

4-1- مقدمه. 99

4-2- توصیف متغیر های جمعیت شناختی پژوهش... 100

4-2-1- سن.. 100

4-2-2- میزان تحصیلات... 101

4-2-3- سابقه خدمت... 102

4-2-4- سِمت(پست) سازمانی.. 104

4-2-5- وضعیت تاهل.. 105

4-3- تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها 106

4-3-1- آزمون همبستگی اسپیرمن.. 106

4-3-1-1- آزمون فرضیه اصلی.. 107

4-3-1-2- آزمون فرضیات فرعی.. 108

4-3-1-2-1- آزمون فرضیه فرعی اول. 108

4-3-1-2-2- آزمون فرضیه فرعی دوم. 109

4-3-1-2-3- آزمون فرضیه فرعی سوم. 110

4-3-1-2-4- آزمون فرضیه فرعی چهارم. 111

4-3-2- آزمون تحلیل واریانس فریدمن.. 112

4-3-3- آزمون کولموکروف – اسمیرنف... 113

4-3-4- آزمون میانگین یک جامعه آماری.. 114

4-3-4-1- وضعیت هوش فرهنگی فراشناختی.. 114

4-3-4-2- وضعیت هوش فرهنگی شناختی.. 114

4-3-4-3- وضعیت هوش فرهنگی انگیزشی.. 115

4-3-4-4- وضعیت هوش فرهنگی رفتاری.. 115

4-3-4-5- وضعیت هوش فرهنگی.. 115

4-3-4-6- وضعیت عملکرد. 116

فصل پنجم. 119

5-1- مقدمه. 119

5-2- نتایج بدست آمده از آمار استنباطی.. 119

5-2-1- بررسی نتایج بدست آمده از آزمون همبستگی اسپیرمن.. 119

5-2-2- بررسی نتایج بدست آمده از آزمون فریدمن.. 119

5-2-3- بررسی نتایج بدست آمده از آزمون کولموکروف - اسمیرنف... 120

5-2-4- بررسی نتایج بدست آمده از آزمون میانگین یک جامعه آماری.. 120

5-3- ارائه پیشنهادها برمبنای یافته های تحقیق.. 120

5-4- ارائه پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 121

5-5-محدودیتهای تحقیق.. 121

منابع و مآخذ. 123

منابع فارسی: 123

منابع لاتین: 125

ضمائم و پیوست ها 131

فهرست جداول :

جدول 3-1) شکل کلی و امتیازبندی پرسشنامه تحقیق.............................. 92

جدول 3-2) جدول شماره سوالات مربوط به هر متغیر و ابعاد آنها........ 93

جدول 3-3) آلفای کرونباخ مربوط به هر متغیر....................................... 95

جدول 3-4) علائم آماری ................................................... 96  

جدول1-4) توزیع فراوانی مربوط به سن پاسخگویان.............................. 100

جدول2-4) توزیع فراوانی مربوط به میزان تحصیلات پاسخ دهندگان.................. 101

جدول 3-4) توزیع فراوانی مربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان............. 103

جدول 4-4) توزیع فراوانی مربوط به سِمت(پست) سازمانی پاسخ دهندگان........... 104

جدول 5-4) توزیع فراوانی مربوط به وضعیت تاهل پاسخ دهندگان.................. 105

جدول 6-4) نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه اصلی........................ 107

جدول 7-4) نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی اول................. 108

جدول 8-4) نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی دوم..................109

جدول 9-4) نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی سوم................110

جدول 10-4) نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی سوم.............111

جدول 11-4) اولویت بندی ابعاد هوش فرهنگی برحسب میانگین رتبه با استفاده ازآزمون فریدمن. 112

جدول 12-4) معنی داری آزمون فریدمن ابعاد هوش فرهنگی....................... 112

جدول 13-4) جدول بررسی وضعیت نرمال بودن متغیرهای تحقیق................ 113

جدول 14-4) وضعیت میانگین و انحراف معیار متغیرها...................................... 116

جدول 15-4) نتایج آزمون میانگین یک جامعه آماری متغیرها................... 117

چکیده :

با در نظر گرفتن اینکه جهان هر چه بیشتر به هم پیوسته می شو و سازمانها هر چه بیشتر چند ملیتی شده و از نظر فرهنگی متنوع تر می شوند ، حیاتی و ضروری است که افراد دانش و مهارتهایی داشته باشند تا به صورت موثر با چالش ها و مقتضیات یک جامعه جهانی روبرو شوند. نتیجه محیط های متنوع از نظر فرهنگی این است که افراد با ارزشها ، فرضیات و خواسته ها و انتظاراتی مواجه هستند که اصولاً متفاوت از ارزشها و فرضیات خودشان است. این اعتقاد وجود دارد که هوش فرهنگی توضیح می دهد که چرا بعضی افراد در هدایت محیط های متفاوت از نظر فرهنگی نسبت به افراد دیگر ، ماهرتر هستند.

