مقاله بررسی مهندسی مجدد و نقش کنترلهای داخلی‎

فرمت فایل:word(قابل ویرایش)،تعداد صفحات:20     خلاصه :  شرکتها عملیات اساسی تجارت خود را به منظور بهبود کیفیت کالا و خدمات  و افزایش بهره وری مورد مهندسی دوبار قرار می دهند. زمانی که عملیات اساسی یک تجارت مورد مهندسی دوباره قرار می گیرد راههای جدید مدیریت و کنترل مورد نیاز است .در این مقاله یک سیستم حسابهای پرداختنی و کنترلهایی که باید در سیستم وجود داشته باشد ، مورد مهندسی مجدد قرار گرفته اند توضیح داده شده است .از طریق آموزش و پشتیبانی کسانی که باید عملیات جدید را انجام داده و استفاده مناسب را از کنترلهای داخلی بنمایند ، شرکتها باید منافع خود از مهندسی مجدد را بیشتر کنند .

مقدمه:

در پاسخ به رقابت جهانی شرکتهای آمریکایی مفهوم مهندسی دوباره عملیات اساسی تجارت خودرا به منظور بهبود کیفیت کالا و خدمات و بهره وری پذیرفتند (ایتنا لایف & کازلتی – هامر و چمپی 1993) ، (  بل آتلانتیک – کورید 1994) ،(کامینز اینجین –کلیماس  1997)    ( استمن کداک – هامر و چمپی 1993 ) ،    ( فورد موتور – هامر و چمپی 1993) ، (هولت پاکارد – کورید  1994 )  ،  ( تاکو گاز – کورید 1994)  در بین دیگران( در مقایسه با دیگران ) دستاوردهای موثر تری را از مهندسی دوباره بدست آوردند  .همچنین شرکتهای کوچک و متوسط منافعی از مهندسی دوباره بدست آوردند .ریچارد ال از دانشگاه کارنگی میلون فلوریدا دریافت که 60 درصد از 2000 شرکتی  که او مورد ارزیابی قرارداد در (Great lakes)منافع آنها  از تجدید ساختار،  کسب و کار بهبود یافته است .(گلیکمن 1993)حسابداری و بخشهای اقتصادی (هیلد برند 1994 کلیماس 1997 و اشمیت 1994) تولید و نگهداری استراتژیک ( کلوک 1994) بخشهای منابع انسانی  ( اشمیت 1994 ) و آژانسهای دولتی مانند بخش اقتصاد انحصاری و ترد مارک آفیس (تیلور 1994) و متولیان  حمل و نقل شهری  در لس آنجلس (سندرز 1997) فرآیندهای اساسی تجارت خود را مورد مهندسی دوباره قراردادند مهندسی دوباره یا نوآوری در عملیات که توسط کسانی چون دانپورت 1993 مسطلح شد به راههای تازه ای برای انجام کارها منجر شد که تقسیم وظایف و مسئولیتها را بین افراد و بخشها نامفهوم تلقی کرده  و یا خذف کرد . در مقابل وظایف جداگانه برای افراد و بخشهای مختلف در مدیریت سازمانهای سنتی ،طرفدان مهندسی دوباره افزایش بهره وری از طریق ترکیب مسئولیتها و توانایی برای تکمیل فرایندهای تجاری را در دست اشخاص و کارکنان واحد تجاری می دانند  . ( دانپورت 1993 ،هامر و استنتون 1995 و هامر 1990)

پاورپوینت و جزوه طرح کسب و کار (Business Plan)

این محصول شامل یک پاورپوینت 40 اسلایدی از مبحث طرح کسب و کار (Business Plan) و همچنین یک فایل ورد قابل ویرایش توضیحات مربوط به مبحث فوق با 60 صفحه می باشد. این محصول به صورت یکجا هم اکنون با پرداخت تنها 6000 تومان قابل دانلود خواهد بود.

خلاقیت و نوآوری تعریف مفاهیم و مدیریت آن

خلاقیت و نوآوری تعریف مفاهیم و مدیریت آن

چکیده

این مقاله به تشریح مفاهیم و مبانی خلاقیت و نوآوری می‌پردازد. تعاریف مختلفی از خلاقیت ارائه می‌شوند و از دیدگاه روانشناسی و سازمانی مورد بررسی قرار می گیرند. سپس موضوع نوآوری و ارتباط آن با خلاقیت شرح داده می‌شود.

