تحقیق در مورد رضایت زناشویی

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)


تعداد صفحه:98

فهرست:

موضوع پژوهش

اهمیت پژوهشاهداف پژوهش

فرضیه های تحقیق

فرض

تحقیق :

تعریف اصطلاحات و مفاهیم

ازدواج و تشکیل خانواده یکی از مسائل

همی است که در زندگی انسانها آثار فراوانی از نظر رشد و ارتقا شخصیت و نیل به کمالات اخلاقی و انسانی و همچنین حفظ بهداشت روانی و افزایش کارائی می تواند داشته باشد . اثرات مطلوب ازدواج منوط به شرایطی است که منجر به رضامندی از زندگی زناشویی و نهایتااز زندگی می شود . شروع و آغاز بودن آدمی روی کره خاکی همراه خانواده بوده است . هر کدام از ادیان الهی صرفنظر از نوع بینش آنها به حهان بدون شک با خانواده همراه بوده است . خانوادخ کانونی است که در تامین ارزشهای اجتماعی چون قدرت ، ثروت ، تقوی و احترام و … برای افراد مؤثر بوده و بهترین وسیله گسترش محبت در میان افراد حامعه است .

خانواده نهادی است که در طی تاریخ و در هر جامعه شکل یا ساخت و کارکرد و کنش معین داشته و اولین و مهمترین کنش آن تامین نیازهای عاطفی اعضاء و ترویج و اشاعه این نیازها از راه ایجاد روابط محبت آمیز و دوستیهای ژرف در میان افراد جامعه است.

از نظر روان شناسی خانواده به عنوان اولین محیط شکل گیری شخصیت انسانها از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است . در این رابطه آنچه که بیشتر مد نظر روان شناسی است تاثیر روابط والدین بر روی رشد سالم و متعادل عاطفی ، روانی اجتماعی و تحصیلی کودکان و یا رشد ناسالم و ایجاد اختلافات رفتاری و روانی و
. . . می باشد. کودک بیشترین تاثیر را از طریق تقلید از والدین و خانواده کسب
می کند و بنابر این میتوان گفت پایه های اولیه سلامت و عدم سلامت جامعه در خانواده شکل می گیرد . با تقریب بسیار خوبی پرداختن به خانواده و حل مسائل و مشکلات آن را می توان به عنوان جهت گیری به سوی جامعه ای سالم و توانمند و مقاوم قلمداد نموده و رشد و تعالی جامعه را در بهبود اوضاع خانواده جستجو کرد.

مقاله ترجمه شده : تاثیر ارتباطات سازمانی بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی

این مقاله ترجمه مقاله ای لاتین با عنوان تاثیر ارتباطات سازمانی بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی است. فرمت فایل مقاله لاتین PDF ‌فرمت فایل ترجمه  PDF تعداد صفحات مقاله لاتین 21 و تعداد صفحات ترجمه 25

دانلود پایان نامه شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر برموفقیت ارائه خدمات نوین بانکداری به مشتریان

شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر برموفقیت ارائه خدمات نوین بانکداری به مشتریان توسط کارکنان شعب بانک کشاورزی جنوب کرمان

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:124

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

گرایش:بازاریابی

فهرست مطالب :

