پایان نامه ی رابطه ناسازگاری زناشویی با استرس شغلی دبیران متاهل. doc

نوع فایل: word

قابل ویرایش 66 صفحه

پایان نامه جهت اخذ مدرک کارشناسی ارشد رشته مشاوره

مقدمه:

موضوع تحقیق حاضر بررسی رابطه ناسازگاری زناشویی با استرس شغلی می باشد که در این مقدمه به طور کلی به هر کدام پرداخته می شود . همه ما هر  روز در زندگی با فشارهای مختلفی روبرو میشویم و غالبا ممکن است آنها را بدون اشکالات زیادی بر طرف کنیم اما در بعضی موارد ممکنست فشارها نیروی زیادی بر تدابیر ما وارد کند و اگر این فشارها زیاد شود ممکن است اعمال سازمان یافته ما را از کار بیندازند (بیگی فرد،1378). 

بی تردید ریشه موفقیت ها و ناکامی ها فردی و اجتماعی هر کس از کانون خانواده نشات می گیرد. در واقع یکی از عوامل موثر در خود باوری و اتکا به نفس که در رفتارهای مختلف فرد انعکاس می یابد خانواده است.

سلامت خانواده موضوعی ارزشی است که معیارهای آن در هر جامعه می تواند متفاوت باشد. در ایران نیز بهترین ملاک مورد قبول مطالعه کنونی معیار رستگاری نهایی است نه انواع موفقیت موضعی. بنابراین خانواده ای را می توان سالم اطلاق کرد که اولا محیط سالمی برای سعادت طن و شوهر ایجاد شده باشد و ثانیا شرایط امن و مناسبی برای تربیت و پرورش کودکان و سایر اعضای خانواده مهیا گردیده باشد (بستان، 1383)

در محیط خانواده همیشه عواملی وجود دارند که می تواند به صورت های مثبت و منفی به بهداشت روانی آن تاثیر بگذارند. شناسائی حقوق متقابل به یکدیگر امکان ایجاد صمیمیت و محبت را افزایش می دهد. ابراز عشق و دوستی باعث حفظ شخصیت زن و مرد به عنوان همسر از یک و نقش پدر و مادر از سوی دیگر احساس امنیت و آسایش را در درون سایر اعضای خانواده افزایش می دهد.

یکی از عوامل مهمی که سلامت خانواده را به طور عام مورد تهدید قرار می دهد موضوع عدم شناخت و آگاهی به اصول زندگی است.به عبارت دیگر بلد نبودن چگونگی همزیستی و کسب دانائیهای لازم در مواردی که تصمیم گیری ها را ایجاب می کند می تواندفرایند زندگی مشترک را با آرامش بیشتری توام سازد

در بسیاری از موارد اختلافها به علت عدم شناخت زن و شوهر نسبت به یکدیگر و عدم آگاهی آن ها نسبت به اهداف زندگی مبتنی نبودن اطلاعاتشان بر حقایق روشن، بی انصافی کردن در قضاوت امور ( از سوی یکی یا هر دو طرف ) پیش داوری ها، بی صداقتی ها و عدم احساس مسئولیت و بی توجهی به اصول اخلاقی پیش می آیند ( به پژوه، 1373)

سازگاری زناشوئی بر بسیاری از ابعاد زندگی فردی و اجتماعی انسانها تاثیر می گذارد که در واقع سنگ زیر بنای عملکرد خوب خانواده است و نقش والدینی را تسهیل می کند و سپس توسعه اقتصادی و رضایت بیشتر از زندگی می شود.

وجود ناسازگاری زناشویی در روابط زن و مرد علاوه بر ایجاد مشکل در مورد زندگی، باعث اشکال در روابط اجتماعی، گرایش به انحرافات اجتماعی و اخلاقی و افول ارزشهای فرهنگی در بین زوجین می شود (سوئن 1996، نیولن  2000، به نقل از محمدی، 1385)

استرس عبارت است از واکنش های جسمی – ذهنی – عاطفی که در نتیجه تغییرات و نیازهای زندگی فرد تجربه می شود. تغییرات می تواند بزرگ یا کوچک باشد و پاسخ افراد به این تغییرات متفاوت است. بر خلاف تصور بسیاری از افراد، استرس تنها مربوط به محیط های کاری نیست. گذر از هر مرحله زندگی که کار هم جزئی از آن محسوب می شود استرس و فشارهای خاص خود را به همراه دارد. استرس از بدو تولد و حتی پیش از تولد همراه انسان است و در دوره های مختلف زندگی به شکلهای گوناگون بروز می کند، در دوران نوزادی و کودکی و نوجوانی و جوانی و میانسانی و کهولت.

