دانلود ارزیابی کاربرد مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مقاله انگلیسی و ترجمه شده 

به دلیل درخواست زیاد 20٪ تخفیف داده شد...

تحقیق درباره برنامه ریزی نیروی انسانی

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:41
فهرست و توضیحات:

برنامه ریزی نیروی انسانی

عوامل یک برنامه ریزی نیروی انسانی:

مدل اصلی برنامه ریزی نیروی انسانی:

استراتژیک سازمانهای صنعتی بزرگ جهان جایگاه ویژه ای را بخود اختصاص داده است مسئله برنامه ریزی نیروی انسانی است.

مسئله برنامه ریزی نیروی انسانی از چند دیدگاه قابل بررسی و علاقه است:

1-از دید اهداف سازمانی، هرچه برنامه ریزی نیروی انسانی در یک سازمان سنجیده تر و دقیق تر انجام شود تحقق اهداف سازمانی را تسهیل میکند.

2-از نظر صرفه جویی در هزینه ها برنامه ریزی صحیح نیروی انسانی عاملی موثر در جهت محدود کردن هزینه ها است.

3-از نظر استفاده از توانائیهای بالقوه انسانی در سازمان برنامه ریزی نیروی انسانی عاملی موثر و برانگیزاننده میباشد.

بقول یکی از کارشناسان مدیریت فی الواقع برنامه ریزی نیروی انسانی عبارت است از فرآیندی استراتژیک که کسب و جذب- بکارگیری- توسعه قابلیتها و حفظ منابع انسانی سازمان را در نظر دارد.

اصولا مهمترین فعالیت هر سازمان برنامه ریزی صحیح بر روی منابع و انسانها میباشد اگر ما با دیدی سیستماتیک و همه جانبه به مسئله مدیریت منابع انسانی بنگریم برنامه ریزی نیروی انسانی یکی از مهمترین اجزای این سیستم میباشد که کنترلی فراگیر و همه جانبه به مدیریت منابع انسانی میدهد.

1-برآورد- ارزشیابی – بکارگیری و استخدام – جایگذاری مناسب در سازمان با تعداد کافی

2-استفاده بهینه از نیروی انسانی در سازمان

3-انگیزش- پاداش- ارج نهادن به ارزشها و خلاقیتهای پرسنل

4-ایجاد یک سیستم کارآمد آموزش پرسنلی در سازمان

5-سعی در حفظ پرسنل در سازمان مهمترین مبنا در پیش بینی نیروی انسانی اهداف سازمان است این اهداف سازمانی است که میتواند خط مشی صحیح و حساب شده ای را به تمام سیستمهای جاری در سازمان از جمله سیستم مدیریت برنامه ریزی نیروی انسانی بدهد

 

همانگونه که در مدل فوق مشاهده میشود مهمترین عواملیکه در برنامه ریزی نیروی انسانی باید مد نظر قرار گیرد اهداف سازمان و تقاضای بازار برای کالا یا خدمات سازمان میباشد که چهارچوب برنامه ریزی نیروی انسانی را برای سازمان ترسیم میکند.

بطور کلی ابعاد اصلی سیستم مدیریت منابع انسانی را میتوان چنین تقسیم بندی کرد:

1-هدف یا هدفهای سیستم (برون دار)

2-وظایف اصلی و فرعی – خط مشی ها و روشهای مربوط به نحوه انجام وظایف (میان داد)

3-منابع مادی و انسانی لازم برای انجام وظایف (درون داد)

4-عوامل داخل و خارجی موثر در سیستم

اهداف سیستم مدیریت نیروی انسانی را میتوان جزئی از اهداف مجموعه ای در نظر گرفت که این سیستم در آن قرار گرفته است و در نهایت پاره ای از اهداف سازمان دانست.