به عنوان یک حوزه جدید و روبه رشد تحقیق ، هوش فرهنگی به عنوان یک عامل مهم برای عملکرد و تعامل موثر در داخل و در میان محیط های مختلف از نظر فرهنگی ظهور پیدا کرده است.

در همین راستا تحقیق تحقیق حاضر به منظور بررسی ارتباط هوش فرهنگی با عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه به عنوان نهادی در سطح بین المللی فعالیت می کند ، انجام پذیرفته است.

داده ها از 86 نفر از کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه به وسیله پرسشنامه جمع آوری گردید. به منظور سنجش هوش فرهنگی از سوالات پرسشنامه استاندارد ارائه شده توسط Ang و برای سنجش عملکرد از سوالاتی که بر اساس بررسی ادبیات موجود در زمینه عملکرد تدوین شده بود ، استفاده گردید و هر دو دسته سوالات در قالب یک پرسشنامه در اختیار اساتید قرار گرفت و روایی آن تایید گردید و پایایی آن با استفاده از نرم افزار SPSS ، 953/0 به دست آمد.

نتایج بدست آمده از آزمون همبستگی اسپیرمن نشان داد که بین هوش فرهنگی و عملکرد ، ابعاد هوش فرهنگی(فراشناختی، شناختی، انگیرشی، رفتاری) و عملکرد ارتباط وجود دارد. اولویت ابعاد هوش فرهنگی کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه بر اساس نتایج بدست آمده از آزمون فریدمن اینگونه بدست آمد: هوش فرهنگی انگیزشی ، هوش فرهنگی رفتاری ، هوش فرهنگی فراشناختی ، هوش فرهنگی شناختی. بر مبنای نتایج بدست آمده از آزمون میانگین یک جامعه آماری ، هوش فرهنگی ، هوش فرهنگی فراشناختی ، هوش فرهنگی شناختی ، هوش فرهنگی انگیزشی ، هوش فرهنگی رفتاری و عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه در حد مطلوبی قرار داشت.

کلید واژه: هوش فرهنگی ، هوش فرهنگی فراشناختی ، هوش فرهنگی شناختی ، هوش فرهنگی انگیزشی ، هوش فرهنگی رفتاری ، عملکرد ، ارزیابی عملکرد

مقدمه :

یک ویژگی برجسته جهانی شدن که به طور عمیقی سازمانهای امروزی را تحت تاثیر قرار می دهد گرایش عمده به سمت تنوع فرهنگی بیشتر است. جهانی شدن شامل فرآیندهای تعامل اجتماعی در یک مقیاس جهانی می باشد که در آن افراد از بسیاری ملیت ها با هم پیوند و ارتباط دارند و در یک محیط متفاوت از نظر فرهنگی ، هم در داخل سازمان هایشان و هم بیرون از آنها، کار می کنند. سازمانها به طرز چشمگیری در تعاملات بیشتر در میان مجموعه های مختلفی از فرهنگ ها و دیدگاهها درگیر می شوند(p78 ، 2006 ، Thomas) ، این واقعیت ، سبب پویایی فراوان روابط در محیط های چند فرهنگی شده است ، به نحوی که تفاوت در زبان ، قومیت ، سیاست ها و بسیاری خصوصیات دیگر می تواند به عنوان منابع تعارض بالقوه ظهور کند و در صورت نبود درک صحیح، توسعه روابط کاری مناسب را با مشکل مواجه سازد.(p2 ،2007 ، Dean)

این دشواری های ادراکی و تعارضات و رشد روزافزون تعاملات بین المللی ، سبب ارائه مفهومی نوین در مباحث شناختی شده است که با نام «هوش فرهنگی» شناخته می شود. هوش فرهنگی مهمترین ابزاری است که می توان برای مواجه ی مناسب با موقعیت های چند فرهنگی به کار گرفت. هوش فرهنگی کمک می کند با درک صحیح و سریع مولفه های فرهنگی مختلف، رفتاری متناسب با هر یک از آنها بروز دهیم.(عباسعلی زاده و نائیجی، 1386، ص23)

و...

