پایان نامه مدیریت منابع انسانی

فرمت فایل:word  (قابل ویرایش)

تعداد صفحات :75

فهرست مطالب :

مقدمه
فلسفه مدیریت منابع انسانی
مفهوم مدیریت منابع انسانی
تاریخچه ونقش مدیریت منابع انسانی
هدف اجتماعی
هدف سازمانی
هدف اختصاصی
هدف اجتماعی
هدف وظیفه ای
هدف سازمانی
هدف وظیفه ای
هدف اختصاصی
وظایف ومسئولیتهای مدیریت منابع انسانی
فصل دوم
روشهای تجزیه شغل
ب- مصاحبه
الف- مشاهده
ج- پرسشنامه
د- بررسی سوابق گذشته

نتایج حاصل از تجزیه شغل
کاربرد های مختلف تجزیه شغل

طبقه بندی مشاغل
طبقه شغلی
گروه شغلی
طرح طبقه بندی مشاغل
تخصیص
فصل سوم
نیرویابی ، جذب، گزینش
مقدمه
نیرویابی
ج- سیاستهای کلی نیرویابی
تجدید نظر در کار
د- شیوه های نیرویابی
گزینش
گامهای گزینش
مصاحبه طرح ریزی شده
مصاحبه گروهی
مصاحبه همراه با فشارهای عصبی
گزارش مصاحبه
توسعه مدیریت وسرپرستی
دوره های اختصاصی
بازیهای مدیریتی
ایفای نقش
ب- مهارتهای ارتباطی
مدل سازی رفتاری
ج- دانش شغلی
تجربه حین کار
دانش سازمانی
چرخش در مشاغل
دانش عمومی
دوره های ویژه
پروژه های ویژه
و- نیاز های ویژه انفرادی
فصل پنجم
حقوق ودستمزد
اهداف کلی
تعاریف ومفاهیم کلی حقوق ودستمزد
اصطلاحات حقوق ودستمزد
حقوق
مزایا
هزینه زندگی
نظریه عرضه وتقاضا
کارآیی
عوامل کار
عوامل شخصی
عوامل جنبی
سیاستهای کلی حقوق ودستمزد
پرداخت حقوق ودستمزد در زمان بیماری
فصل ششم
اهداف کلی
مقدمه
ارزشیابی مشاغل چیست
فواید ارزشیابی مشاغل
محدودیتهای ارزشیابی مشاغل
روش رده بندی ویا رتبه بندی
معایب:
مرحله اول - انتخاب عوامل شغلی:
مرحله دوم- تنظیم آئین نامه امتیازات:
در بازار کار است.
محاسن روش امتیازی
معایب روش امتیازی

مقدمه
موفقیت هر سازمان در گرو تلفیق « منابع وارده » به یک سازمان
یعنی نیروی انسانی ، سرمایه ، تکنولوژی ، مواد اولیه واطلاعات
در جهت نیل به اهداف سازمانی است . انسان مهمترین عامل در
جهت نیل به اهداف سازمانی به شمار می رود.
فلسفه مدیریت منابع انسانی
براین اساس استوار است که از یک طرف نیل به اهداف سازمانی
را در گرو تامین نیاز های انسانی واز طرفی دیگر ، تامین
نیاز های انسانی را در گرو نیل به اهداف سازمانی می داند.
مفهوم مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی تخصص ویژه ای است که کوشش می کند
تا در جهت کسب رضایت کارکنان وتامین هدفهای سازمانی
سیاست گذاری ، برنامه ریزی وفعالیت نماید.
ب- جایگاه امروزی مدیریت منابع انسانی
الف- سیر تکوینی مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی قبل از اینکه به صورت تخصصی
یژه در آید، کم وبیش در گئشه وکنار دنیا افرادی بودند
که در جهت حمایت کارکنان ، به ویژه کارکنان محروم
که در شرایط کاری نامطلوبی کار می کردند، مطالبی را
مطرح می نمودند.
________________________________________