به همین دلیل روان شناسان معتقدند که مقدار کمی استرس از ضروریات زندگی بشر است و برای حفظ و بقای نسل انسان می تواند نیروی محرکه و عامل انگیزاننده ی افراد باشد. و از طرفی بر اساس مطالعات متعدد و بررسی های به عمل آمده ثابت شده که استرس سلامت جسمی و روحی روانی انسان را به مخاطره می اندازد و به عنوان عامل بسیاری از بیماریها نقشه تعیین کننده ای دارد.

در این دنیای پیچیده امروزی استرس خطری است که کنش های جسمانی روان شناختی و خانوادگی و اجتماعی فرد را به طور جدی تهدید می کند. مطالعات نشان داده اند که نوع شغل و شرایط دشوار برخی مشاغل از منابع اساسی استرسی است که اثرات منفی جدی بر کار آمدی جسمانی و روانی فرد می گذارد و روابط اجتماعی و خانوادگی او را به شدت مختل می کند.

طی بیست سال گذشته، مطالب زیادی درباره میزان استرسی که افراد در مشاغل گوناگون تجربه می کنند نوشته شده است. طی بررسی های بسیار در میان حرفه ها، تدریس همواره یکی از مشاغل (( پر استرس )) شناخته شده است(کوپر،1996،ترجمه قره چه داغی،1386).

تحقیق بر روی استرس به تنهائی مفهوم خاصی ندارد بلکه عوامل تاثیر گذار بر استرس مساله مهمی است.

به طور کلی در فرهنگهای گوناگون تعریف های متفاوتی از استرس آورده اند. از جمله می توان به تعاریف لازاروس، اضطراب، خشم، افسردگی ناشی از جنبه های شغل معلمی تعریف کرده اند ( کریس کی ریاکو ،ترجمه احمدزاده،1384).

بیان مساله:

امروزه سازگاری زناشویی یکی از اصطلاحاتی است که وسیعا در مطالعات خانواده و زناشویی مورد استفاده قرار می گیرد. این اصطلاح یا بسیاری از اصطلاحات دیگر همچون (( رضایت زناشوئی )) ((شادکامی زناشوئی )) ((موفقیت زناشوئی ))((ثبات زناشوئی )) مرتبط است. در حالیکه اصطلاحات قبلی هر کدام تنها یک بعد از ازدواج را نشان می دهند. سازگاری زناشویی یک اصطلاح چند بعدی است که سطوح چند گانه ازدواج را روشن می کند و فرایندی است که در طول زندگی زوجین به وجود می آید، زیرا که لازمه آن انطباق سلیقه ها، شناخت صفات شخص، ایجاد قواعد رفتاری و شکل گیری الگوهای مداوده ای است. بنابراین سازگاری زناشوئی یک فرایند تکاملی در بین زن و شوهر است.

در طول سالها از این مفهوم بدون یک تعریف مشترک و روشن بین محققان استفاده شده است. سازگاری زناشوئی شیوه ای است که افراد متاهل به طور فردی یا با یکدیگر جهت متاهل ماندن سازگار می شوند ، به

طوری که سازگاری زناشوئی یکی از مهم ترین فاکتورها در تعیین ثبات و دوام زندگی زناشوئی است ( گال، 2002 به نقل از کلی1، 2006)

سازگاری زناشوئی به صورت یک فرایند تعریف می شوند که به وسیله موارد زیر تعیین می شوند:

 1) تفاوتهای پر درد سر دو تائی

2) تنش های بین فردی و اضطراب شخصی،keliy

3) رضایت دو تائی، Qal

4) همبستگی دو تائی

5) توافق کلی دو تائی روی شیوه های مهم عملکرد (اسپانیر1،1976،ترجمه مرادی،1375).

اسیپانیر و کل یک مقیاس برای اندازه گیری سازگاری دو تائی پیشنهاد کردند که می تواند برای زوجهایی که بدون ازدواج با یکدیگر با هم زندگی می کنند مورد استفاده قرار گیرد. این مقیاس شامل زیر مقیاسهایی که چهار مولفه تائید شده اصلی را اندازه می گیرد، چهار مولفه شامل:

1)رضایت دو تائی 2) توافق دوتائی 3)همبستگی دوتائی 4) بیان محبت آمیز

زندگی اجتماعی بدون سازگاری غیر ممکن است سازگاری در یک معنای ساده یعنی برقراری رابطه رضایت بخش بین خود و محیطی که در ان زندگی می کنیم.سازگاری نشانه آگاهی و توانائی فرد است وجه سنتی آن اغلب به صورت سازش مطرح می شود. در سازش، هدف برقراری ارتباط موثر نیست بلکه کنار آمدن تسلیم شدن است. تسلط بر زندگی شخصی، داشتن حمایت اجنماعی، دارا بودن هدف، عشق ورزیدن و علاقه به کسی، گروهی یا امری همراه با تعامل با آن در محیط زندگی عواملی هستند که سازگاری به وجود می آورند و می توانند میزان آن را افزایش دهند.