NikoFile

مبانی نظری ارزیابی عملکرد و کارآیی شرکت با مدل ترکیبی شبکه های عصبی و تحلیل پوششی داده ها (Neuro-DEA)

مبانی نظری ارزیابی عملکرد و کارآیی شرکت با مدل ترکیبی شبکه های عصبی و تحلیل پوششی داده ها (Neuro-DEA)

مقدمه: ارزیابی عملکرد شرکت ها همواره از مسأله های چالش برانگیز در حوزه های مدیریت بوده است. اندازه گیری کارایی خصوصاً در دو دهه ی اخیر، به علت اهمیت آن در ارزیابی عملکرد، مورد توجه زیادی قرار گرفته است. از سال 1957 که فارل روشی را برای اندازه گیری کارایی مطرح کرد تاکنون بازنگری های جامع و اساسی در موضوع اندازه گیری کارایی صورت گرفته است. هم چنین دیدگاه های پارامتری و غیر پارامتری به طور گسترده ای در ارزیابی کارایی مورد استفاده قرار می گیرند. ضمن این که دیدگاه های اولیه عمدتاً شامل مرزهای قطعی و مرزهای تصادفی بوده و بعدها دیدگاه هایی مثل DEA و FDH نیز مطرح شده است.[2005،Delgado] روش های بسیاری برای اندازه گیری کارایی در تحقیقات مربوط مطرح شده است؛ اما در مقایسه بین تمامی مدل های فوق، DEA روش بهتری برای سازماندهی وتحلیل داده هاست؛ زیرا اجازه می دهد که کارایی در طول زمان تغییر کند و به هیچ گونه پیش فرضی در مورد مرز کارایی نیاز ندارد. [Wu et al, 2005] بنابراین بیش از سایر دیدگاه ها در ارزیابی عملکرد مورد استفاده قرار گرفته است و تکنیک مناسبی برای مقایسه ی واحدها در سنجش کارایی به شمار می آید. با این وجود مرز کارایی که از DEA حاصل شده نسبت به اغتشاش های آماری و داده های پرت که در اثر خطای اندازه گیری یا هر عامل خارجی دیگر ایجاد می شود، حساس است و اگر در داده ها اغتشاش آماری یا داده ای پرت وجود داشته باشد ممکن است موجب شود تا مرزکارایی به دست آمده جابه جا شود و مسیر تحلیل های DEA را منحرف سازد.[ Wu et al, 2005 & Bauer,1990 ] به همین علت باید در استفاده از DEA برای ارزیابی عملکرد سایر واحدهای تصمیم گیرنده احتیاط کرد. وجود این مسأله باعث شده است که اخیراً شبکه های عصبی مصنوعی به عنوان جایگزین خوبی برای برآورد مرزهای کارا جهت تصمیم گیری به کار گرفته شود؛ [Wang,2003] زیرا ماهیت عملکرد شبکه های عصبی به دلیل قدرت یادگیری و تعمیم پذیری به گونه ای است که در برابر داده های پرت و اغتشاشات حاصل از اندازه گیری غیر دقیق داده ها مقاوم تر عمل می کنند. [مهرگان و همکاران، 1385]

فهرست مطالب:

2- ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1- مقدمه

2-2- ارزیابی عملکرد

2-2-1- مقدمه

2-2-2- پیشینه ارزیابی عملکرد و بررسی دیدگاه های مختلف

2-2-3- معیارها و تکنیک های ارزیابی و اندازه گیری عملکرد

2-2-3-1- معیارهای ارزیابی عملکرد

2-2-3-2- تکنیک ها و مدل های شناخته شده در ارزیابی عملکرد

2-2-3-3- تکنیک های اندازه گیری عملکرد

2-3- معرفی تفصیلی DEA، ANNs و

NEURO/DEA 2-3-1- معرفی تفصیلی

DEA 2-3-1-1- مدل نسبت

CCR 2-3-1-2- مدل های ورودی محور

2-3-1-2-1- مدل مضربی CCR ورودی محور

2-3-1-2-2- مدل پوششی CCR ورودی محور

2-3-1-3- مدل های خروجی محور

2-3-1-3-1- مدل مضربی CCR خروجی محور

2-3-1-4- روش اندرسون- پیترسون

2-3-2- شبکه های عصبی مصنوعی (ANNs)

2-3-2-1- معرفی تفصیلی

2-3-2-2- معنای شبکه های عصبی

2-3-2-3- قابلیت یادگیری

2-3-2-4- پراکندگی اطلاعات "پردازش اطلاعات به صورت متن"