چکیده 1

فصل اول :کلیات تحقیق

1-1- مقدمه 3

1-2- شرح وبیان مسأله تحقیق 4

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق 6

1-4- اهداف تحقیق 8

1-5- سؤالات تحقیق 8

1-6- فرضیه­ های تحقیق 8

1-7- مدل مفهومی تحقیق 9

1-8- تعاریف مفهومی وعملیاتی واژه‌های تحقیق 10

1-9- قلمرو مکانی وزمانی تحقیق 11

1-10- روش تحقیق 11

1-11- ابزار گردآوری داده­ها 12

1-12- جنبه نوآوری و جدید بودن تحقیق 12

فصل دوم ادبیات تحقیق

2-1- مقدمه 14

بخش اول :بانکداری الکترونیک

2-1-1- مقایسهای از خدمات بانکداری الکترونیکی با بانکداری سنتی 15

2-1-2- پرداخت الکترونیکی وانواع آن 16

2-1-3- طبقه بندی سیستم های پرداخت الکترونیکی 16

2-1-4- مسائل مربوط به سیستم امنیتی دربانکها 17

2-1-5- عوامل موثر بر اعتبار وقابلیت اطمینان سیستم پرداخت الکترونیکی 18

2-1-6- بانکداری اینترنتی 18

2-1-7- اعتماد در شبکه بانکی 20

2-1-7-1- اعتماد در بانکداری آنلاین 21

2-1-8- مدل های پذیرش تکنولوژی بانکداری اینترنتی 24

2-1-9- سودمندی ادراک شده بانکداری اینترنتی 26

2-1-10- سهولت استفاده ادراک شده 26

بخش دوم خدمات

2-2-1- مفهوم وتعاریف خدمت 28

2-2-2- سنجش و ارزیابی کیفیت خدمات 28

2-2-3-مدل سروکوآل 30

2-2-4- ابزار سنجش کیفیت خدمات بانکی 33

2-2-5- کیفیت خدمات الکترونیکی 34

2-2-6-خدمت گرایی خدمات (جهت گیری خدمات=خدمت گرایی) 35

2-2-7- تعاریف ومفهوم خدمت گرایی خدمات 36

2-2-8- مشتری گرایی 37

2-2-9- مدیریت ارتباط با مشتری 39

2-2-10 -مشتری مداری و موفقیت مدیریت ارتباط با مشتری 41

2-2-11- فرایندهای تجزیه و تحلیل مدیریت ارتباط با مشتری( CRM) 42

بخش سوم :سبک رهبری

2-3-1-تاریخچه و سیر تحول سبک رهبری 43

2-3-2-مفهوم وتعاریف سبک رهبری 42

بخش چهارم :رضایت شغلی

2-4-1- مفهوم وتعاریف رضایت شغلی 45

2-4-2- نطریه های رضایت شغلی 47

2-4-2-1- نظریه انگیزشی هرزبرگ 47

2-4-2-2- نظریه امید و انتظار 48

2-4-2-3- نظریه ارزش 48

2-4-2-4- نظریه بریل 48

2-4-2-5- نظریه نقشی 48

2-4-2-6- نظریه نیازها 48

2-4-2-7- نظریه هالند 50

2-4-3- عوامل تعیین کننده ی رضایت شغلی 50

2-4-4- ابعاد رضایت شغلی 51

2-4-5- شیوه ابراز نارضایتی و نتایج رضایت شغلی 51

2-4-6- رابطه رضایت شغلی وجابجایی کارکنان 52

بخش پنجم: پیشینه تحقیق

2-5-1- تحقیقات خارجی 54

2-5-2- تحقیقات داخلی 61

2-5-3- مدل مفهومی تحقیق 62

فصل سوم روش اجرای تحقیق

3-1- مقدمه 64

3-2 روش تحقیق 64

3-2-1- از نظر هدف 64

3-2-2- ازنظر روش 64

3-3- جامعه آماری ، نمونه و تعیین حجم نمونه 65

3-4- روشهای گردآوری داده ها 66

3-5- ابزارگردآوری اطلاعات 66

3-6- روایی و پایایی پرسشنامه 66

3-7- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 69

3-7-1- جدول مقایسه زوجی 70

3-7-2- عملیات محاسبه داده ها 71

3-7-3- روشهای محاسبات داده ها درروش AHP 71

3-7-4- استخراج اولویت ها از جدول مقایسه های گروهی 72

11-3-3- نرخ سازگاری 73

فصل چهارم تجزیه وتحلیل داده ها

4-1- مقدمه 75

4-2- تجزیه وتحلیل نتایج 75

4-2-1- اولویت بندی معیارهای اصلی به روش A.H.P با نرم افزار    Expert Choice 75

4-2-2- اولویت بندی معیارهای اصلی 77

4-2-3- اولویت بندی زیر معیارهای مربوط به معیارهای اصلی 78

4-2-4-اولویت بندی زیر معیارهای مربوط به رضایت شغلی 78

4-2-5-اولویت بندی زیر معیارهای مربوط به مدیریت 80

4-2-6- اولویت بندی زیر معیارهای مربوط به معیار خدمت گرایی 78

4-2-7-اولویت بندی زیر معیارهای مربوط به معیار مدیریت ارتباط با مشتری 80

4-2-8-اولویت بندی زیر معیارهای مربوط به معیار خدمات الکترونیک 81

4-2-9-اولویت بندی زیر معیارهای مربوط به معیار کیفیت خدمات سنتی 83

4-10 – پاسخ به فرضیات تحقیق 86

فصل پنجم نتیجه گیری وپیشنهادات

5-1- مقدمه 88

5-2- یافته های تحقیق 89

5-3- پیشنهاد های کاربردی 97

5-4- پیشنهاداتی برای محققان آینده 99

5-5- موانع ومحدودیت های پژوهش 99

پیوست ها

پیوست الف:پرسشنامه 101

پیوست ب:جدول های آماری. 103

منابع وماخذ

منابع فارسی. 116

منابع انگلیسی 119

چکیده انگلیسی 120

فهرست جداول :

جدول2-1- مقایسه بانکداری الکترونیکی با بانکداری سنتی 15

جدول 3-1- مقیاس مقایسه زوجی 73

جدول4-1- مقایسه زوجی بین معیارهای اصلی 77

جدول 4-2- اولویت بندی معیارهای اصلی 78

جدول4-3- مقایسه زوجی بین معیارهای رضایت شغلی 79

جدول 4-4- اولویت بندی معیارهای رضایت شغلی 79

جدول 4-5- ماتریس مقایسات زوجی زیرمعیارهای مربوط به معیار مدیریت 81

جدول 4-6- اولویت بندی معیارهای مدیریت 82

جدول 4-7- ماتریس مقایسات زوجی زیرمعیارهای مربوط به معیار خدمت گرایی 82

جدول 4-8- اولویت بندی معیارهای خدمت گرایی 83

جدول 4-9- ماتریس مقایسات زوجی زیرمعیارهای مربوط به معیار مدیریت ارتباط با مشتری 84

جدول 4-10- اولویت بندی معیارهای مدیریت ارتباط با مشتری 85

جدول 4-11- ماتریس مقایسات زوجی زیرمعیارهای مربوط خدمات الکترونیک 85

جدول 4-12- اولویت بندی زیرمعیارهای مربوط به معیار خدمات الکترونیک 86

جدول 4-13- ماتریس مقایسات زوجی زیرمعیارهای مربوط به معیار کیفیت خدمات سنتی 87

جدول 4-15- اولویت بندی زیرمعیارهای مربوط به معیار کیفیت خدمات سنتی 87

فهرست نمودارها :

نمودار 4-1- عوامل موثر برموفقیت ارائه خدمات نوین 76

نمودار 4-2 – الویت بندی عوامل اصلی مؤثر برموفقیت ارائه خدمات نوین توسط کارکنان 77

نمودار 4-4 – الویت بندی معیارهای مدیریت 81

نمودار 4-4 – الویت بندی معیارهای خدمت گرایی 83

نمودار 4-3 – الویت بندی معیارهای رضایت شغلی 79

نمودار 4-6 – الویت بندی عوامل مؤثر بر مدیریت ارتباط با مشتری 84

نمودار 4-5- الویت بندی (وزن)معیارهای مدیریت ارتباط با مشتری 84

نمودار 4-6 – الویت بندی (وزن) معیارهای خدمات الکترونیک 86

نمودار 4-7 – الویت بندی (وزن) معیارهای کیفیت خدمات سنتی 87

نمودار 4-8– وزن نهایی زیرمعیارهای ارائه خدمات نوین توسط کارکنان دربانک کشاورزی 89

چکیده :