تعاون با افراد خانواده و افراد جامعه باعث ایجاد امنیت و احترام متقابل همراه با سازندگی فعالانه می شود. بحث سازگاری و ناسازگاری زناشوئی در چهار چوب مباحث شخصیتی قرار دارد، زیرا زمینه هایی مانند یادگیری، ادراک، تفکر، عواطف، هوش و مواردی از این قبیل را شامل می شود و این زمینه ها روی هم شخصیت فرد را تشکیل می دهند. روانشناسان در تعریف شخصیت اتفاق نظر ندارند. ولی می توان گفت شخصیت عبارت است از خصوصیات و شیوه رفتاری و کیفیت سازگاری فرد که جنبه دائمی دارد و فرد را از دیگران متمایز می سازد و سبب ارتباط بین او و دیگران می شود. نگرش های فرد نسبت به دیگران، عادت اندیشیدن و شیوه های بیان آنها، رغبت ها و آرزوها و آمال، طرح ها و برنامه های او در زندگی و به طور کلی نگرش وی نسبت به زندگی سازگاری کلی فرد را تشکیل می د هد (( نوابی نژاد، 1370 ص 22))

قبل از هر چیز باید مفهوم واژه استرس بر ایمان روشن شود. از این واژه افراد گوناگونی به شیوه های متفاوتی به کار می برده اند. اما به طور کلی اکثر افراد با توجه به استرس شغلی ناشی از کار آن را نگرانی حاصل از کاری تحت فشار بیان کرده اند.

(یا کی ریاکو و ساتکلیف، 1978، ترجمه احمدزاده،1384 ،ص20 ) این گونه بیان داشته اند که استرس معلم را می توان به عنوان هیجانهای منفی ناخوشایند مانند خشم، نا امیدی، نگرانی، افسردگی، عصبیت در نتیجه بعضی از جنبه های کاری او دانست.

بیرو نیومن فشار روانی ناشی از شغل یا استرس شغلی را این گونه بیان می کند که (( شرایط ناشی از تاثیر و تاثر افراد با مسائل آنان )) تغییرات درونی که انان را به انحراف از کنش معمولی خود ناچار می سازد. علامت مشخصه این استرس شغلی است.

استرس در سطحی گسترده و پیچیده در تمامی فعالیتهای ما مشاهده شده و به عنوان محفلی است که می تواند در حد شدید خود حتی به نابودی سازمان و جامعه بینجامد. در اهمیت استرس همین بس که فشار روانی بر روی افراد، کارکنان و مدیران سازمان تاثیرات نامطلوب جسمی و روانی داشته و این مساله باعث می شود تا نقش مدیران و کارکنان در سازمانها و محیط اجتماعی به حداقل کاهش پیدا نموده و اثر بخشی و کارائی آن را کاهش دهد.

رابرت الیوت، یکی از متخصصان بر جسته شغلی در سازمانهای امروزی فشار روانی ناشی از اشتغال یا در فرسودگی یا کار سوز شدن، از کلمات رایج و مسایل مورد توجه روزگار ماست با وجود اینکه اشتغال، صرف نظر از تامین مالی در ارضای تمایلاتی مانند، اعتماد به نفس ، نقش تعیین کننده دارد، اما واقعیت این است که هر رده بیشترین صدمه روانی را در محیط کار تجربه می کند .

معروفترین محققی که روی استرس کار کرده است سیلیه می باشد که زندگی خود را وقف تحقیقاتی نموده است. از نظر ایشان (( استرس پاسخ مقبولی بدن به تمام تقاضاهایی است که از وی می شود یا سازگاری با توقعات بسیار نابجا که عوامل استرس زا نامیده می شوند )). در این تعریف به وضوح تمامی محرکهای خارجی، مثل گرما، سرما، فعالیت های بدنی و نیز تمامی محرکهای تغییرات داخلی، مثل کاهش قند خون، افزایش درجه حرارت بدن، حمله میکروبی و هیجانات شدید را عامل استرس زا برای بدن می نامند. سیلیه1 به استرسی که واکنش مثبت به همراه دارد، نام (یوسترس2 (eustres ) یا استرس خوب داده است. این نوع استرس عاملی است که موجب رشد انسان در جنبه های عاطفی و روانی می شود. استرس بد یا (یسترس ) موجب انگیزش پاسخهای منفی و اختلال در فعالیتهای قیزیولوژیک و روان شناختی فرد شده، در نهایت موجب بیماری یا نا توانی وی می شود .