ارتباط خلاقیت و نوآوری، تأثیر ساختار بر نوآوری، تأثیر فرهنگ سازمانی بر نوآوری، تأثیر متغیرهای منابع انسانی بر نوآوری از دیگر مباحث این بخش هستند.

ویژگی‌های افراد خلاق، فرصت‌های خلاقیت، نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری از جنبه فردی و سازمانی، ویژگی‌های سازمان‌های خلاق، مدیریت خلاقیت، تکنیک‌های توسعه خلاقیت گروهی شامل طوفان فکری، شش کلاه تفکر، گردش تخیلی، تفکر موازی و ارتباط اجباری از دیگر مطالب این مقاله هستند.

مقدمه

با پیشرفت روز افزون دانش و تکنولوژی و جریان گسترده اطلاعات، امروزه جامعه ما نیازمند آموزش مهارت‌هایی است که با کمک آن بتواند همگام با توسعه علم و فناوری به پیش برود. هدف باید پرورش انسان‌هایی باشد که بتوانند با مغزی خلاق با مشکلات روبرو شده و به حل آنها بپردازند.

به گونه‌ای که انسان‌ها بتوانند به خوبی با یکدیگر ارتباط برقرار کرده و با بهره گیری از دانش جمعی و تولید افکار نو مشکلات را از میان بردارند. امروزه مردم ما نیازمند آموزش خلاقیت هستند که با خلق افکار نو به سوی یک جامعه سعادتمند قدم بردارند.

رشد فزاینده اطلاعات، سبب شده است که هر انسانی از تجربه و علم و دانشی برخوردار باشد که دیگری فرصت کسب آنها را نداشته باشد، لذا به جریان انداختن اطلاعات حاوی علم و دانش و تجربه در بین انسان‌ها یکی از رموز موفقیت در دنیای امروز است.

هیچ کس قادر نیست به میزان اطلاعات واقعی هر کس که در گوشه ذهن او نهفته است پی ببرد. این اطلاعات زمانی به حرکت در می‌آید که انگیزه‌ای قوی سبب رها شدن آن به بیرون ذهن می‌شود.

در این مرحله انسان‌ها به سرنوشت یکدیگر حساسند و در جهت رشد یکدیگر می‌کوشند و در نهایت سبب می‌شود جریانی از علم و دانش و تجربیات میان آنها جاری شود که همین امر زمینه‌ساز نوآوری و خلاقیت خواهد بود.

یکی از عوامل مؤثر در بروز خلاقیت در یک جامعه، زمینه‌سازی و بسترسازی در بین انسان‌ها جهت ایجاد فرهنگی است که در آن همگان در تلاش برای رشد دادن دیگری هستند و با تأثیر بر روی یکدیگر به پیشرفت جامعه کمک می‌کنند.

یکی از شرایط لازم برای پدیدار شدن افکار نو، وجود آرامش برای مغز است. به همین خاطر لازم است انسان‌ها بکوشند در جامعه شرایطی پدید آید که در بستر آن مغز بیندیشد و تکامل یابد و سبب ساز افکار نو شده و شرایط برای سازندگی در جامعه مهیا شود.

با افزایش سپرده‌گذاری‌های اخلاقی می‌توان شرایط را برای شکل گیری یک محیط آرامبخش در جامعه فراهم کرد. کاهش سپرده‌گذاری‌های اخلاقی در جامعه سبب می‌شود که زمینه برای گسسته شدن روابط اجتماعی گسترش یابد و با سست شدن پیوندهای اجتماعی، شرایط لازم برای بروز خلاقیت در جامعه سخت تر می‌شود.

زیرا فرصتی برای تفکر کردن وجود نخواهد داشت.

تعداد صفحات: 86

مدیریت امور کارکنان یا مدیریت منابع انسانی

مدیریت امور کارکنان یا مدیریت منابع انسانی

پیشگفتار

این مقاله در این باره بحث می‌کند که بسیاری از کارهای مرتبط با مفهوم مدیریت منابع انسانی قبل از پیدایش مفهوم این مدیریت در نیمة دهة 1980، زیر نامهای مختلف دیگری مطرح بوده‌اند. این کارها توسعة زیادی یافته‌اند اما جهت آن تکاملی بوده است.

این توسعه به خاطر هیچ رویکرد ناگهانی ناشی از نظریة مدیریت منابع انسانی رخ نداده است. این واقعیت را که سرعت تحول مدیریت امور کارکنان در حال حاضر نسبت به سالهای قبل از دهة 1980 بیشتر است نمی‌توان به ظهور مدیریت منابع انسانی به‌عنوان یک فلسفه نسبت داد.