امروزه بخش عمده ای از فعالیت های اقتصادی و تجاری را موسسات خدمات مالی به عهده گرفته اند در موسساتی که خدمات نقش مهمی را دارند این نیروی انسانی است که خدمات را به مشتریان ارائه می دهد وکارکنان هستند که موفقیت یا عدم موفقیت سازمان مورد نظر را معین میکنند وارائه خدمات با کیفیت وایجاد رضایتمندی در مشتریان به عنوان یک شیوه استراتژیک برای توسعه و بهبود عملکرد موسسات مالی در نظر گرفته می شود وموفقیت برای موسساتی است که توانسته اند به بهترین نحو ممکن ادراکات نیازها و خواسته های مشتریان را در بازارهای هدف شناسایی کرده و آن ها را ارضا نماید.هدف از این تحقیق شناسایی و رتبه بندی موثربرموفقیت ارائه خدمات نوین بانکداری به مشتریان توسط کارکنان شعب بانک کشاورزی جنوب کرمان می باشد. بدین ترتیب مدلی طراحی گردیده است که در آن به انتخاب معیارها وزیرمعیارهای مناسب منجر خواهد شد ،دراین راستا پس از شناسایی معیارها وزیر معیارهای مؤثر بر موفقیت ارائه خدمات نوین در شعب بانک کشاورزی،از روش تحلیل خبرگان توسط پرسشنامه استفاده شده است. و پس از آن جهت تعیین وزن شاخصهای شناسایی شده از تکنیک AHP استفاده شده شد .که در این مرحله نیز نظرات خبرگان در خصوص ، مقایسات زوجی شاخصها و تعیین وزن آنها، از طریق پرسشنامه استخراج گردیده است.نتایج تجزیه وتحلیل داده ها نشان می دهد در بین شش معیار اصلی مشخص شده ؛رضایت شغلی با وزن 0.338از نظراهمیت در رده اول قرار گرفته وخدمت گرایی،مدیریت،مدیریت ارتباط با مشتری،خدمات الکترونیک وکیفیت خدمات سنتی دررده بعدی قرارگرفته اند.

کلید واژه: ارائه خدمات نوین ،رضایت شغلی ،خدمت گرایی، مدیریت ارتباط با مشتری،خدمات الکترونیک

مقدمه :

بسیاری از موسسات خدماتی با هدف بهبود خدمات به مشتری وارد اجرای برنامه ریزی منابع انسانی شده اند و بدین ترتیب تا حدی خدمات خود را بهبود بخشیده اند (گرانت[1]واندرسون،31،2002). این منافع ازطریق بهبود ارائه خدمات با کیفیت حاصل می شوند.سرمایه گذاری روی مشتری مداری وخدمات مشتری یک موسسه راقادر می سازد از سرمایه گذاری اش روی برنامه ریزی منابع انسانی بهتر استفاده کند. استراتژی کسب و کار مشتری مداری وتکنولوژیهای مربوطه با هدف تسهیل تعامل مستقیم با مشتری هستند. برای اینکه یک سازمان پتانسیل خود برای توسعه فرایندها و تکنولوژیها ی خدمات نوین محقق سازد، ابتدا باید چشم اندازش برای خدمات به مشتری و روابطی که می خواهد تقویت کند را تعیین کرده و سپس اجرای چشم انداز را به پروژه های کوچک قابل مدیریت تفکیک کند. عرضه خدمات متناسب با نیازها وخواسته ها و ارزشهای مشتریان به عنوان یک بخش جدایی ناپذیر از فرآیند عرضه خدمات به مشتری ، محسوب می شود و توجه به مسئله کیفیت درارائه خدمات می تواند ارتباط بلندمدت سازمان با مشتریانش را تضمین نمایدو نقش مهمی رادردستیابی به وفاداری مشتریان ایفا نماید(الوانی وهمکاران،7،1388).سازمانهایی که مشتری مداری را جزء اهداف خود قرار داده اند، به پاداشهایی که شامل وفاداری مشتری و سود آوری بلند مدت است دست یافته اند اما اجرای موفق مشتری مداری وخدمت گرایی در بسیاری از سازمانها امکان پذیر نمی باشد،که عمدتا به این خاطر است که آنها درک نمی کنند که مدیریت ارتباط با مشتری نیازمند مهندسی مجدد فرایند کسب و کار در سطح شرکت به صورت میان عملکردی و با تمرکز بر مشتری است.مدیریت اجرای موفق مدیریت ارتباط با مشتری،مستلزم یک رویکرد یکپارچه ومتوازن دررابطه با تکنولوژِی،فرایندوافراد است (چن[2]وپاپویچ،2003،672).با مرور ادبیات بسیاری از تحقیقات انجام شده،درتحقیق حاضر شناسائی و رتبه بندی عوامل موثربرموفقیت ارائه خدمات نوین بانکداری به مشتریان توسط کارکنان شعب بانک کشاورزی جنوب کرمان بررسی خواهد شد ورضایت شغلی ،کیفیت خدمات،مدیریت ،مدیریت ارتباط با مشتری به عنوان عوامل تعیین کننده موفقیت همراه با سایر عوامل مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهند گرفت. در این فصل ابتدا بیان مساله واهمیت وضرورت موضوع توصیف شده و سپس اهداف ،چارچوب نظری ، ،فرضیات تحقیق ،اصطلاحات کلیدی و مدل مفهومی بیان شده اند 