در حدود سال 1800 میلادی یکی از کارخانه
داران انگلیسی به نام « رابرت اون » برای
اولین بار نیاز های نیروی انسانی در سازمان
را مورد بررسی وتاکید قراردادواز بهبود
شرایط محیط کارسخن گفت.
در حدود سال 1835 میلادی « اندرواور »
در کتابی تحت عنوان «فلسفه صاحبان صنایع »
ازانسان به عنوان یکی ازعوامل مهم تولید نام برد.
وموفقیت سازمان ومدیریت را نه تنها مستلزم
توجه به زمینه های فنی ، تجاری، بلکه انسان
ورفاه وبهزیستی کارکنان دانست.
هانری فایول (1935- 1841 ) اصولی را برای
مدیریت بیان نمود که بسیاری از آن نمایانگر توجه
اوبه انسان به عنوان یکی از عوامل موثر در اداره
امور سازمان است.
فردریک وینسلو تیلور که یک مثال زنده برای ذاتی بودن مدیریت بشمار می آمد ، فلسفه مدیریت علمی او ، افکار مدیریت پرسنلی را تقویت نمود . او در درجه اول روشهای علمی نوینی را برای جایگزینی
روشهای غیرعلمی که مورد استفاده منابع انسانی در
سازمانهای تولیدی صنعتی بود توصیه نمود .
ودر درجه دوم گزینشهای علمی نیروهای انسانی
وآموزش آنان را توصیه نمود که در مقایسه
با روشهای سنتی که خود کارکنان شغل خودرا انتخاب
وخود را آموزش می دادند ، طرح جدیدی در مدیریت
منابع انسانی بشمار می آمد .
ودر درجه سوم تیلور مسئله همکاری با نیروهای
انسانی با مدیران را درجهتاستفاده از روشهای
علمی مطرح نمود ودردرجه چهارم مسئله تقسیم کار
ومسئولیت بین مدیران وکارکنان را مطرح نمود.
اصول مدیریت علمی تیلور را می توان تقویت کننده
افکارمدیریت منابع انسانی ذکرنمود.
________________________________________
هدف سازمانی
که عبارت است ازاحساس مسئولیت نمودن
درمقابل اهداف سازمانی وحداکثر استفاده از
تخصص وتعهد نیروهای انسانی درنیل به
اهداف سازمان ومدیریت .
هدف وظیفه ای
که منظور احساس مسئولیت نمودن در قبال وظایف
ومسئولیتهایی که به عهده واحد امور اداری سازمان
گذاشته می شود.
نتایج حاصل از تجزیه شغل
در واقع همان فرمهای « شرح شغل » وشرایط احراز
شغل است .
با توجه به اینکه هیچ گونه فرم استاندارد شده برای
شرح شغل وشرایط احراز مشاغل وجود ندارد رعایت
نکات زیر ضروری به نظر می رسد اولا این فرم ها
باید گویا ، رسا وقابل فهم باشد .
در فرمهای شرح شغل باید اطلاعاتی از قبیل عنوان شغل ، تعریف واهداف آن واطلاعات لازم دیگر که بتواند شغل را به متصدی آن بشناساند تاحد قابل فهمی تشریح گردیده باشد. در تهیه وتنظیم فرم « شرایط احراز شغل » باید از اغراق شرایط لازم برای احراز مشاغل جدا خودداری شود .

دانلود انواع نظریه های مدیریت

نظریه یادگیری سازمانی

نظریه یادگیری سازمانی از جمله رهیافتهای سیستمی و اقتضایی به مدیریت محسوب می گردد و  سازمان را به مثابه یک "سیستم باز صاحب اندیشه و زنده" در نظر می گیرد. با تأکید بر این نکته که سازمانها نیز مانند ذهن انسانها برای تطبیق با شرایط محیطی متحول، متکی به دریافت بازخورند؛ سازمانها درست مانند حیوانات باهوش تر و انسانها از تجربه درس می گیرند و درگیر فراگردهای ذهنی پیچیده ای مانند "پیش بینی، شناسایی، تعریف، طراحی و حل مسأله" می شوند. دو نفر از نظریه پردازان سازمان بر این باورند که "در بسیاری از سازمانها، برخی از حالات یادگیری سازمانی، به طور منظم ایجاد می شوند"؛ نظیر سه فراگرد متداول یادگیری سازمانی که عبارتند از: فعالیتهای بهبود و توسعه منابع انسانی؛ فعالیتهای برنامه ریزی راهبردی؛ و به کارگیری و تسلط بر فن آوریهای جدید در سازمان. به هر حال، سازمانها معمولاً  همه استعداد و توان یادگیری خود را به کار نمی گیرند. حاصل یادگیری سازمان، پیش از حاصل یادگیری انفرادی مجموعه اجزای آن است؛ یعنی حاصل یادگیری کل سازمان، از جمع یادگیریهای انفرادی و مجزای بخشهای تشکیل دهنده آن بیشتر است. یادگیریهای منفرد حاصل از آموزش و توسعه مهارتهای نیروی انسانی، فراهم آوردن پایگاههای علمی، و آشنایی با نظریه ها و چهرچوبهای جدید، فقط هنگامی به یادگیری سازمانی منجر می شود که بر اقدامهای مدیریتی، خط مشیها و راهبردهای طراحی سازمانی اثر بگذارد.