این امر به‌واسطة تحول سریع سیاسی، اقتصادی و اجتماعی محیط کسب و کار بر سازمان تحمیل شده است. این تحول همچنین در نتیجة حرفه‌ای‌گرایی روزافزون آن دسته از مسئولان امور کارکنان صورت گرفته است که از سوی مؤسسة رسمی امور کارکنان و توسعه1و به‌وسیلة نهادهای علمی در حال رشد مورد ترغیب قرار گرفته‌اند.

نهادهایی که ایده‌هایی دربارة مدیریت منابع انسانی را به‌صورتی جامعتر و به کمک طیف وسیعی از انتشارات با کیفیت‌تر منتشر ساخته‌اند.

مقدمه

آن دسته از مسئولان امور کارکنان که غالباً نگران، سردرگم و گیج‌اند که احتمالاً از مباحث بی بی‌حاصل معمول مدیریت منابع انسانی و مدیریت امور کارکنان ناشی شده است.

ما از خود می‌پرسیم: آیا این دو مفهوم با هم فرق دارند؟ آیا یکی از دیگری بهتر است؟ آیا واقعاً چیزی در جهت بهتر یا بدتر شدن اوضاع تغییر کرده است؟ آیا این امر واقعاً مصداق نو شدن لباس امپراطور و عدم تغییر در ماهیت تفکر او نیست (آرمسترانگ، 1987)؟ 

نویسنده مدت زیادی است در این حرفه مشغول‌اند، به‌خاطر برداشتهای پیشین خود پایان و اغلب منابع انسانی اکنون اصطلاحی متعارف شده است. مثلاً در سه چهارم آگهیهای استخدامی به جای امور کارکنان به منابع انسانی اشاره می‌شود.

با این حال می‌بینیم که رهبران و مدیران منابع انسانی امروز همان کارهایی را انجام می‌دهند که رهبران و مدیران امور کارکنان 20 سال پیش انجام می‌دادند.

مفاهیم و کارهای باب روزی چون ارزیابی عملکرد، تحلیل مهارتها و پرداخت براساس شایستگی بدون هیچ تفاوت عمده‌ای در محتوا (و غالباً به اجبار)، در لفافه‌ای بسته بندی جدید شده‌اند. مدها پیوسته می‌آیند و می‌روند.

این مقاله تا حد زیادی بر تجربة نویسنده به‌عنوان فردی متکی است که در دورة زمانی قریب به 40 سال در امور کارکنان، مهندسی و صنایع غذایی و در چاپ و نشر اشتغال داشته است.

دلیل نوشتن این مقاله این است که من نیز همچون بسیاری از دیگر مسئولان، وقتی مفاهیم یا تکنیکهایی به‌عنوان ایده‌های جدید معرفی می‌شد در حالی که ما همواره زیر عناوین دیگر از آنها استفاده می‌کردیم، حیرت زده و حتی مظنون می‌شدم.

موضوع بحث من این است که علی رغم تغییر مداوم زمینه‌هایی که مسئولان امور کارکنان به آن می‌پردازند، بسیاری از رویکردهای مورد آزمایش واقع شده در این سالها، امروز نیز عیناً می‌توانند مورد استفاده قرار گیرند. اطلاق نام جدید به آنها در ماهیتشان تغییری ایجاد نمی‌کند.

ایده‌های موضوع فعالیت دانشگاهیانی مثل آرگریس، بویاتزیس، فلندرز، کولب، لاولر، مک گریگور، تایسون، وروم، والتون و وودوارد، بر امور کارکنان تأثیر نهاده است، اما به دگرگونی آن منجر نشده است.

هدف این مقاله پرداختن به این پرسش است که در کل مفهوم مدیریت منابع انسانی و خط مشیها و کارهای مربوط به آن «چه چیز جدیدی اتفاق افتاده است؟».