1-2- شرح وبیان مسأله تحقیق

امروزه بسیاری از سازمانهای تجاری از جمله بانکها با بکارگیری تجارت الکترونیک به بخشی از استراتژیهای تجاری خود پاسخ داده اند(لانگ چونگ[3] وهمکاران،268،2010)درحال حاضرصنعت بانکداری به سرعت درحال تغییر است وبا توسعه اقتصادبین المللی ورقابتی شدن بازارها ،بانکها تحت تأثیر رشد خدمات الکترونیک قرار گرفته اند .بانکها با ارائه بانکداری الکترونیک واینترنتی به مشتریان خود به مسیر خود ،ادامه میدهند. بانکداری الکترونیک جزئی از رایج ترین روشها برای انجام معاملات بانکی محسوب می شود.فن آوریهای الکترونیک طریقه ای را که خدمات مالی شخصی طراحی شده اند را تغییر داده است(وانگ[4] و همکارانش ،502،2003) امروزه اکثر بانکها با محیطی کاملا پویا روبه رو هستند و همه بانک ها چه بزرگ و چه کوچک با توجه به تغییرات برق آسا در موقعیت های رقابتی و شرایط حاکم بر بازار ، جذب و حفظ مشتریان تجاری را سرلوحه برنامه های خویش قرار داده اند. از سوی دیگر مشتریان ، فرصت های بیشتری برای مقایسه خدمات در اختیار دارند و قضاوت مشتری در مورد بانک بر اساس میزان توانمندی بانک در کمک به حل معضلات و توسعه تجارت او استوار می باشد . امنیت، سرعت تراکنش، دوستی با مصرف کننده و راحتی، سهولت استفاده، اعتماد و مسائل مربوط به حریم خصوصی از مهمترین عوامل در انتخاب بانک توسط مشتری می باشد(سرکان[5] وهمکاران،213،2004).وجود و بقایسازمانهای خدماتی بستگی به مشتریان آن دارد،بنابراین ارائه ی خدمات با کیفیت بالا توسط کارکنانی که با مشتریان درارتباط هستند به برتری جدایی ناپذیرسازمانها می انجامد ، زیرا خدمات ارائه شده توسط کارکنان منعکس کننده تصویر سازمان و درک مشتریان از کیفیت خدمات را تحت تاثیر قرار میدهد(چیونگ[6] وتو،259،2010)بانکها با اشتراک گذاری اطلاعات ،ویژگی های مشترک،تعهد کارکنان به کیفیت خدمات، مشتری مداری، و خدمت گرایی کارکنان می توانند به مزیت رقابتی دست یابند(سولنت[7] وکاندامپلی،180،2008)در واقع، تعداد فزاینده ای از سازمان های خدماتی متعهد به سرمایه گذاری درتوسعه کارکنان در بهبود کیفیت خدمات هستند تا چیزی را ارائه دهند که مشتریان می خواهند(چیونگوتو،259،2010). امروزه نیاز مردم به خدمات بانکی ، بیش از پیش در حال افزایش است و مردم انتظار خدمات بیشتر و باکیفیت را از این سازمانها دارند. بنابراین حفظ مشتریان موجود و جذب مشتریان جدید، مستلزم برخورداری ازکارکنان کارا و مؤثر در همه ابعاد سازمان ،با تأکید بر مدیریت می باشد. امروزه کارکنان نقش مهمی در تحقق اهداف سازمانها، به ویژه ارائه خدمات نوین دارند. تحقیقات نشان داده استکیفیت خدمات سازمانها تحت تاثیر کارکنان به ویژه کارکنان مؤثر بر مشتری و افرادی که در ارتباط مستقیم با مشتری میباشند قرار دارد(چیونگ وتو،260،2010) با مطرح شدن نقش و اهمیت خروجیهای کارکنان در سازمانها به خصوص سازمانهای خدماتی، تحقیقاتوسیعی بر روی این گونه خروجیها و عوامل مؤثر بر آن صورت گرفته است(کوشکی وغلامی،1384،1)تحقیقات گذشته نشان میدهد که سازمانها برای داشتن کیفیت خدمات خارجی برتر، نیازمندداشتن کارکنانمتعهد به اهداف و چشماندازهای شرکت و دارای رفتارهایمشتری مدارانه و همچنین ارائه خدمات مناسبهستند(امیری وهمکاران،3،1387)

محققان عملکرد کارکنان سازمان های خدماتی را به عنوان یکی از عوامل مهمی به شمار آوردهاند که باعث تاثیرگذاری بر خدمات عرضه شده به مشتریانسازمان های خدماتی می باشد. مشتری گرایی کارکنان خدماتی اغلب اوقات به عنوان یکی از عوامل اصلی تعیین کننده موفقیت در سازمان های خدماتی در نظرگرفته می شود(میرویسی،11،1388)زیرا وجود نیروی انسانی کارآمد و متعهد نسبت به انجام وظا یف و ارائه خدمات نتا یجمطلوب تری را برای سازمان به ارمغان خواهدداشت(عبدالملکی ومیرزامحمدی ،67،1387)

اگر جه در سالهای اخیر سعی شده است تا استفاده از خدمات نوین بانکداری دربین مردم افزایش یابد اما به نظر می رسد هنوزجایگاه واقعی ارائه ی خدمات نوین ودرک پذیرش ومطلوبیت این خدمات توسط مشتریان فاصله زیادی باقی مانده است .آنچه که در این طرح به عنوان مسأله تحقیق مد نظر قرار دارد « بررسی عوامل موثر بر موفقیت ارائه خدمات نوین به مشتریان توسط کارکنان و اولویت بندی عوامل کلیدی موفقیت[8] (CSFs) درارائه خدمات نوین در شعب بانک کشاورزی جنوب کرمان می‌باشد.زیر بنای هر حرکت در سازمان می‌بایست با شناخت دقیق وضع موجود صورت گیرد. چرا که تجویز نسخه درست و اثربخش مدیریتی برای بهبود سازمان بدون داشتن تصویری از نقاط ضعف و قوت وضع موجود سازمان امکان پذیر نخواهدبود. برای تعیین نیازهای تحقیقاتی یک سازمان جهت رسیدن به چشم‌اندازهای سازمانی (ارتقاء بهره‌وری، خشنودی مشتریان، دستیابی به مأموریت سازمانی و …)، شناختن وضع فعلی سازمان و تعیین محورهای سازمانی که می‌بایست در اولویت‌های تحقیقاتی لحاظ گردند، بسیار مهم می‌باشد. باتوجه به مطالب بیان شده این تحقیق سعی دارد،با استفاده از عوامل کلیدی سازمانی و با دیدگاه تجزیه و تحلیل سیستم، به مشخص ساختن و اولویت ‌بندی عوامل کلیدی موفقیت ارائه خدمات نوین به مشتریان توسط کارکنان بانک کشاورزی بپردازد.

و...