موضوع یادگیری سازمانی در حدود دهه 1970 میلادی مطرح شد. کتاب معروف پیتر سنج تحت عنوان اصل پنجم، موجب شهرت و توسعه تفکر سیستم باز و یادگیری سازمانی شد. سازمان یادگیرنده از نظر پیتر سنج، سازمانی است که با استفاده از افراد، ارزشها و سایر خرده سیستمها، و با تکیه بر درسها و تجربه هایی که به دست می آورد، به طور پیوسته عملکرد خود را تغییر می دهد و آن را بهبود می بخشد، به نظر وی اجزای اصلی هر سازمان یادگیرنده عبارتند از:

مدلهای ذهنی- در این سازمانهاف همه افراد شیوه های قدیمی اندیشیدن را کنار می گذارند؛مهارت شخصی- در این سازمانها، افراد خودآگاه بوده، به طور باز با دیگران برخورد دارند؛تفکر سیستمی- همه اعضای این سازمانها یاد می گیرند که کل سازمان چگونه کار می کند؛بصیرت مشترک- همه اعضای این سازمانها به شناسایی و تعریف برنامه های عملی خود می پردازند و در مورد آنها توافق حاصل می کنند؛یادگیری گروهی- همه اعضای این سازمانها برای به اجرا درآوردن برنامه های مورد توافق، همکاری می کنند؛

به نظر گاروین، "سازمان یادگیرنده سازمانی است که در ایجاد، کسب، انتقال دانش و اصلاح رفتار خود در واکنش به دانش و بصیرتهای جدید مهارت دارد". گاروین و برخی از صاحب نظران دیگر با تسری مصادیق مدل سیستم باز به سازمان و در نظر گرفتن قابلیتی نظیر قابلیت "مغز انسان" برای آن مدل، این نظریه را توسعه دادند. گاروین بر این باور است که یادگیری سازمانی درست مثل یادگیری انسانی، سه مرحله دارد: 1) شناخت (یادگیری مفاهیم جدید)؛ 2) رفتار (توسعه مهارتها و توانائیهای جدید)؛ و 3) عملکرد (انجام کار، به طور واقعی). تحقق هر سه مرحله فوق، مستلزم آن است که فاصله موجود میان نظریه و عمل حذف شود.

طبق نظر گاروین، سازمان برای استفاده از فکرهای جدید در بهبود عملکرد سازمانی و تبدیل آنها به برنامه های عملی، به پنج مهارت نیاز دارد: 1) حل مسأله؛ 2) کسب تجربه؛ 3) یادگیری از تجربه خود و تاریخ؛ 4) یادگیری از دیگران؛ 5) انتقال یا اجرا.

اگر سازمانهای امروزی در صدد پیشرفت باشند (به جای اینکه فقط در اندیشه حفظ و تداوم حیات خود باشند)، به همه مهارتهای فوق نیاز دارند.