ضمناً در این مقاله به بحث تجزیه و تحلیلها و جهت گیریهای ممکن در آینده نیز توجه شده است

تعداد صفحات: 28

مقاله مقایسه عملیات مدیریت با مشارکت Cp و CC و آزمایش مسئله

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه: 28
فهرست مطالب:

مقدمه و پیشگفتار:

- قالب ذهنی و عقلی

- سطح فلسفی:

نظریه

اهداف

مرکز توجه

ناپایداری و عدم اطمینان

مدیریت منابع:

مائل رفتاری

- سطح عملیاتی: مورد پروژه منفرد

عدم اطمینان و ناپایداری

مدیریت منابع

برنامه ریزی کردن

موضوعات رفتاری

مقدمه و پیشگفتار:

 از زمانیکه گلدرات زنجیره حساس و بحرانی (CC) را در کتابش تحت عنوان همین نام در سال 1977 معرفی کرد. مفهوم ان به طور گسترده ای در نوشته های مدیریت پروژه و مشارکت مدیریت پروژه مورد بحث بوده اند. بعضی از نویسندگان CC را به عنوان مهمترین موفقیت برای مدیریت پروژه دیدند آن هم از زمانیکه مقدمه روش بحرانی به CC به عنوان روشی مستقیم برای مدیریت پروژه در قرن 21 ام بر می گردد (استین سال 2002،نیوبلد سال 1998) . مسائل دیگر خلاقیت و استدلال آن که متشکل از مفاهیم شناخته شده است در روشی متفاوت ایجاد می شود. (میلر سال 2000،راز و دیگران سال 2003،مک کی و مورتون سال 1998). در سال های اخیر ،چندین کتاب در رابطه با توضیح مفاهیم زیر بنایی CC منتشر شده است. (نیوبلد سال 1998،لیچ سال 2000) و تعداد زیادی از بسته های نرم افزاری بر اساس مفاهیم برنامه ریزی شده CC توسعه یافته است (پروچین سال 1999،اسکیتو سال 2000). مثال های زیادی از تقاضاهای موفقیت امیز از CC در نوشته ها و دروب سایت ها نظیر (انستیتوی پیشرفت تولیدی سال 2005) ذکر شده است. تعداد زیادی از  محققین در مورد مفاهیم زیر بنایی CC و تفاوت های بین CC و CP در سطح ذهنی آن مباحثه کرده اند.(راز و دیگران سال 2003،گل برسون سال 2000). محققین دیگری بر روی جنبه های تکنیکی فهرست برنامه ریزی شده CC برای استفاده تحلیلات شبیه سازی ،تمرکز کرده اند (هروبن و لئوس سال 2001 ،کوهن سال 2004). زمانی این مطالعات مفید هستند که ما نقطه نظراتی را که (هرولن و لئوس سال 2001 و 2001) استدلال ها در هر دو جنبه از مباحث CC را که اغلب در پیشنهاد راهنمایی در نتایج و اشکالات CC مرتبط با مفاهیم همیشگی CP بسیار کلی هستند ،تقسیم کنیم. از این رو،عقاید متناقضی در ارتباط با ارزش های دیدگاه CC شگفت انگیز نیستند.

ناتوانی در درک و فهمیدن تولید لین ( JTT , TQmو کن بال و غیره ) به عنوان  محورهای مختصات عملیات مدیریت منجر به مشکلات زیادی شد آن هم زمانیکه سازندگان غربی سعی به رقابت با تکنیک های ژاپنی در اوایل دهه هشتاد می کردند (رونن و استار سال 1990 و مک سال 1991) .ما معتقد هستیم که ناتوانی در درک CC به عنوان یک سری از عقاید مشارکت و همکاری به سمت مشکلات مشابه ای در ارزش یابی و درک CC هدایت می کند. هدف از این مقاله این است که CC را به پزشکان از میان توسعه چارچوبی برای درک دو دیدگاه رقابت پذیر در مدیریت پروژه معرفی می کند.

بحث و گفتگوی ما در 5 قسمت اصلی شکل گرفته است. در قسمت دوم یک چهارچوب اساسی و بنیادی از تجزیه و تحلیل مان به دست می آوریم. سطح فلسفی ،بخش 3 را در بر می گیرد،آنهم زمانیکه بخش های 4 و 5 به طور نسبی شامل پروژه ای منفرد پروژه چند منظوره می شود. در بخش 6 از این مقاله ،بحث را توسط مقایسه عملیات مدیریت با مشارکت Cp و CC و آزمایش مسئله تغییر و تحول از یک دستگاه عملیاتی مدیریت به دیگر قسمت ها خلاصه می کنیم. این امر منجر به شناسایی مفاهیم مهم مدیریت از CC می شود که ما معتقدیم که می توانیم به طور مستقلی از اینکه CC یا CP به عنوان یک رده زیر بنایی انتخاب شده است را آماده کندا. این مقاله را با خلاصه کلی از مسائل مورد تحقیق آینده به پایان می رسانیم.