NikoFile

دانلود تحقیق رشته روانشناسی - بررسی رضایت شغلی و سلامت معلمان و کارکنان مدرسه با فرمت word

عنوان:

بررسی رضایت شغلی و سلامت معلمان و کارکنان مدرسه مقطع

ابتدایی

با فرمت قابل ویرایش word

تعداد صفحات:49 صفحه

«فهرست مطالب»

عنوان

صفحه

فصل اول

مقدمه

بیان مسأله

هدف تحقیق

فرضیات تحقیق

اهمیت و ضرورت تحقیق

پیشینه تحقیق

تعاریف عملیاتی

فصل دوم

مقدمه

تنیدگی حرفه ای

منابع وابسته به محیط کار

تنیدگی حرفه های کنترل و نگهبانی

تنیدگی وابسته به افراط یا تفریط در کار

منابع وابسته به تطبیق فرد با محیط

تنیدگی ارتباطی

الف- مدیران

ب- افراد تابع

سبک مدیریت و روابط انسانی

تامین بهداشت روانی

ویژگی های افرادی که سلامت روانی دارند

عملیاتی که سلامتی روانی را به خطر می اندازد

روابط میان فردی

خستگی ناشی از شغل

فشا رناشی از کار

اهمیت رضایت شغلی

نگرش کلی فرد نسبت به شغلش

فصل سوم

تعریف آمار

جامعه آماری

روش نمونه‌گیری آماری

روش جمع آوری اطلاعات

ابزار پژوهش

فصل چهارم

تفسیر نتایج و تجزیه و تحلیل نتایج کمی و کلی پژوهش

فصل پنجم

نتیجه گیری

فهرست منابع

مقدمه:

افراد جامعه کنونی بیش از پیش نسبت به تنیدگی و پیامدهای آن هوشیار شده اند. والدین و فرزندان می دانند که هسته خانوادگی دگرگون شده زندگی عصر ما چنان است که در اغلب خانواده ها پدر و مادر هر دو باید کار کنند تا بتوانند هزینه های روز افزون را تامین کنند. هشیاری فزاینده افراد نسبت به رویدادهای ضربه آمیز زندگی لزوم توجه را به واکنشهای افراد و شیوه ای که در رویارویی با عناصر نتیدگی را اتخاذ می کنند ضروری کرده است.

سازمان جهانی بهداشت، بهداشت روانی را چنین تعریف می کند: بهداشت روانی در دوران مفهوم کلی بهداشت جای می گیرد و بهداشت یعنی توانایی کامل برای ایفای نقشهای اجتماعی، روانی و جسمی، بهداشت تنها نبود بیماری باعث عقب ماندگی نیست.

معیار اصلی قضاوت درباره بهداشت روانی شخص این است که او بتواند با محیط خود مبادلات هماهنگ داشته باشد.

انسان سالم توانایی را دارد که به طور دائم به دنبال رفع نیازهای خود برود و در محیط به جستجو بپردازد. برای نیل به این هدف او به همکاری دو عنصر حیاتی نیاز دارد: شخص و محیط.

اگر خود شخص را کنار بگذاریم هرچه در اطراف باقی می ماند محیط محسوب خواهد شد. بنابراین برای هر شخص محیط های مختلفی وجود دارد: مدرسه، محیط کار، محل سکونت و غیره.

می توان عوامل تشکیل دهنده محیط کار را به دو گروه عمده تقسیم کرد: عوامل فیزیکی و عوامل انسانی.

جای تردید نیست که هر دو عامل می توانند بر بهداشت روانی مدیران اثر مثبت یا منفی داشته باشند.

امروزه استرس به عنوان مهمترین فاکتور به وجود آورنده امراض روحی، جسمی و رفتاری انسانها توجه پزشکان روانشناسان و دانشمندان علوم رفتاری و مدیریت را به خود معطوف نموده به طوری که باید عنوان نمود که فشارهای عصبی نقش مهمی در فراهم نمودن مشکلات روحی و جسمی در انسانها ایفا می کند.

مدیران به واسطه سختی کار و مسئولیت زیاد عوامل تحت فشار می باشند، استرس بازده مدیران را کاهش می دهد و براساس یافته های مطالعات متعدد، استرس ضمن کاهش بازدهی کار مدیران لذت زندگی را از افراد سلب می کند. در نتیجه بر بازده کل نظام آموزشی اثر می گذارد.....

و...........

پایان نامه بررسی رابطه بین خشنودی شغلی با پرخاشگری

این فایل در قالب ورد و قابل ویرایش در 114 صفحه می باشد.