2-3-2-5- قابلیت تعمیم

2-3-2-6- پردازش موازی

2-3-2-7- مقاوم بودن

2-3-2-8- مدل نرون

2-3-2-9- ساختار شبکه های عصبی

2-3-2-10- شبکه های پرسپترون

2-3-2-10-1- شبکه پرسپترون تک لایه

2-3-2-10-2- شبکه پرسپترون چند لایه

2-3-2-10-3- الگوریتم پس انتشار

BP 2-3-2-11- تعیین ساختار و توپولوژی شبکه عصبی

2-3-2-12- الگوریتم های یادگیری شبکه

2-3-2-13- مدل خودسازمان ده

SOM 2-3-3- مدل ترکیبی شبکه های عصبی و تحلیل پوششی داده ها (NEUEO/DEA)

2-3-3-1- مقدمه

2-3-3-2- الگوریتم تحلیل کارایی

2-3-3-3- نرمال سازی داده ها

2-4- پیشینه تحقیق

2-4-1- بررسی مقالات

2-4-2- بررسی پایان نامه ها

منابع کامل در انتهای فصل آورده شده اند

فرمت: doc  تعداد صفحات: 53 صفحه

منابع این فصل در انتها آورده شده است.

پایان نامه: تاثیر شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بر عملکرد کارکنان ( مورد مطالعه سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان )

تاثیر شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بر عملکرد کارکنان       ( مورد مطالعه سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان )

سطح پایان نامه: کارشناسی ارشد

فرمت : Word

تعداد صفحات: 123

چکیده

هدف این پژوهش تعیین تأثیر شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بر عملکرد کارکنان سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان بود. جامعه آماری این پژوهش را سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان تشکیل می دهند، که تعداد آنها 259 نفر می باشد. با توجه به اینکه جامعه مورد مطالعه محدود می­باشد، به همین دلیل از جدول مورگان برای تعیین حجم نمونه استفاده شد. انتخاب نمونه­ها به روش تصادفی طبقه ای بوده است. ابزار گردآوری داده­ها در این پژوهش پرسشنامه بوده است. در کل تعداد 165 عدد پرسشنامه توزیع گردید، که از این تعداد 160 پرسشنامه برگشت داده شد و 159 پرسشنامه قابل قبول بود که مبنای انجام پژوهش قرار گرفت. در این پژوهش برای بررسی روایی پرسشنامه از روایی صوری استفاده شد. همچنین به منظور تعیین پایایی آزمون از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که مقدار آن برای هر دو پرسشنامه بالاتر از 75/0 بدست آمد. همچنین جهت تجزیه و تحلیل داده­ و آزمون فرضیه ها از نرم‌افزارهای SPSS 20 استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد که شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بطور کلی بر عملکرد کارکنان سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان موثر بوده است. همچنین هر یک از شیوه ها بطور مجزا بر عملکرد کارکنان سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان موثر بوده است.

کلید واژه ها

مدیریت منابع انسانی، عملکرد، ارزیابی عملکرد، عملکرد کارکنان.

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه          

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه.......................................................................... 2

1-2- بیان مسئله پژوهش........................................................... 3

1-3- اهداف پژوهش................................................................. 8

1-4- فرضیه های پژوهش........................................................... 8

1-5- قلمرو پژوهش.................................................................. 8

1-5-1- قلمرو موضوعی............................................................. 8

1-5-2- قلمرو مکانی................................................................. 8

1-5-3- قلمرو زمانی................................................................. 9

1-6- کاربرد نتایج پژوهش............................................................ 9

1-7- کلید واژه ها.................................................................... 9

خلاصه فصل اول.....................................................................

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

2-1- مقدمه......................................................................... 11

2-2- مفهوم مدیریت منابع انسانی................................................ 12

2-3- شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی.................................. 14

2-3-1- خدمات...................................................................... 16

2-3-2- ایمنی....................................................................... 20

2-3-3- بهداشت.................................................................... 22

2-3-4- مزایا........................................................................ 24

2-4- عملکرد کارکنان............................................................... 31

2-4-1- نوآوری...................................................................... 33

2-4- 2- اثربخشی.................................................................. 35

2-4-3-کارایی....................................................................... 36

2-4-4- کیفیت...................................................................... 36

2-4-5-بهره وری.................................................................... 37

2-4-6-کیفیت زندگی کاری......................................................... 39

2-4-7-قابلیت سوددهی و بودجه بندی........................................... 41

5-2- پیشینه پژوهش.............................................................. 42

2-5-1- پیشینه پژوهش های داخلی............................................. 42

2-5-2- پیشینه تحقیقات خارجی.................................................. 45

خلاصه فصل دوم................................................................... 47

فصل سوم: روش پژوهش

3-1- مقدمه......................................................................... 48

3-2- روش پژوهش................................................................. 49

3-3- جامعه آماری.................................................................. 49