فایل ورد 14 ص

سخت کوشی کمیته حسابرسی در حوزه اشتغال حسابرسی اولیه

موضوع فارسی: سخت کوشی کمیته حسابرسی در حوزه اشتغال حسابرسی اولیه 

موضوع انگلیسی: Audit committee diligence around initial audit engagement

تعداد صفحه: 9

فرمت فایل: PDF

سال انتشار: 2016

زبان مقاله:‌ انگلیسی

چکیده: مطالعات تمرکز بر مکانیسم های حاکمیت استدلال می کنند که نظارت حسابرس یکی از چندین مکانیسم های حاکمیت که در شرکت وجود داشته باشد، و این ساز و مکمل یکدیگر. گسترش این بحث، من بررسی اینکه آیا شرکت های نظارت حسابرس با نظارت کمیته حسابرسی حمایت کنند نظارت حسابرس ضعیف محسوب می شود. ادبیات حسابرسی قبل از استدلال می کند که کیفیت حسابرسی است، عدم آشنایی با مشتریان خود حسابرسان فعالیت است. از آنجا که عدم آشنایی حسابرس مشتری در سال اول دوره تصدی حسابرس مشتری وجود دارد، من بررسی اینکه آیا شرکت های در طول سال تغییر حسابرسان افزایش نظارت کمیته حسابرسی است. برای یک نمونه از شرکت هایی که حسابرسان بین سال های 2006 و 2012 تغییر، یافته نشان می دهد که کمیته حسابرسی دیدار بیشتر در سال اول از تعامل حسابرسی. آزمایشات بیشتر نشان می دهد که رفتار گزارش گذشته شرکت ها نقش مهمی در تقاضا برای جلسات کمیته حسابرسی و افزایش در جلسات کمیته حسابرسی در سال های اولیه تعهد حسابرس مثبت بر کیفیت گزارشگری بازی کند.

پشت پرده مشکلات بازاریابی(BEHIND MARKETING'S WOES)

Marketing is ripe for a revolution because its failures are so apparent. "Everybody--stockholders, directors, CEOs, customers, the government--is angry because marketing, which should be driving business, doesn't work" write marketing executives Kevin Clancy and Robert Shulman. One of the most important reasons for this breakdown is that research is not working because of flaws in its basic premises.

این فایل به صورت Word می باشد و در 6 صفحه به صورت ترجمه شده ارائه شده است. این مقاله به طور کل 6 صفحه می باشد.

پایان نامه تحلیل مدلسازی و پیاده سازی سیستم قرض الحسنه

چکیده

هدف ازپیاده سازی این سیستم در ابتدا ایجاد امکان دسترسی سریع به امکانات صندوق قرض الحسنه حضرت رقیه(س) بوده است. پس از مطالعه این مستند با بخشهای مختلف این سیستم وکاربرد وعملکرد ان اشنا می شوید.در فصل اول به طور مختصر با این سیستم وسیستم های مشابه اشنا خواهید شد. فصل دوم نیز در برگیرنده تمامی مستندات مربوط به تحلیل نرم افزارمیباشد.این مستندات شامل نمودارهای مورد کاربر ، نمودار کلاس ونمودارهای توالی می باشد. شرح پایگاه داده سیستم وجداول ان در فصل سوم داده شده است.شرح مفصل امکانات سیستم وعملکرد ان در فصل چهارم می باشد.در پیوست این مستند نیز با اموزش چگونگی کار با نرم افزارو نصب آن اشنا خواهید شد.

واژه های کلیدی:

قرض الحسنه،وام عادی ،وام ضروری، قسط، مدیریت ، پایگاه داده  تحلیل نرم افزار , UML ، زبان مدلسازی ، وب ، نرم افزار ، برنامه تحت وب،  Asp.Net ، Sql Server .

معرفی مختصر سیستم ‏

صندوق قرض الحسنه مانند بسیاری  از سازمانهای مالی می باشد که نقشی را در سطح جامعه ایفا می‌نماید.بسیاری از افراد با اتکا به درامد های شخصی قادر به تامین نیازهای خود و خانواده خویش نمی‌باشند که با مراجعه به این سازمان می توانند بخشی ازنیازهای خود را تامین کنند.

از انجا که مراجعات افراد راکاهش وکنترل مسئولان بر صندوق را افزایش دهیم بخشی ازعملیات را الکترونیکی کردیم. ما در اینجا تنها به ذکر چند مورد از وظایف این صندوق بسنده می کنیم:

ثبت نام از متقاضیان وام
اطلاع کاربران از شرایط در خواست وام
اطلاع کاربران از موجودی حساب
عملیات پرداخت سپرده و اقساط وام
اطلاع از عملکرد مشتریان
اعلام صورت حساب به کاربران

و...

2-1- ابزارهای توسعه سیستم 1-2-1- ابزار برنامه نویسی Asp.net

در برنامه نویسی Syntax(گرامر زبان یا همان لغاتی که در زبان برای نوشتن دستورات بکار می رود) خیلی مهم نیست و ان چیزی که زبان ها را از هم متفاوت می کند، دستورات ترکیبی و کتابخانه هایی است که هرکدام برای دسترسی به منابع سیستم در خود دارند.

Net یک محصول مایکروسافتی است که در مجموعه دات نت ارائه شده است. و محیط برنامه نویسی انVisual Studio می باشد.