چکیده
خشنودی از شغل پدیده ای است احساسی که یک فرد سازمانی از اشتغال به شغل مورد نظر خود می تواند به دست آورد. در گذشته بعضی از مدیران تصور می کردند که روحیه بستگی غیر قابل انکار ناپذیری با خشنودی از شغل دارد. در صورتی که امروزه روحیه را مجموعه ای کیفی تمام خصیصه های فردی ، اجتماعی ، خانوادگی و سازمانی ، اقتصادی و سیاسی ، علمی است. از این رو هدف اساسی از انجام پژوهش حاضر بررسی اثرات خشنودی شغلی بر پرخاشگری کار است.
با وجود آن که مقصود اصلی این پژوهش بررسی خشنودی شغلی اعم از شناخت عوامل مانند نفس کار ، سرپرستی شغلی ، حقوق و مزایا ، امکان ترفیع و رشد در شغل و نقش همکاران در این حوزه از یک سو و درک عوامل معطوف به پرخاشگری را در سطح واحد ( میزان نیل به هدف نیست به نیروی انسانی و میزان خشنودی ذینفعان اصلی نسبت به نیروی انسانی ) از سوی دیگر است . اما در این میان ایجاد حساسیت در مدیران شرکت از ناحیه درک بیشتر پیامد های عدم خشنودی شغلی و همچنین بستر سازی جهت اثر گذاری بر ادراک و طرز تلقی کارکنان نسبت به تلاش های شرکت در جهت اهمیت دادن به منابع انسانی و اولویت بندی خشنودی شغلی معطوف به پرخاشگری کار است.
هدف اصلی در تحقیق حاضر آزمون پیش فرض های دو گانه است که برخی از آن ها معتقدند خشنودی شغلی بر پرخاشگری تاثیر کاهنده دارد و بعضی بر این اعتقادند رابطه ای بین آن ها نیست.
پژوهش حاضر در جامعه آماری کارمندان دانشگاه علم و صنعت و در حجم نمونه ای معادل ۳۱ نفر انجام شده است.
در پژوهش حاضر که از نوع تحقیق همبستگی محسوب می شود ، جهت جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه جهت سنجش متغیر ها استفاده شده است. پرسشنامه رضایت شغلی ( JDI) و پرسشنامه پرخاشگری ( بخشی از SCL_90 ) .
پس از انتخاب نمونه مورد نظر پرسشنامه های مورد نظر به آن ها ارائه شد و از تکمیل پرسشنامه ، نسبت به نمره گذاری آن ها بر اساس شناسنامه تست اقدام گردید و داده ها ی به دست آمده وارد رایانه شده و با نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل توصیفی و استنباطی قرار گرفته و یافته های پژوهش در دو بخش توصیفی و بررسی فرضیه ها در ادامه ارائه شده است.
واژه های کلیدی: خشنودی شغلی، سرپرستی شغلی، نفس کار، حقوق و مزایا، امکان ترفیع و رشد شغل، پرخاشگری، افسردگی
فهرست مطالب
فصل اول ۱
کلیات پژوهش ۱
مقدمه : ۲
بیان کلی مسئله : ۴
هدف پژوهش : ۵
اهداف خاص پژوهش به شرح ذیل است: ۶
اهمیت موضوع پژوهش : ۶
فرضیه پژوهش : ۹
فرضیه اصلی : ۹
فرضیه های فرعی : ۹
تعاریف نظری و عملیاتی متغیر ها : ۱۰
تعریف عملیاتی متغیر ها : ۱۰
تعریف نظری /متغیر ها : ۱۱
پرخاشگری : ۱۱
افسردگی : ۱۲
مدل عملیاتی ارتباط متغیر ها : ۱۳
فصل دوم ۱۳
ادبیات و پیشینه تحقیق ۱۳
تاریخچه تعاریف رضایت شغلی ۱۴
ابعاد رضایت شغلی : ۱۶
تعریف شغل: ۱۷
تعریف رضایت شغلی: ۱۸
عوامل موثر در انتخاب شغل ۲۱
عوامل موثر بر رضایت شغلی: ۲۲
پیامد های رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی: ۲۵
الف) بررسی های روان شناسان: ۲۹
ب) مطالعات جامعه شناختی ۳۰
علل اساسی رضایت از شغل: ۳۱
مفاهیم انتخاب شغل : ۳۶
۱٫تصادفی یا اصولی بودن انتخاب شغل: ۳۶
۲٫آگاهانه یا نا آگاهانه بودن انتخاب شغل: ۳۶
۳٫عقلانی یا عاطفی بودن انتخاب: ۳۷
۴٫آنی یا تکاملی بودن انتخاب : ۳۷
تقسیم بندی ویلیامسون : ۳۸
۱٫عدم انتخاب ۳۸
۲٫تردید در انتخاب: ۳۸
۳٫انتخاب نامعقول: ۳۹
نظریه های تصمیم گیری : ۳۹
تقسم بندی کراتیز: ۴۱
۱-نظریه های غیر روانی انتخاب شغل و حرفه : ۴۱
۲ – نظریه های روانی انتخاب شغل وحرفه : ۴۲
۳ – نظریه های عمومی انتخاب شغل و حرفه : ۴۲
نظریه سوپر: ۴۳
نظریه بوهلر : ۴۵
* نظریه کینز برگ ۴۶
*نظریه آنارو: ۵۰
*نظریه جان هالند: ۵۱
*علل و انگیزه های پرخاشگری : ۵۳
*عوامل تعیین کننده پرخاشگری : ۵۳
*خلاصه عوامل مربوط به خشنودی شغلی: ۵۷
*ناخشنودی شغلی و پرخاشگری: ۵۷
*فرضیه ناکامی ـ پرخاشگری: ۵۹
*خشنودی شغلی: ۶۰
*نظریه ی کامروایی نیازی : ۶۰
*نظریه گروه مرجع: ۶۱
*نظریه انگیزشی ـ بهداشتی هرزبرگ: ۶۱
*همبسته های خشنودی شغلی: متغیر های شخصی: ۶۲
*عوامل مرتبط با رضایت شغلی: ۶۳
*نظریه های سازش شغلی : ۶۵
- نظریه خصیصه و عامل ۶۵
*نظریه روان پویایی: ۶۶
*نظریه رشدی : ۶۶
*نظریه های رضایت شغلی : ۶۷
انگیزش : ۶۷
نظریه نیاز های آشکار: ۶۸
نظریه های انگیزش شغلی: ۷۱
۱- نظریه محرک و پاسخ : ۷۱
۲ – نظریه میزان سازگاری: ۷۱
۳- نظریه عقلی و استدلالی: ۷۲
*تحقیقات انجام شده در ایران: ۷۳
چکیده : ۷۴
*پیشینه تحقیقات خارجی : ۷۷
فصل سوم: ۸۰
روش پژوهش ۸۰
مقدمه ۸۱
*جامعه ی پژوهش : ۸۱
*نمونه و روش نمونه گیری: ۸۲
*ابزار اندازه گیری و جمع آوری اطلاعات : ۸۲
*روش نمره گذاری : ۸۳
پرسش نامه scl_ 90 ۸۵
پرخاشگری ( HOS ) ۸۵
طرح تحقیق ۸۶
روش جمع آوری داده ها ۸۷
فصل چهارم ۸۸
تجزیه و تحلیل داده ها ۸۸
مقدمه ۸۹
توصیف آماری داده ها ۹۰
۱٫ توصیف نمونه مورد بررسی ۹۱
۲٫ توصیف داده های بدست آمده از پرسشنامه ۹۳
ب) بررسی فرضیه پژوهش ۹۹
فصل پنجم ۱۰۶
بحث و نتیجه ۱۰۶
مقدمه ۱۰۷
نتیجه پژوهش ۱۰۸
الف) یافته های توصیفی ۱۰۸
ب) یافته های حاصل از بررسی فرضیه ها ۱۰۸
محدودیت های پژوهش ۱۱۰
پیشنهاد هایی برای پژوهش های آتی ۱۱۰
منابع : ۱۱۶