رندال آل راس معتقدات، در استرس شغلی قبل از هر چیز به شناسه هایی برای شناخت آن نیاز داریم. این شناسه ها عبارتند از:

نشانه های روانی، نشانه های جسمانی، نشانه های رفتاری

این نشانه ها اغلب همراه با نارضایتی شغلی بروز می کند. یعنی نارضایتی شغلی را می توان یکی از شایع ترین پیامد های استرس شغلی به حساب آورد. نارضایتی شغلی نیز آثار و عوارضی دارد که عموما از نظر اقتصادی، اجتماعی زیان آورند و برای فرد و سازمان و جامعه هزینه هایی دراند. از آنجا که نارضایتی شغلی، جدا از علت آن، به خودی خود موجب شدت گرفتن استرس شغلی می شوند دور معیوبی به کار می افتد

از عمده نشانه های رفتاری نارضایتی شغلی عبارت اند از غیبت از کار، رها کردن شغل، افزایش حادثه ناشی از کار و فقدان بهره وری، ناگفته روشن است که این آثار و هزینه های مرتبط با آن در درجه اول متوجه سازمان است.

از دیگر پیامد های استرس شغلی منجر به نارضایتی شغلی، رها کردن حرفه و تخصص است. در شغل های تخصصی و تجربی مانند شغل های آموزشی، مشاوره ای و خدمات انسانی، این پیامد خسارات سنگینی بر جامعه وارد می کنند. حالت دیگر این است که کارکنان ناراضی در انتظار رسیدن بازنشستگی روز شماری می کنند. در این حالت سازمان یا نیروی انسانی بی بهره و بی مصرف دست به گریبان است (بهنودی1384ص41).

فهرست مطالب:

مقدمه

بیان مساله

ضروریت و اهمیت پژوهش

اهداف تحقیق

 1معرفی متغیرها

2تعریف متغیر ها

فصل دوم پیشینه تحقیق             

ناسازگاری

نظریه های مربوط به سازگاری و ناسازگاری زناشویی

تئوری های انتخاب همسر

نظریه سازه های شخصی

تئوری نیازهای مکمل

درمان زناشویی شناختی –رفتاری

مدلهای استرس شغلی معلمان

مدل استرس معلمان از دیدگاه کایر یاکو1

عمده ترین علل اساسی استرس شغلی

انواع استرس زاها

تاثیرات استرس شغلی شدید

عوامل حمایتی کاهش استرس

کنترل فشار بر معلمان

افزایش روحیه کارکنان

شخصیت تیپ ( آ)

تحقیقات انجام شده

سندرم سازگاری عمومی 1

عوامل فشار زای زندگی خانوادگی

عوامل فشار زای مورد انتظار زندگی

افزایش سازگاری

مسلط بودن به زندگی

کنترل زمان

حمایت اجتماعی

انعطاف اجتماعی

امیدواری

وابستگی به محیط

سرگرمی

عشق و علاقه

جنسیت

فرایند عاطفی

فرایندهای رفتاری و تعاملات کلامی

فرایند مثبت

فرایند های منفی

روابط جنسی

منابع و مأخذ:

[1] Ayles,c(2004)biographical deterrminats of marital guality.www.one plusone.orj.uk.

Bech.h.r.etal.a behavioural approach  to  the management  of stress :a prac tical guid to techniques . chichestar . new York . Brisbane. And Toronto . wiley .1982.

[2] Blood,r(1969).mariage.newyork:the free press.

[3]Cooper.c.l. the stree check. Englewood cliffs. Wj. Prextice – Hall.1981

Croyle, k.l.waltz, j.)2002(emotional awreness and couples. Relation ship satisfaction .  jornal of marital and family therapy,28,435-444

Cognitive therapy an research events.26,759-773.*

[4] DAviDSON. m.j.& LVExo.A.stevess and the policeman ln:cooper.c. l & MAVSHALL JED.WHITE COLLER AND PROFESSIONAL STRESS.LONDOX. WILEY.2980. pp.131 – 166

[5] Dauglass , j. v frazier, m. douglass,r.(1995) the maeital problems guest ionnare (mpq)a short screening instrument for marital therapy. Journal of family relations,44(3),238.

Flora, j segrin . c(2002)affect and behavioral in volvement in spousal com. Plaints and compliments . jornal of family psycholojy ,24.641-657.