3-4- شیوه نمونه گیری و حجم نمونه............................................. 49

3-5- روشهای جمع‌آوری داده ها.................................................. 49

3-5-1- اجزای پرسشنامه......................................................... 50

3-5-2- روایی پرسشنامه.......................................................... 51

3-5-3- تعیین پایایی پرسشنامه................................................... 51

3-6- متغیرها و الگوی پیشنهادی پژوهش........................................ 52

3-7- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات................................................. 52

3-7-1- آزمون نرمالیتی کلموگروف اسمیرنف...................................... 53

3-7-2- آزمون t تک نمونه ای....................................................... 53

3-7-3- آزمون t دو نمونه ای مستقل.............................................. 53

3-7-4- آزمون مقایسه میانگین چند جامعه........................................ 53

3-7-5- آزمون رگرسیون............................................................. 53

خلاصه فصل سوم.................................................................. 54

فصل چهارم: تحلیل یافته ها

4-1- مقدمه........................................................................ 55

4-2- یافته های توصیفی.......................................................... 56

4-2-1- توزیع فراوانی متغیر جنسیت در نمونه................................... 56

4-2-2- توزیع فراوانی متغیر سطح تحصیلات نمونه.............................. 57

4-2-3- توزیع فراوانی متغیر نوع استخدام نمونه................................. 58

4-2-4- توزیع فراوانی متغیر سن در نمونه........................................ 59

4-2-4- توزیع فراوانی متغیر سابقه در نمونه..................................... 60

4-3- یافته های توصیفی پژوهش................................................ 61

4-4-یافته های استنباطی پژوهش.............................................. 64

4-4-1- آزمون کولموگروف – اسمیرنف.......................................... 64

4-4- 2- آزمون فرضیات پژوهش.................................................. 64

4-5- یافته های جانبی پژوهش.................................................. 66

4-5-1- آزمون t تک نمونه ای..................................................... 67

4-5-2- آزمون مقایسه میانگین دو جامعه مستقل.............................. 68

4-5-2-1-تجزیه و تحلیل میانگین عامل ها براساس جنسیت................... 69

4-5-2-2-تجزیه و تحلیل میانگین عامل ها براساس نوع استخدام.............. 70

4-4-3- آزمون مقایسه میانگین چند جامعه...................................... 71

4-4-3- 1- مقایسه میانگین عامل ها با توجه به سطح تحصیلات............... 71

4-4-3-2- مقایسه میانگین عامل ها با توجه به سن............................. 73

4-4-3-3- مقایسه میانگین عامل ها با توجه به سابقه.......................... 74

خلاصه فصل چهارم .............................................................. 76

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1- مقدمه...................................................................... 77

5-2- خلاصه پژوهش............................................................ 78

5-3- نتایج پژوهش.............................................................. 79

5-3-1- فرضیه اصلی اول....................................................... 79

5-3-2- فرضیه فرعی اول....................................................... 79

5-3-3- فرضیه فرعی دوم...................................................... 80

5-3-4- فرضیه فرعی سوم..................................................... 80

5-3-5- فرضیه فرعی چهارم.................................................... 80

5-4- پیشنهادهای پژوهش..................................................... 81

5-4-1-پیشنهادهای مبتنی بر یافته های پژوهش............................. 81

5-5- محدودیت های پژوهش................................................... 82

5-6- پیشنهادها برای پژوهشگران آتی........................................ 82

پیوست 1: خروجی نرم افزار.................................................... 84

پیوست 2: پرسشنامه.......................................................... 102

منابع   .........................................................................   105

فهرست جدول ها

عنوان                                                                                              صفحه                            

جدول 2-1- طبقه بندی تعاریف مختلف از عملکرد فردی...................... 33

جدول 3-1- طیف لیکرت........................................................ 50

جدول 3-2- متغیرها و تعداد سوالات مربوط به هر متغیر.................... 50

جدول 3-3- ضرایب آلفای کرونباخ............................................. 51

جدول 4-1- توزیع فراوانی متغیر جنسیت در نمونه............................ 56

جدول 4-2- توزیع فراوانی متغیر سطح تحصیلات در نمونه................... 57

جدول 4-3- توزیع فراوانی متغیر نوع استخدام در نمونه...................... 58

جدول 4-4- توزیع فراوانی متغیر سن پاسخ دهندگان در نمونه.............. .59

جدول 4-5- توزیع فراوانی متغیر سابقه در نمونه.............................. 60

جدول 4-6- آمار توصیفی سوالات پرسشنامه................................ 61

جدول 4-7-آمار توصیفی متغیرهای پژوهش.................................. 63

جدول 4-8- نتایج آزمون کولموگوروف -اسمیرنوف در نمونه................... 64

جدول 4-9- نتایج ضریب همبستگیبین شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بر عملکرد... 64