مقدمه :
خشنودی شغلی از عوامل مهمی است که باید در توسعه صنعتی مورد توجه قرار گیرد ، مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع صنعتی نشان می دهد که نیروی انسانی ماهر و تعلیم یافته در تبدیل جوامع به جوامع صنعتی تاثیر انکار ناپذیری داشته است.
هر فردی سعی دارد شغلی را انتخاب کند که علاوه بر تامین نیاز های مادی ازنظر روانی نیز او را ارضا نماید. بدین لحاظ برای نیل به این هدف یعنی گماردن افراد در مشاغل مناسب مطالعه فردی و بررسی خصوصیات آن ها لازم و ضروری است. در غیر این صورت با سپردن مشاغل به افرادی که یا علاقه ای به انجام شغل مورد نظر ندارد و یا فاقد خشنودی شغلی لازم برای انجام آن هستند علاوه بر آن که فردی ناشایست بر سر کار گمارده می شود بلکه موجب تغییر در سطح پرخاشگری نیز می گردد.
در جامعه صنعتی بر خلاف جوامع سنتی هیچگاه مشاغل افراد از قبل تعیین شده نیست بلکه رغبت ها ، توانایی ها ، استعداد ها و نیاز های شغلی جامعه تعیین کننده آینده فرد می باشند هر فردی باید از بازار کار مطلع بوده و با مؤسسات استخدام کننده و نحوه استخدام آن ها آشنا باشد.
ارضای نیاز های جسمانی که از طریق کسب پول در مقابل انجام کار حاصل می شود نمی تواند تنها علت لازم و کافی برای کار کردن محسوب گردد. ارضای نیاز های روانی ، اجتماعی نیز از تعیین کننده های مهم در اشتغال و نوع آن به شمار می روند.
تحقیق حاضر به بررسی رابطه بین خشنودی شغلی با پرخاشگری پرداخته است. اگر خشنودی شغلی به شکل صحیح مطالعه و بررسی بشود و با توجه به نتایج به دست آمده برای دستیابی به آن ، طرح ریزی شده و بر اجرای طرح ها نظارت شود ، منابع چند گانه عام و خاص به همراه خواهد داشت.
یکی از منافع مطالعه و بررسی رابطه بین خشنودی شغلی و پرخاشگری این است که جهت سطح عمومی خشنودی کارکنان بر پرخاشگری در صنعت را به مدیریت نشان می دهد.
نتایج تحقیق منعکس کننده بخشی از خشنودی یا ناخشنودی گروه های خاصی از کارکنان است و به عبارت دیگر بیانگر احساسات کارکنان در خصوص کارشان است. که این احساسات مربوط به کدام بخش از خشنودی شغلی
می شود. پرخاشگری بیشتر از کدام بخش از خشنودی تاثیر خواهد پذیرفت و به چه عاملی مربوط می شود.
تحقیق و مطالعه خشنودی شغلی راهی است تا از نظرات کارکنان مطلع شویم و از سوی دیگر آنان را نیز از طریق بیان احساسات خود به تغییرات توسعه نزدیک نماییم . بر اساس نتایج تحقیق می توان نیاز های آموزش را تعیین کرد. نگرش ، شناخت و دید کارکنان را نسبت به شاخص های زمینه ساز خشنودی بخش مورد شناسایی قرار داد و همچنین درک کرد که کارکنان چه انتظاراتی از عناصر تاثیر گذار و نحوه سلوک و عملکرد آن دارند.

بیان کلی مسئله :
در دنیایی که هر روز به سوی صنعتی شدن گام بر می دارد و در دنیایی که هر فرد برای داشتن زندگی در آن نیاز به کارکردن دارد، آیا ضروری است که مدیران و برنامه ریزان بخش تولید با خواست ها و ملاک هایی که یک فرد در زمینه عوامل خشنودی شغلی با آن رو به روست آشنا شوند ؟
آیا شناخت خواسته های افراد می تواند منجر به تغییر سطح پرخاشگری و خشنودی شغلی گردد ؟ آیا وقتی شخصی برای شغل خود ارزش و اعتبار قائل شود و یا اهمیت آن را واقعاً در یابد ، این فرایند به تغییر سطح خشنودی شغلی او می انجامد؟ و از همه مهم تر این که آیا همیشه خشنودی شغلی موجب پرخاشگری پایین می شود ؟ یا خیر ؟ ( دعائی ، ۱۳۷۷ )
مهم ترین مسئله تلاش در جهت انجام مطالعه هدفمند و معطوف به خشنودی شغلی در راستای پرخاشگری کار است. یعنی شناخت علمی فرآیند متغییر مستقل ، بر متغییر وابسته در شرایط تعدیل کننده و … در بحث خشنودی شغلی و پرخاشگری.
آنچه در پی می آید جزئیات کوشش پژوهشگری است برای شناسایی و سنجش میزان خشنودی شغلی و اولویت بندی عوامل مربوط به آن در میان کارکنان دانشگاه علم و صنعت و در نهایت ارائه استراتژی های مناسب برای بهبود وضعیت موجود در تحقیق پرخاشگری کار.
بیان مسئله : آیا بین رضایت شغلی و پرخاشگری کارمندان دانشگاه علم و صنعت رابطه وجود دارد؟
هدف پژوهش :
هدف اصلی در تحقیق حاضر آزمون پیش فرضهای دو گانه است که برخی از آن ها معتقدند خشنودی شغلی بر پرخاشگری تاثیر کاهنده دارد و بعضی بر این اعتقاد رابطه ای بین آن ها نیست. با حد اقل خشنودی شغلی همواره موجب پرخاشگری بالا نمی شود.
خشنودی از شغل پدیده ای است احساسی که یک فرد سازمانی از اشتغال به شغل مورد نظر خود می تواند به دست آورد. در گذشته بعضی از مدیران تصور می کردند که روحیه بستگی غیر قابل انکار ناپذیری با خشنودی از شغل دارد. در صورتی که امروزه روحیه را مجموعه ای کیفی تمام خصیصه های فردی ، اجتماعی ، خانوادگی و سازمانی ، اقتصادی و سیاسی ، علمی است. از این رو هدف اساسی از انجام پژوهش حاضر بررسی اثرات خشنودی شغلی بر پرخاشگری کار است. ( آبراهام ، ترجمه شکر کن ، ۱۳۷۰ )
با وجود آن که مقصود اصلی این پژوهش بررسی خشنودی شغلی اعم از شناخت عوامل مانند نفس کار ، سرپرستی شغلی ، حقوق و مزایا ، امکان ترفیع و رشد در شغل و نقش همکاران در این حوزه از یک سو و درک عوامل معطوف به پرخاشگری را در سطح واحد ( میزان نیل به هدف نیست به نیروی انسانی و میزان خشنودی ذینفعان اصلی نسبت به نیروی انسانی ) از سوی دیگر است . اما در این میان ایجاد حساسیت در مدیران شرکت از ناحیه درک بیشتر پیامد های عدم خشنودی شغلی و همچنین بستر سازی جهت اثر گذاری بر ادراک و طرز تلقی کارکنان نسبت به تلاش های شرکت در جهت اهمیت دادن به منابع انسانی و اولویت بندی خشنودی شغلی معطوف به پرخاشگری کار است. ( همان منبع )
اهداف خاص پژوهش به شرح ذیل است:
مطالعه نقش نفس کار در حوزه طراحی شغلی و اثر آن در پرخاشگری کارمندان دانشگاه علم و صنعت ، مطالعه تاثیر شاخص حقوقی و مزایای در پرخاشگری کارمندان دانشگاه ، بررسی نقش همکاران در شغل و پرخاشگری در کارمندان ، مطالعه پرخاشگری یعنی ارتباط بین خشنودی شغلی و میزان نیل به هدف نسبت به نیروی انسانی در کارمندان ، مطالعه ارتباط بین خشنودی شغلی و میزان خشنودی ذینفعال اصلی نسبت به نیروی انسانی در کارمندان دانشگاه است که شاخص های برنامه ریزی شده تولید و نسبت های واقعی آن را شامل می شود.