Feeny.j.a.(2002).attchment, marital intracthon and relation ship satisfachtion :adiary study .personal relationship. 939-55.

 [6] Fincham. f.d(1995)preinteraction Expectations mavital satisfaction and accessibility. A new lookat sentiment override journal of family psychology. vol. g. no 1. p. 3 – 14

[7] Fincham.f.d&bradbuury ,t.n (1990).assessing attributions in marriage. The relationship attribution measure.gournal of personality an social psycholog,62,453-4g8.

[8]Johbson , s. m. Greenberg , l. s. (1985 b ). Emotionally focused study. journal of mavital and family therapy: an outcome therapy , 11.3133- 317

Halford w.k. keefer .e. osgarby.s.m.(2002)how has the week been for you two . relationship satisfaction and hindsigh memory biases in couples reports of reation ship event cognitive therapy an research 26,759-773.

[9]Hawtonk (1994). sexual function in a community sample of middle – aged – woman with partnevs 1. pp. 77.78

[10] Gootman.g.m.(1993).the roles of conflict engagement ,escalation or avoidance in marital interaction:a longitudinal view of five types of couples.journal of consulting and clinical psychology,6j,6-j5.

[11] Glenn,n.d.(1990)quantitative research on marital guality in the 1980:acritical review.gournal of marriage and the family ,52, 818-831.

[12] Kalimo. r. stressp in work: coxceptual analy sis and study on prison personnal.scandinaviam journal work.environment and heacth , 6: suppl. 3. 198.. raijakalino: 1

[13] Kirchler, e(1989). Everyday life experiences at hom. gornal of family psychology ,2 (3),311-336.

[14] Mc micHAel. A. j. persona lity. behavioural. and.situational modifievs of work stressors. in: cooper. c. l.& payne R. ed. stress at work. chichester. new York.brisbane. and tovon to whiley. 1978. pp.127-147.mc Michael

[15] Muench. D. landrum.E. (1994). family dynamic and attitude gward mavviage – the journal of 128 (4) 425 – 437.

[16] Nelson U Nancy ( june. 1991 ) mavital satis Facition and vogynous sevole southerm ILLIonisaf cavboxdole.

[17] Rice. j. K. (2002).CONTEMPOVARY trends in family patterns and forms. inj. worell ( Ed.) / Encyclopedia of women the gender ( pp.422-423).san Diego.CA: Academic press.

[18] Rollins.B.C.Cannon. k.(1974 marital satis faction over the family LIFE CYCLE. A.R VALUATION –Journal of mavviage and the family.36:271 -288

پایان نامه رشته علوم اجتماعی بررسی رابطه تیپ های شخصیتی دبیران دبیرستانهای دخترانه بامیزان موفقیت درشهرستان رشت

دانلود پایان نامه آماده

دانلود پایان نامه رشته علوم اجتماعی بررسی رابطه تیپ های شخصیتی دبیران دبیرستانهای دخترانه بامیزان موفقیت درشهرستان رشت با فرمت ورد وقابل ویرایش تعداد صفحات201

 چکیده  :