جدول 4-10- نتایج ضریب همبستگی بین ایمنی در شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی - بر عملکرد کارکنان.65

جدول 4-11- نتایج ضریب همبستگی بین بهداشت در شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی - بر عملکرد کارکنان. 66

جدول 4-12- نتایج ضریب همبستگی بین مزایا در شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی - بر عملکرد کارکنان... 66

جدول 4-13- نتایج ضریب همبستگی بین خدمات در شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی - بر عملکرد کارکنان. 67

جدول 4-14- نتایج آزمون میانگین عاملها........................................ 68

جدول 4-15- نتایج آزمون میانگین عامل ها بر اساس جنسیت................. 69

جدول 4-16- نتایج آزمون میانگین عامل ها بر اساس نوع استخدام............ 70

جدول 4-17- نتایج آزمون میانگین عامل‌ها بر اساس سطح تحصیلات.......... 71

جدول 4-18- نتایج آزمون میانگین عامل‌ها بر اساس سن....................... 73

جدول 4-18- نتایج آزمون میانگین عامل‌ها بر اساس سابقه..................... 74

فهرست شکل ها

عنوان                                                                                                           صفحه

شکل 3-1- چارچوب مفهومی پژوهش............................................. 52

شکل 3-1- مدل مفهومی پژوهش................................................. 39

شکل 4-1- نمودار دایره ای متغیر جنسیت در نمونه.............................. 56

شکل 4-2- نمودار دایره ای متغیر تحصیلات در نمونه.............................. 57

شکل 4-3- نمودار دایره ای متغیر نوع استخدام در نمونه......................... 58

شکل 4-4- نمودار دایره ای متغیر سن در نمونه................................... 59

شکل 4-5- نمودار دایره ای متغیر سابقه در نمونه.................................60

منابع

ابطحی، حسین، (1375). مدیریت منابع انسانی، تهران: انتشارات دانشگاه پیام نور، چاپ سوم.

جزنی، نسرین، (1375). مدیریت منابع انسانی، تهران: نشر نی، چاپ اول.

حقیقی، محمدعلی، احمدی، ایمان و رامین مهر، حمید. (1388). بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان. مدیریت فرهنگ سازمانی، سال هفتم، شماره بیستم، صص 79-101.

حیدری، حامد، معمارزاده طهران، غلامرضا، پورصادق، ناصر. (1393). رویکرد برتری سازمان در تعامل با محیط: ارتقای نیروی انسانی برای محیط کار جدید. فصلنامه ی پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع)، سال ششم، شماره یک، صص 105-128.

دعایی، حبیب اله، ملک زاده، غلامرضا. (1391). بررسی تأثیر ارتباطات سازمانی بر اثربخشی عملکرد مدیران، مدیریت در دانشگاه اسلامی، سال اول، شماره ا، صص 67-91.

دسلر، گری. (1381). مبانی مدیریت منابع انسانی، ترجمه علی پارسائیان و سیدمحمد اعرابی، تهران: دفتر پژوهش‌های فرهنگی، چاپ دوم.

ربیعی، علی؛ پورولی، زینب؛ دهقانی، دهقائی. (1392). بررسی نقش بکارگیری اتوماسیون اداری بر عملکرد شغلی کارکنان (مطالعه موردی: کارکنان دانشگاه های پیام نور استان فارس)، دومین کنفرانس بین المللی مدیریت، کارآفرینی و توسعه اقتصادی.

روینستین .راهنمایی برای خود- ارزشیابی در سطح برنامه. ترجمه حسن رضا زین آبادی و اسماعیل زارعی زوارکی. (۱۳۸۳)، انتشارات علوم و فنون.

ساعتچی، م. (1386). روان شناسی بهره وری (ابعاد کاربردی روان شناسی کار و روان شناسی صنعتی سازمانی). نشر ویرایش. چاپ ششم.

سبک رو، مهدی، وفایی یگانه، محمد، کاشانی، صالح. (1389). بهرهوری کارکنان شرکت های بیمه در پرتو هوش عاطفی و کیفیت زندگی کاری، فصلنامه صنعت بیمه، سال بیست و پنجم، شماره 1، صص 179-202.

سعیدی؛ علی اصغر؛ عزیزی مهر، خیام؛ طوسی، ندا؛ تمیزی فر، ریحانه. (1389). سنجش سرمایه اجتماعی و ارتباط آن با نوآوری (مطالعه موردی: واحد تندر ایران خودرو)، فصلنامه توسعه کارآفرینی. سال سوم. شماره نهم. پاییز. صص 131-155.