یکی از مهمترین مسائلی که امروزه در رابطه با مدیریت منابع انسانی مورد تاکید فراوان میباشد تحقق سه هدف زیرا است:

1-تامین نیروی انسانی (کارآ) با حداقل هزینه لازم

2-تامین اهداف کارکنان و رفع نیازهای مادی و معنویشان

3-تامین اهداف اجتماعی با توجه به مسائل و رویدادهای محیط اجتماعی سازمان و پاسخگوئی به موقع به این مشکلات و مسائل مربوط به آن

اینکه ما در جهت هدف اول گام برداریم مستلزم استخدام نیروی انسانی مورد نیاز است به نحویکه ظرفیت و توان کاری آنان با خواستها و اهداف سازمان تطابق و هماهنگی داشته باشد.

اساس راهبرد منابع انسانی

فهرست مطالب:

مقدمه

بستر مدیریت منابع انسانی

محیط خارجی

محیط داخلی

مدیریت منابع انسانی

موضوعات مهم زیربنایی

تلفیق راهبردی

یک رویکرد منسجم مدیریت تحول

انعطاف‌پذیری ارزشها الزام و تعهد

راهبرد کسب و کار و ماهیت آن    

عناصر اصلی راهبرد منابع انسانی  

تدوین راهبرد منابع انسانی

سازماندهی و مدیریت تدوین راهبرد منابع انسانی

مقدمه

دلیل اینکه فقط معدودی از سازمانها دست به تدوین راهبردهای منابع انسانی زده اند ، چیست ؟

چرا شرکتهایی که در تدوین راهبردهای خود در سطوح بنگاه ، واحد کسب و کار و وظیفه سرمشق و پیشتاز بوده اند ، در تدوین راهبردهای مدیریت بر کارکنان خود اینگونه کند عمل می کنند ؟‌

این گونه نیست که منایع انسانی به خاطر بیش از حد غیر راهبردی بودن سزاوار داشتن هیچ راهبردی نباشد بلکه بر عکس ، تمام شواهد حاکی از آن است که مدیران ارشد هر روز بیش از روز قبل بر اهمیت مسایل انسانی به عنوان مهمترین مسأله رویاروی سازمانها واقف می شوند .

تغییر اصطلاح “ پرسنل “‌به “ منابع انسانی “ بیانگر این مسأله ایت .

نکته اصلی این تناقص آن است که نظام تفکر مدیریت منابع انسانی بر این محور استوار است که مسؤلیت انتخاب ، ایجاد انگیزه و بهسازی کارکنان بر عهده مدیران واحدها است و واحد اداری صرفاً مسؤولیت ارائه مشاوره تخصصی و خدمات را عهده دار است و در دیگر تصمیمات نقشی ایفا نمی کند .

استنتاج غیر منتظره و حتی گرمراه کننده این است که گفته می شود به خاطر انتشار بیش از حد توجه بر مدیریت منابع انسانی ، احتمالاً این پیشرفت ، کار سازمانها را در تدوین راهبردهای مدیریتی کارکنانشان سخت تر کرده باشد .

اجازه بدهید موضوع بحث این فصل را با دو عبارت درباره راهبرد منابع انسانی معرفی کنیم :

راهبرد منابع انسانی درباره تصمیماتی است که بر بکارگیری و بهسازی کارکنان و بر روابط موجود بین مدیریت و افراد تحت سرپرستی آنها تأثیر عمده و دیرپاس می‌گذارند .

این راهبردد بیان کنند تمایلات بنگاه درباره چگونگی مدیریت آن بر منابع انسانی است .

مایلاتی که اساس طرحها ، پیشرفتها و برنامه های مدیریت تحول را تشکیل می دهند . مقدمه در صدد تحقق سه هدف زیر است :

تحلیل بستر یا محیط داخلی و خارجی در حال تحولی که جنبه های بر شمرده مدیریت منابه انسانی در دوران آن روی می دهند. توصسف اینکه منظور ما از به کارگیری مفهوم “ مدیریت منابع انسانی “ چیست .

شناخت موضوعاتی که هر یک از فصول کتاب در صدد تبیین آنها بر می آیند.