راه ترقی جوامع وجودانسانهایی آگاه وروشن است. این آگاهی وروشنی که به تغییرمطلوب نگرش تعبیرمی شود ازوظایف عمده نظام آموزش وپرورش است وتبلورکارآموزش وپرورش درتربیت نیروهای انسانی متعهد، دانشمند ، متخصص   وماهراست.اماپویایی وتحول آموزش وپرورش منوط به سیاست گذاری ، برنامه ریزی ،تصمیم گیری وسازمان دهی دقیق درساختاراجتماعی مدارس می باشدکه ازطریق معلمان به ظهورمی رسد.نقش معلم به عنوان مجری تغییرات بسیاراساسی است. این پژوهش باعنوان « بررسی رابطه تیپ های شخصیتی دبیران دبیرستانهای دخترانه بامیزان موفقیت درشهرستان رشت » می باشد. « جان هالند » شش نوع شخصیت راارائه می کندوپیشنهادمی نمایدکه رضایت شغل ومیل به ترک شغل به درجه ای بستگی داردکه فردمی تواندبه صورتی موفقیت آمیزشخصیت خودرابایک محیط شغلی وفق دهد.اومعتقداست که غالب افرادرامی توان دریکی از طبقات ششگانه زیر قرار داد: واقع گرا، جستجوگر،هنری ، اجتماعی ، تهوری وقراردادی. در این رابطه 11 سوال پژوهشی به شرح زیر مطرح گردیده است : سوالات اصلی : 1)    دبیران مدارس متوسطه دخترانه شهر رشت از چه تیپ های شخصیتی برخوردارند؟ 2)    آیا بین تیپ های شخصیتی واقع گرا ومیزان موفقیت دبیران رابطه وجود دارد؟ 3)    آیا بین تیپ های شخصیتی جستجوگرو میزان موفقیت دبیران رابطه وجود دارد؟ 4)    آیا بین تیپ شخصیت هنری و میزان موفقیت دبیران رابطه وجود دارد ؟ 5)    آیابین تیپ شخصیت اجتماعی  ومیزان موفقیت دبیران رابطه وجود دارد؟  6)    آیابین تیپ شخصیت تهوری  ومیزان موفقیت دبیران رابطه وجود دارد ؟ 7)    آیابین تیپ شخصیت قراردادی  ومیزان موفقیت دبیران رابطه وجود دارد؟    سوالات فرعی : 1)    آیا هر یک از تیپ های شخصیتی در زنان ومردان تفاوت دارد؟ 2)    آیا هر یک از تیپ های شخصیتی معلمان که در سطوح تحصیلی مختلف قرار دارند تفاوت وجود دارد؟ 3)    آیاهر یک از تیپ های شخصیتی معلمان با سابقه خدمت متفاوت یکسان است ؟ 4)    آیاهر یک از تیپ های شخصیتی معلمان که مواد مختلف تدریس می نمایند تفاوت وجود دارد ؟   برای پاسخ به سوالات فوق با تدوین ادبیات پژوهش چهار چوب نظری تنظیم شد .با استفاده از ابزار جمع آوری اطلاعات (پرسشنامه هالند )اطلاعات لازم جمع آوری شد .روش مطالعه در این پژوهش توصیفی است . برای آزمون سوالات اصلی پژوهش ازآزمون کای اسکوئر وTضریب همبستگی استفاده شد . سئوالات 1و2 فرعی با استفاده از آزمون Tوگروه مستقل مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفتند واز آزمون تحلیل واریانس برای آزمون سئوالات 2و4 فرعی استفاده شده است . از یافته های مهم این پژوهش آناست که بین تیپ های شخصیتی هنری وموفقیت رابطه معنادار ومعکوس وبین تیپ های شخصیتی تهوری وموفقیت دبیران رابطه معنادار ومستقیم وجود دارد. براساس این پژوهش رابطه معناداری میان بقیه تیپ های شخصیتی وموفقیت دیده نشده است .

 مقدمه :

آموزش وپرورش زیربنای توسعه اجتماعی ،اقتصادی ،سیاسی وفرهنگی هرجامعه است.بررسی عوامل موثردرپیشرفت وترقی جوامع پیشرفته نشان می دهدکه همه این کشورهاآموزش وپرورش توانمندوکارآمدی داشته اند. نگاهی به تاریخ ملل نیزبیان کننده این واقعیت است که دوران شکوفایی ودرخشیدن آنهابا رشدو پویایی نظامهای آموزشی مقارن بوده است . هدف آموزش و پرورش درهرجامعه ای شناسایی وپرورش افرادیست که در ساختن آینده آن جامعه نقش موثری دارند. میزان توجه آموزش وپرورش تربیت نیروی انسانی مناسب در انتخاب افراد واجد شرایط و به کار گماری آنها در بخشهای مختلف نقش اساسی در آینده هر جامعه دارد . از سوی دیگر پیشرفت علم و صنعت پیچیدگی ودگرگونی دائم دنیای مشاغل وتقاضاهای روزافزون برای ورود به برخی از حرفه ها وتصمیم گیری ها در انتخاب حرفه ای را امری دشوار ساخته است . درضمن رشد سریع تکنولوژی مشاغلی را ایجاد نموده که تقاضاها و شرایط متفاوت نسبت به زمان گذشته دارد . این امر سبب رشد عمومی و آموزش جهت کسب مهارتها و دانشهای لازم به منظور رسیدن به شرایط مورد نیاز شغلی است که به نوبه خود تصمیم گیری شغلی را دشوارتر می سازد . شغل معلمی را می توان از جهاتی با اهمیتتراز دیگرمشاغل موجود در جامعه دانست . چرا که موضوع آموزش وپرورش موجود پیچیده ای به نام انسان است که باید به طورهمه جانبه به آن نگریست . در انتقال میراث فرهنگی جامعه ازنسلی به نسل دیگر و آماده سازی زمینه برای باروری میراث فرهنگی ، شاید هیچ یک از عناصر جامعه به اندازه معلم و نقش اساسی ندارد . درست است که عوامل دیگری چون خانواده ، گروه های بازی وتفریح ونظامهای اقتصادی واجتماعی در تکوین شخصیت آدمی اثر می گذارد ، اما این معلم است که به منزله ی نساینده رسمی فرهنگ جامعه ، آگاهانه رفتار کودکان را شکل می دهد .  اگر معلمی صرفا" از جهت علمی کفایت لازم را داشته باشد نمی تواند معلم خوب وموفقی باشد معلم علاوه بر داشتن دانش مطلوب باید انتقال دهنده  خوب و دارای شخصیتی متعادل و مدیری شایسته در کلاس درس باشد . هر چه دقت در بررسی در گزینش و تربیت معلم بیشتر باشد از آن طرف شخصیت های سالم و بهنجار و توانمند به عنوان معلم انتخاب میشوند ویقینا"هر چه دقت و سرمایه گذاری درانتخاب وگزینش معلمان بهتر وکارآمدترواز جهت شخصیتی سالمتر بیشتر شود بسیاری از مشکلات موجود در آموزش و پرورش که ناشی از نقص در تأمین وتربیت نیروی انسانی است را مرتفع میسازد . دربسیاری ازموارد مشاهده می شود که معلمان ازرفتارههای مختلف وگوناگونی برخوردارهستند. همانگونه که اصل تفاوتهای فردی رادرمورد همه افراد می پذیریم . معلمان هم ازاین قاعده مستثنی نیستند . برخی ممکن است مهربان ورئوف وقابل اعتماد باشند وبرخی عصبی وتند خووغیرقابل اعتماد . عده ای به جهت داشتن مشکلات خانواد گی ،اجتماعی وشغلی ازکاربریده می شوند واین امربه نوبه خود درکارآیی آنان نقش موثری خواهد داشت . با توجه به نقش معلمان درپیشرفت وتوسعه هرکشوری واهمیت آموزش وپرورش  درامرتوسعه کارآیی وکارآمدی معلمان وویژگی های شخصیتی آنها به عنوان مجریان اصلی برنامه های آموزش وپرورش ازاهمیت ویژه ای برخورداراست.  آنچه که درشناخت آن دربازده کارونقش معلم درجامعه اهمیت فراوانی دارد شناخت عواملی است که درانتخاب شغل فرد موثرمی افتد .