سیدجوادین، سیدرضا. (1381). مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان، تهران: نشر نگاه دانش، چاپ اول.

سیدی، سید مسعود، اکبری، علیرضا. (1388). مدیریت عملکرد و تاثیر آن بر افزایش بهره وری نیروی انسانی، دو ماهنامه یادمان، شماره 53، صص 58-67.

سینجر، مارک ج.، (1378). ‌مدیریت منابع انسانی، ترجمه فریده آل‌ آقا، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ اول.

صفار دینوی، یدالله، شریفی درآمدی، پرویز، سماواتیان، حسین. (1388). مقایسه هوش هیجانی و شناختی مدیران مقاطع سه گانه آموزش و پرورش و رابطه آن با عملکرد شغلی آن ها، مجله دانش و پژوهش در روان شناسی کاربردی، سال یازدهم، شماره چهل.

عمید، حسن. (۱۳۷۶). فرهنگ فارسی.تهران: انتشارات امیرکبیر.

فقیهی، ابوالحسن، موسوی کاشی، زهره. (1389). مدل سنجش بهره وری (اثربخشی و کارآیی) دربخش خدمات دولتی ایران، نشریه مدیریت دولتی، دوره 2، شماره 4، صص 107-126.

فکور، بهمن؛ انصاری، محمد تقی. (1388). مطالعه عوامل بازدارنده و انگیزشی برای نوآوری در بنگاه های کوچک منتخب ایران، توسعه کارآفرینی. سال اول. شماره چهارم. تابستان. صص 39-65.

قاضی زاده، مصطفی، امانی، جمشید، کریمی خسرو، حسین. (1387). بررسی عوامل مؤثر بر ماندگاری سازمانی نیروی انسانی، دوماهنامه علمی- پژوهشی دانشگاه شاهد، سال پانزدهم- دوره جدید، شماره 29، صص 29-40.

قمری زارع، زهره، انوشه، منیره، ونکی، زهره، حاجی زاده، ابراهیم، (1387). بررسی کیفیت عملکرد پرستاران و رضایت بیماران بخش های ویژه قلبی، مجله طبیب شرق، دوره 10 ، شماره 1، بهار 87 ، صص 27-36.

کاظمی، بابک. (1372). مدیریت امور کارکنان، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ دوم.

کامران نژاد، علیرضا، حسینی، سیدحسین، نظری، نعمت الله، محترم، محمدرضا. (1390). راهکارهای عملی جذب و نگهداشت نیروی انسانی در راستای افزایش بهره وری سازمانی، فصلنامۀ مطالعات انتظامی شرق، پیش شماره.

مهداد، علی. (1389). روانشناسی صنعتی و سازمانی. انتشارات جنگل، چاپ هفتم.

مهدوی، داوود، عرب، امیرمسعود. (1386). کاربرد مدل سنجش متوازن در ارزیابی عملکرد و توسعه مدیریت مالی سازمان، دوماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال چهارم، شماره 12، صص 81-111.

میرسپاسی، ناصر. (1381). مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار، تهران: انتشارات میر، چاپ بیست و یکم.

وطنخواه، سودابه، باستانی، پیوند، مصطفایی، داوود، کریمی، سمانه، شعربافچی زاده، نسرین. (1392). تاثیر عوامل درون سازمانی بر خلاقیت و بهره وری کارکنان، فصلنامه علمی- پژوهشی تزکیه، دوره 22 ، شماره 1، صص 3-25.

یعقوبی، مریم، کریمی، سعید، حسن زاده، اکبر، جوادی، مرضیه، ماندگار، حسنعلی، عابدی، فرزانه. (1392). بررسی عوامل موثر بر بهبود عملکرد کارکنان بر اساس مدل ACHIEVE از دید مدیران (ارشد، اداری و پرستاری) بیمارستان های آموزشی شهر اصفهان، فصلنامه بیمارستان، جلد 8، شماره 3 و 4، صص 7-14.

Akdere, M. (2006). Improving quality if work life implications for human resources. Business Review, 1(173).

Armstrong, M. (1994). Performance Management, Key Strategies and Practical Guidlines. Great Britain: Kogan Page Limited.

Azolukwam, V. A. and S. J. Perkins (2009). Managerial Perspectives on HRM in Nigeria: Evolving Hybridization? , Cross Cultural Management: An International Journal, 16 (1): 62-82.