تعداد صفحات: 28

مقاله با عنوان مدیریت منابع انسانی الکترونیکی تسهیل گر نوآوری درسازمان

مقاله با عنوان مدیریت منابع انسانی الکترونیکی تسهیل گر نوآوری درسازمان که در اولین کنفرانس بین المللی مدیریت ، نوآوری و کارآفرینی ارائه شده است، آماده دانلود می باشد.

سال برگزاری:1389

محل برگزاری:شیراز

محتویات فایل: فایل زیپ حاوی یک pdf

چکیده

امروزه پیشرفت سریع و روزافزون فن آوری اطلاعات و ارتباطات و قابلیت های کاربردی آن در حوزه های مختلف سازمان، باعث رسوخ فن آوری اطلاعات در فرآیندها و سیستمهای منابع انسانی شده و رویکرد جدیدی را در مدیریت منابع انسانی ایجاد کرده است که از آن به عنوان مدیریت منابع انسانی الکترونیکی نام می برند. افزایش و بهبود کارایی اداری و استفاده از ابعاد گوناگون تکنولوژی به مدیران منابع انسانی این اجازه را می دهد تا از پرسنل کمتری استفاده نموده و سهم و نقش ارزش زای بیشتری در سازمان ایفا نمایند. تکامل سریع سیستم های ارائه خدمات الکترونیک منابع انسانی سبب شده است تا اطلاعات، بیشتر و با شکل و فرمت مناسب تری در اختیار کارکنان و مدیران قرار گیرد و آنها بتوانند از این اطلاعات در راستای منابع سازمان بهره بگیرند. مدیریت منابع انسانی الکترونیک در واقع با بهره گیری از تکنولوژی های پیشرفته و به همراه داشتن مطلوبیتهای بسیار ، حامی و پشتیبان مدیریت منابع انسانی می باشد. در فضایی که رقابت رمز بقا و ماندگاری سازمانهاست، سیستم کارآمد مدیریت منابع انسانی الکترونیکی وعملکرد مناسب آن به‌ عنوان سلاحی رقابتی در پدیدآوردن فرصت ها و غلبه بر تهدیدات برای سازمان ها به شمار آمده و در عین حال یک مزیت نسبی و چراغ راه مدیران محسوب می گردد. با افزایش پیچیدگی و پویایی محیط ، سازمان ها نیز باید بیش از پیش به نوآوری روی بیاورند تا بتوانند فرصتهای جدید را شناسایی نموده و عملکرد برتر خود نسبت به رقبا را حفظ نمایند. خلاقیت و نوآوری لازمه و پیش درآمد توسعه و پیشرفت و تعالی یک سازمان و جامعه است و آگاهی از متون و تکنیک های آن ضرورتی اجتناب ناپذیر برای مدیران ، کارکنان و پژوهشگران علاقه مند است. افزایش خلاقیت در سازمانها می تواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات ، کاهش هزینه ها ، جلوگیری از اتلاف منابع ، کاهش بوروکراسی، افزایش کارآیی و بهره وری ، ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان منجر گردد . نوآوری را می‌توان فرآیندی دانست که اختراعات با استفاده از آن به محصولات، فرآیندها، خدمات یا تغییرات سازمانی دارای ارزش افزوده یا قابل عرضه در بازار تبدیل می‌شوند .ایده ای که توسط محققین در زمینه منابع انسانی ونوآوری مورد تاکید قرارگرفته است این است که فعالیتهای مدیریت منابع انسانی می توانند محیطی را ایجاد کنند که حامی همکاری ومشارکت بوده وموجب شکل گیری و ارتقای توسعه سرمایه های انسانی واجتماعی شود ودر نتیجه نوآوری سازمانی را تشویق کند .محقق دراین مقاله برآن است تا تاثیرگذاری معنی دارمدیریت منابع انسانی الکترونیک رابرتشویق افراد به نوآوری در سازمان مورد بررسی قرار دهد.بدین منظور، ضمن معرفی زیرسیستم های مدیریت منابع انسانی الکترونیکی به بررسی وضعیت و تاثیر زیرسیستم های اصلی مدیریت منابع انسانی الکترونیکی ماننده زیرسیستم الکترونیکی مدیریت عملکرد و زیرسیستم الکترونیکی پرداخت و پاداش و تاثیر آن بر تشویق افراد به نوآوری خواهد پرداخت . درضمن مقاله حاضر گزارشی ازیک تحقیق درحال انجام است .