فهرست

فصل اول :
مقدمه
بیان مسأله
اهمیت وضرورت پژوهش
عنوان تحقیق
سوالات پژوهش
تعاریف مفاهیم واصتلاحات
تعاریف عملیاتی

فصل دوم :
ادبیات تحقیق
جنبه های شخصیت
عوامل تعیین کننده شخصیت
خصایص شخصیتی
ویژگی وعادات شخصیتی
اختلالات شخصیت
سنجش شخصیت
آزمونهای شخصیت
نظریه های شخصیت
نظریه روان پویای فیروید
رشد شخصیت ومکانیسم دفاعی
ارزیابی وانتقاد وارده برنظریه فیروید
نظریه کال یونگ
ساختار شخصیت
سنخ های شخصیت در نظریه یونگ
انتقاد از نظریه یونگ
نظریه رشد اریک اریکسون
نظریه سنخ شناسی شخصیت
نظریه کاتل درباره شخصیت
نظریه کارل راجدز
شغل ، انگیزش محیط کار
نقش محیط کار در بهداشت روانی افراد
الگوی وروم
نظریه  Xونظریه Y  
طرح ریزی مناسب کار
تجزیه وتحلیل وانطباق شغلی
اطلاعات شغلی
 اهمیت انتخاب شغل
عوامل تأثیر گذار در انتخاب شغل
فشار شغلی
کسب موفقیت
پرسشنامه های رغبت پرسشنامه های شخصیت
فرمول بندی تیپ ها
پیشینه تحقیقات انجام گرفته در ایران
پیشینه تحقیقات انجام شده در خارج ازکشور

فصل سوم :
روش تحقیق
جامعه آماری
ابزار جمع آوری اطلاعات
روایی واعتبار پژوهش
روش های آماری تجزیه وتحلیل داده ها


فصل چهارم :
ارائه داده ها و تجزیه وتحلیل
توصیف داده ها
توصیف هر یک از پرسشهای مربوط به موفقیت معلمان
توصیف ویژگی زندگی نامه معلمان
توصیف تیپ های شخصیتی
آزمون سوالات پژوهش

فصل پنجم :
نتیجه گیری وپیشنهادها
مقدمه محدودیت پژوهش
پیشنهادها ی کاربردی
پیشنهاد بر اساس میل نظری

بررسی رابطه بین اخلاق کار با تعهد سازمانی و رضایت شغلی در دبیران

چکیده:

هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه بین اخلاق کار با تعهد سازمانی و رضایت شغلی در دبیران شهرستان ارسنجان بود. جامعه آماری این تحقیق را کلیه دبیران شهرستان ارسنجان که 400 دبیر می باشند، تشکیل می داد.