مهمترین دلیل ما برای این انتخاب:

اول : سادگی برنامه نویسی درAsp.Net

دوم : برای برنامه نویسی های سریع بسیار مناسب است. زیرا Asp.net تعداد بسیار زیادی کتابخانه دارد که کامپوننت های مخصوص هر کاری را بصورت اماده در اختیار قرار می دهد.

سوم : برنامه های نوشته شده توسطAsp.Net روی سرور های ویندوز قابل اجرا هستند.

و در اخر اینکه، از انجایی که ماپروژه های قبلی خود را باAsp.Net  نوشته بودیم با این زبان نسبت به زبان های دیگر اشنایی بیشتری داشته و ترجیح دادیم از این ابزار استفاده کنیم.

که البته واژه زبان برایAsp.Netصحیح نبوده و تعریفی که برای ان می توان بیان کرد این است که:

Net پلت فرمی است برای اجرای کدهای داینامیک در سرویس دهنده وب ، نه یک زبان برنامه نویسی!)

فهرست مطالب

مقدمه. 1

فصل اول

کلیات و معرفی سیستم

1-1- معرفی مختصر سیستم ‏ 3

2-1- ابزارهای توسعه سیستم.. 3

1-2-1- ابزار برنامه نویسی Asp.net 3

2-2-1- بانک اطلاعاتی SQL Server 2005. 4

3-2-1- نرم افزار پیاده سازی زبان مدل سازی Enterprise Architect 4

3-1- معرفی چند سیستم مشابه. 4

1-3-1- بانک قرض الحسنه مهر ایران.. 4

2-3-1- صندوق قرض الحسنه ولیعصر بابل.. 7

فصل دوم

تحلیل سیستم قرض الحسنه

1-2- نمودار UseCase. 10

2-2- نمودارClass. 11

3-2- نمودار توالی.. 12

1-3-2- نمودار توالی login. 13

2-3-2-  نمودارهای توالی بخش مدیریت شرایط های تعریف شده وام و تقاضای وام. 17

3-3-2- نمودارهای توالی بخش مدیریت... 18

4-3-2- نمودار های توالی بخش کاربر. 21

فصل سوم

طراحی پایگاه داده

1-3- معرفی جداول.. 25

1-1-3- جدول person. 25

2-1-3- جدول type_account 26

3-1-3- جدول bank. 27

4-1-3- جدول city. 27

5-1-3 - جدول hazineha_type. 27

6-1-3 - جدول hazineha. 28

7-1-3 - جدول variz _table. 28

8-1-3- جدول conditionsvam.. 28

9-1-3- جدول vam.. 29

10-1-3- جدول statusvam.. 30

11-1-3- جدول typevam.. 30

12-1-3- جدول sepordeh. 30

13-1-3- جدول Statussepordeh. 31

14-1-3- جدول ghest 31

15-1-3- جدول status_active. 32

16-1-3- جدول log. 32

17-1-3- جدول zamen. 32

18-1-3- جدول sentences. 33

2-3- ارتباط جداول بانک اطلاعاتی.. 34

فصل چهارم

امکانات نرم افزار

1-4- صفحه اول.. 36

2-4- صفحه login. 36

3-4- بخش تنظیمات.. 37

1-3-4- مدیریت تعیین شرایط وام. 37

2-3-4- مدیریت اطلاعات پرسنل.. 39

3-3-4- تغییر رمز عبور. 40

4-3-4- مدیریت انواع حساب ها 41

5-3-4- مدیریت اطلاعات بانک ها 41

6-3-4- مدیریت شهرها 42

7-3-4- مدیریت تعریف انواع هزینه ها 43

4-4- بخش امور مالی موسسه. 43

1-4-4- واریز مبلغ به حساب موسسه. 43

2-4-4- پرداخت هزینه های موسسه. 44

5-4- بخش عملیات مشتریان.. 44

4-5-4- عملیات افتتاح حساب.. 44

2-5-4- عملیات تقاضای وام. 45

3-5-4-دریافت سپرده. 49

4-5-4-پرداخت قسط.. 49

6-4- بخش گزارشات.. 50

1-6-4- گزارش گردش حساب مؤسسه. 50

2-6-4- گزارش اقساط عقب مانده. 51

3-6-4-ویرایش اطلاعات شخصی.. 51

4-6-4- ویرایش اطلاعات کاربر. 52

5-6-4- تعریف یک عضو جدید. 53

پیوست... 55