پایان نامه مدیریت منابع انسانی

فرمت فایل:word  (قابل ویرایش)

تعداد صفحات :75

فهرست مطالب :

مقدمه 
فلسفه مدیریت منابع انسانی 
مفهوم مدیریت منابع انسانی 
تاریخچه ونقش مدیریت منابع انسانی 
هدف اجتماعی 
هدف سازمانی 
هدف اختصاصی 
هدف اجتماعی 
هدف وظیفه ای 
هدف سازمانی 
هدف وظیفه ای 
هدف اختصاصی 
وظایف ومسئولیتهای مدیریت منابع انسانی 
فصل دوم 
روشهای تجزیه شغل 
ب- مصاحبه 
الف- مشاهده 
ج- پرسشنامه 
د- بررسی سوابق گذشته 

نتایج حاصل از تجزیه شغل
کاربرد های مختلف تجزیه شغل

طبقه بندی مشاغل 
طبقه شغلی 
گروه شغلی 
طرح طبقه بندی مشاغل 
تخصیص 
فصل سوم 
نیرویابی ، جذب، گزینش 
مقدمه 
نیرویابی 
ج- سیاستهای کلی نیرویابی
تجدید نظر در کار
د- شیوه های نیرویابی 
گزینش 
گامهای گزینش 
مصاحبه طرح ریزی شده 
مصاحبه گروهی 
مصاحبه همراه با فشارهای عصبی 
گزارش مصاحبه 
توسعه مدیریت وسرپرستی 
دوره های اختصاصی 
بازیهای مدیریتی 
ایفای نقش 
ب- مهارتهای ارتباطی 
مدل سازی رفتاری 
ج- دانش شغلی 
تجربه حین کار 
دانش سازمانی 
چرخش در مشاغل 
دانش عمومی 
دوره های ویژه 
پروژه های ویژه
و- نیاز های ویژه انفرادی 
فصل پنجم 
حقوق ودستمزد 
اهداف کلی 
تعاریف ومفاهیم کلی حقوق ودستمزد 
اصطلاحات حقوق ودستمزد 
حقوق 
مزایا 
هزینه زندگی 
نظریه عرضه وتقاضا 
کارآیی
عوامل کار 
عوامل شخصی 
عوامل جنبی 
سیاستهای کلی حقوق ودستمزد 
پرداخت حقوق ودستمزد در زمان بیماری 
فصل ششم 
اهداف کلی 
مقدمه 
ارزشیابی مشاغل چیست 
فواید ارزشیابی مشاغل 
محدودیتهای ارزشیابی مشاغل 
روش رده بندی ویا رتبه بندی 
معایب:
مرحله اول - انتخاب عوامل شغلی:
مرحله دوم- تنظیم آئین نامه امتیازات:
در بازار کار است. 
محاسن روش امتیازی 
معایب روش امتیازی 

مقدمه 
موفقیت هر سازمان در گرو تلفیق « منابع وارده » به یک سازمان 
یعنی نیروی انسانی ، سرمایه ، تکنولوژی ، مواد اولیه واطلاعات 
در جهت نیل به اهداف سازمانی است . انسان مهمترین عامل در
جهت نیل به اهداف سازمانی به شمار می رود. 
فلسفه مدیریت منابع انسانی 
براین اساس استوار است که از یک طرف نیل به اهداف سازمانی 
را در گرو تامین نیاز های انسانی واز طرفی دیگر ، تامین 
نیاز های انسانی را در گرو نیل به اهداف سازمانی می داند. 
مفهوم مدیریت منابع انسانی 
مدیریت منابع انسانی تخصص ویژه ای است که کوشش می کند 
تا در جهت کسب رضایت کارکنان وتامین هدفهای سازمانی
سیاست گذاری ، برنامه ریزی وفعالیت نماید. 
ب- جایگاه امروزی مدیریت منابع انسانی 
الف- سیر تکوینی مدیریت منابع انسانی 
مدیریت منابع انسانی قبل از اینکه به صورت تخصصی 
یژه در آید، کم وبیش در گئشه وکنار دنیا افرادی بودند
که در جهت حمایت کارکنان ، به ویژه کارکنان محروم
که در شرایط کاری نامطلوبی کار می کردند، مطالبی را
مطرح می نمودند.
________________________________________