Beer, Michael (2009). High Commitment, High Performance: How to Build a Resilient Organization for Sustained Advantage/ Michael Beer; in Collaboration with Russell Eisenstat and Nathaniel Foote. 19-51: Published by Jossey-Bass A Wiley Imprint.

Bernadin, H. K., kane, J. S., Spina, J. D. R., & Johnson, D. L. (1995). Performance appraisal design, development and implemention. In G. R. Ferris, S. D. Rosen, & D. J. Barnum (Eds.). Handbook of human resource management, Blackwell, Cambridge, mass.

Blaga, Petruţaو Jozsef, Boer. (2014). Increasing Human Resource Efficiency in the Production Process, Procedia Technology, The 7th International Conference Interdisciplinarity in Engineering, INTER-ENG 2013, 10-11 October 2013, Petru Maior University of Tirgu Mures, Romania, Volume 12, Pages 469–475.

Boer, Jozsef, Blaga, Petruţa. (2012). A More Efficient Production using Quality Tools and Human Resources Management, Procedia Economics and Finance, Volume 3, Pages 681–689.

Brumbach, G. B. (1988). Some ideas, issues and predictions about performance management. Public Personnel Management, Winter, 387–402.

Crant, J. M. (2000). Proactive behavior in organizations. Journal of Management, 26, 435–462.

Dewettinck , K and J. Remue (2011). Contextualizing HRM in Comparative Research: The Role of the Cranet Network, Human Resource Management Review, 21: 37-49.

Drazin, R., Glynn, M. A. & Kazanjian, R. K. (1999). Multilevel Theorizing about Creativity in Organizations: a Sense Making Perspective. Academy of Management Journal, 24(2), 286–307.

Hertog, Den F., A. Iterson and Ch. Mari (2010). Does HRM really Matter in Bringing about Strategic Change? Comparative Action Research in Ten European Steel Firms, European Management Journal, 28: 14– 24.

Holman, D & Wood, S (2003). In Holman, D, Clegg, C. W. & Sparrow, P. (Eds). The New Workplace: A Guide to the Human Impact of Modern Working Practice (pp3-18): British Library Cataloguing in Publication Data.

Jackson, T (2004). Management and Change in Africa: a Cross-Cultural Perspective, Routledge, London.

Kane, J. S. (1996). The conceptualization and representation of total perfformance efectivness. Human resource management review, summer, 45-123.

Kanki, Barbara G. (2010). Maintenance Human Factors: A Brief History, Human Factors in Aviation (Second Edition), Pp. 659–697.

Kuratko, Donald F. & Hodgetts, Richard M. (2001). Entrepreneurship: Acontemporary approach, 5th Ed., Harcourt College Publisher.

Langan Shelly (2000) Finding the needle in the haystack: the challenge of recruitering and retaining sharp employee, Public personnel Management, Vol. 29,No. 4, Winter, Pp.149-162.

Lloyd L. byars and Leslie W. Rue (2012), Human Resource Management, Sixth Edition, McGraw Hill.

Min Hokey and Emam A. (2003) Developing the profiles of Truck drivers for their Successful recruitment and Retention, International Journal of Physical Distribution & Logistics Management, Vol. 33, No. 2, pp.149-162.

Parker, S. K. (1998). Role breadth Self-Efficacy: Relationship with Work Enrichment and Other Organizational Practices. Journal of Applied Psychology, 83, 835-852.

Sandberg, Birggita (2008). Managing and Marketing Radical Innovations, in the Taylor & Francis e-Library (Eds): Milton Park, Abingdon, Oxon OX14 4RN.

Schweizer, Karen (2004) 24th Annual salary & Job Satisfaction Survey Food Engineering, Dec, Vol. 76 Issue 12, pp.32-36.

Seibert, S. E., Crant, J. M. & Kraimer, M. L. (1999). Proactive Personality and Career Success. Journal of Applied Psychology, 84, 416–427.

Shareef, R. (1990). QWL Programs Facilitate Change. Personnel Journal, 69, 50-67.

Unsworth, K. L. & Clegg, C. W. (2001). Conceptualising and Measuring Employee Innovation (Manuscript Under Review).

Vandenberg, R., Richardson, H.&Eastman, L. (2011). The impact of high involvement work practices on organizational effectiveness: a second-order latent variable approach. Group & Organization Management, 24(3), 300–339.

Watson, David, Jones, Andrew. (2013). Human Resources , Digital Forensics Processing and Procedures, Pages 741–793.

Wonglimpiyarat, J. (2004). "The Use of Strategies in Managing Technological Innovation". European Journal of Innovation Management, 7(3): 229-250.

Wynn, Paul (2005) Training, incentives help Practices retain employees, Cosmetic Surgery Times, October.