اهمیت موضوع پژوهش :
خشنودی شغلی مفهومی است که به مشخص کردن برنامه ریزی های مهم جامعه و وضعیت اجتماعی سبک زندگی و ضوابط خانوادگی ، بهداشت و درمان و نیاز های آموزشی تاثیر گذاراست.
از آن جا که رفتار فرد توسط تعامل میان شغل او یا ویژگی های محیطی ـ شغلی تعیین می شوند ، چنین تعاملات فرهنگی میان افراد و محیط آن ها به انتخاب شغلی با ثبات تر ، پیشرفت شغلی بیشتر ، دست یابی به خشنودی بیشتر و سر انجام تولید موثر منجر می شود. اغلب بزرگسالان بیشتر اوقات خود را در محل کار می گذارند پس تعجب آور نیست که مشاغل یا حرفه ها منبع مهم در بهداشت روانی اجتماعی نقش موثر ایفا کنند. بنا بر این بررسی خشنودی شغلی علی رغم اهمیت در صنعت و تولید برای بهداشت روانی افراد در جامعه از اهمیت بالای پژوهش برخوردار است. ( شفیع آبادی ، عبد الله ، ۱۳۸۴ )
از سوی دیگر ، خشنودی شغلی نیروی انسانی به عنوان استراتژیک ترین عامل سازمانی نقش ویژه ای در روان شناسی صنعتی بازی می کند. به طوری که متون جدید مدیریتی ارزش هر سازمان را معادل ارزش کارکنان آن می دانند.
اگر با نگرش واقع بینانه به سازمان های موفق نظری بیفکنیم متوجه خواهیم شد که تنها و تنها سازمان های صنعتی که به منابع انسانی توجهی عمیق داشته اند به توفیق واقعی دست یافته اند.
امروزه منابع انسانی چه به لحاظ مهارت ها و توانایی ها و چه به لحاظ تفکرات ، ارزش ها ، نیاز ها و خواسته ها با گذشته متفاوت است و دیگر نمی توان با همان انگیزه های ساده و غیر پویای گذشته ، انسان پیچیده امروزی را به تحرک و پویایی ترغیب نمود. بنا بر این درک میزان خشنودی کارکنان از سازمان ها و شناسایی عوامل انگیزاننده و نگهدارنده در دنیای امروز برای هر سازمان متناسب با شرایط خاص خود مهم به نظر می رسد که این اهمیت ، ضرورت انجام این تحقیق را ایجاب نموده است. ( آبراهام ، ترجمه شکر کن ، ۱۳۷۰ )
از آن جا که خشنودی شغلی در صنایع مفهومی پیچیده و چند بعدی است و عوامل موثر بر خشنودی شغلی در کار و تولید صنعتی به علت فقدان تعاریف و مفاهیم روشن از یک سو و تکثر و تقاوت فرهنگ ها و محیط های متفاوت صنعتی از سوی دیگر بسیار گسترده و فراوانند. از این رو انجام پژوهش عملیاتی بر اساس مفاهیم نظری و پرداختن به شاخص های آن در فر آیند علمی و تجربی فعالیتی تازه محسوب می شود . ( همان منبع )
مطالعه موردی کارمندان دانشگاه علم و صنعت زاویه ای دیگر از صنایع تولدی به حساب می آید که پژوهش در حیطه آن گاهی مهم تلقی می شود. از جهت دیگر پاسخ به سؤالات کارشناسان تولید ابهامات فرایند نظامدار در زمینه تغییر سطح تولید و افزایش آن را مرتفع خواهدا ساخت. زیرا پرداختن به این بخش تولید زمینه های بسط و توسعه پژوهش در سایر منابع تحقیق نیروی انسانی و پرخاشگری را امکان پذیر می سازد. در بخش مبانی نظری پژوهش ،هدف پژوهشگر ذکر مهم ترین تعاریف ، مفاهیم و نظریه های رایج و عوامل و روش های ارزیابی خشنودی شغلی بوده است. بدیهی است آشنایی بیشتر با معیار های خشنودی شغلی کارکنان در حیطه پرخاشگری بستر مناسب تری جهت بهبود تولید فراهم خواهد آورد.