در حدود سال 1800 میلادی یکی از کارخانه 
داران انگلیسی به نام « رابرت اون » برای 
اولین بار نیاز های نیروی انسانی در سازمان
را مورد بررسی وتاکید قراردادواز بهبود 
شرایط محیط کارسخن گفت. 
در حدود سال 1835 میلادی « اندرواور »
در کتابی تحت عنوان «فلسفه صاحبان صنایع »
ازانسان به عنوان یکی ازعوامل مهم تولید نام برد.
وموفقیت سازمان ومدیریت را نه تنها مستلزم
توجه به زمینه های فنی ، تجاری، بلکه انسان
ورفاه وبهزیستی کارکنان دانست. 
هانری فایول (1935- 1841 ) اصولی را برای
مدیریت بیان نمود که بسیاری از آن نمایانگر توجه 
اوبه انسان به عنوان یکی از عوامل موثر در اداره
امور سازمان است. 
فردریک وینسلو تیلور که یک مثال زنده برای ذاتی بودن مدیریت بشمار می آمد ، فلسفه مدیریت علمی او ، افکار مدیریت پرسنلی را تقویت نمود . او در درجه اول روشهای علمی نوینی را برای جایگزینی 
روشهای غیرعلمی که مورد استفاده منابع انسانی در
سازمانهای تولیدی صنعتی بود توصیه نمود .
ودر درجه دوم گزینشهای علمی نیروهای انسانی
وآموزش آنان را توصیه نمود که در مقایسه
با روشهای سنتی که خود کارکنان شغل خودرا انتخاب 
وخود را آموزش می دادند ، طرح جدیدی در مدیریت
منابع انسانی بشمار می آمد . 
ودر درجه سوم تیلور مسئله همکاری با نیروهای
انسانی با مدیران را درجهتاستفاده از روشهای 
علمی مطرح نمود ودردرجه چهارم مسئله تقسیم کار 
ومسئولیت بین مدیران وکارکنان را مطرح نمود.
اصول مدیریت علمی تیلور را می توان تقویت کننده
افکارمدیریت منابع انسانی ذکرنمود. 
________________________________________
هدف سازمانی 
که عبارت است ازاحساس مسئولیت نمودن 
درمقابل اهداف سازمانی وحداکثر استفاده از
تخصص وتعهد نیروهای انسانی درنیل به 
اهداف سازمان ومدیریت .
هدف وظیفه ای 
که منظور احساس مسئولیت نمودن در قبال وظایف
ومسئولیتهایی که به عهده واحد امور اداری سازمان
گذاشته می شود. 
نتایج حاصل از تجزیه شغل
در واقع همان فرمهای « شرح شغل » وشرایط احراز
شغل است . 
با توجه به اینکه هیچ گونه فرم استاندارد شده برای
شرح شغل وشرایط احراز مشاغل وجود ندارد رعایت
نکات زیر ضروری به نظر می رسد اولا این فرم ها 
باید گویا ، رسا وقابل فهم باشد . 
در فرمهای شرح شغل باید اطلاعاتی از قبیل عنوان شغل ، تعریف واهداف آن واطلاعات لازم دیگر که بتواند شغل را به متصدی آن بشناساند تاحد قابل فهمی تشریح گردیده باشد. در تهیه وتنظیم فرم « شرایط احراز شغل » باید از اغراق شرایط لازم برای احراز مشاغل جدا خودداری شود .