150 نفر از کارکنان با روش تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده های لازم این پژوهش نیز با استفاده از پرسشنامه های اخلاق کار علی (1998)، تعهد سازمانی (OCQ) و شاخص توصیف شغل (JDI) جمع آوری گردید.

این پژوهش با توجه به ذات و ماهیت آن از نوع توصیفی- همبستگی می باشد برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی (میانگین و انحراف معیار) و آمار استنباطی (ضریب همبستگی ساده، رگرسیون چند گانه و آزمون t)استفاده شده است؛ به علاوه در این پژوهش سطح معنا داری 05/0 در نظر گرفته شده است.

براساس فرضیه های پژوهش تحلیل داده ها نشان داد که رابطه بین اخلاق کار و تعهد سازمانی معنادار بود ولی بین اخلاق کار و رضایت شغلی رابطه معنا دار وجود نداشت همچنین اخلاق کاربا ابعاد تعهد سازمانی رابطه داشت اخلاق کار فقط با بعد سرپرست رضایت شغلی رابطه داشت. بین ابعاد تعهد سازمانی با ابعاد رضایت شغلی رابطه وجود داشت.

رضایت شغلی و تعهد سازمانی 5 درصد از واریانس اخلاق کار را پیش بینی می کند که البته نقش تعهد سازمانی در این پیش بینی بالاتر می باشد. بعلاوه دبیران زن و مرد از لحاظ اخلاق کار و رضایت شغلی تفاوتی با یکدیگر نداشتند. اما میانگین تعهد سازمانی دبیران زن بصورت معنا داری از دبیران مرد بیشتر بود.

کلید واژه: اخلاق کار، تعهد سازمانی، رضایت شغلی

مقدمه :

دنیای ما دنیای سازمان هاست و گرداننده اصلی این گردونه انسانها هستند آنانند که به کالبد سازمان ها جان می بخشند و تحقق هدفها را میسر می سازند بدون انسان سازمان بی معنی است و مدیریت امری موهوم. شاید این شبهه پیش آید که در دنیای آینده که آدمواره ها و ماشین ها جای انسانها را در سازمانها پر می کنند نقش انسان در سازمان کم رنگ خواهد شد اما به هیچ رو اینگونه نخواهد شد و با خود کاری و ماشینی شدن کارها، نوع فعالیت های انسانی در سازمان تغییر شکل می دهد و به گفته آن دانشمند بنام پیتر دراکر1 کاردستی2 جای خود را به کار دانشی3 می دهد. اما نقش به یقین تعیین کننده انسان، به عنوان حاکم سازمانی همچنان برقرار و مستدام خواهد بود(مورهد و گریفین4، 2005؛ به نقل از الوانی و معمارزاده، 1384).

با پیچیده تر شدن روزافزون سازمانها و افزایش میزان کارهای غیر اخلاقی، غیر قانونی و غیر مسؤولانه در محیطهای کاری توجه مدیران و صاحبنظران را به بحث اخلاق کار و مدیریت اخلاق5 معطوف ساخته است مدیریت اخلاق عبارت است از شناسایی واولویت بندی ارزش ها برای هدایت رفتارها در سازمان، سازمانها با ایجاد یک برنامه مدیریت اخلاق می توانند اخلاقیات را در محیط کار مدیریت کنند برنامه های اخلاق به سازمانها کمک می کنند تا بتوانند در شرایط آشفته عملکرد اخلاقی خود را حفظ کند امروزه مدیریت اخلاق یکی از زمینه های عملی مدیریت به شمار می رود که دارای رویکرد برنامه ای و چندین ابزار عملی است این ابزارها عبارتند از کدهای اخلاق، کدهای رفتار، خط مشی ها و رویه ها ، روش های حل معضلات اخلاقی و آموزش (سلطانی، 1382).

منظور از مفهوم اخلاق کار این است که نیروهای کاری بر دو دسته اند؛

بعضی تمایل فراوان به فعالیت، تلاش و کوشش دارند، سکون و آرامش را پسندیده نمی دانند و فضایل اخلاقی آنان در کارهایشان شکوفا می گردد، بر عکس، گروهی هم تمایل به کار و مجاهدت ندارند و تنها با نیروهای جبری و فشارهای بیرونی باید آنان را به کار وادار کرد.

البته از اخلاق نیک و حسنه آن است که انسان فعال باشد و محصول فعالیت او برای همنوعانش مفید و ثمربخش واقع شود. هر کس با انجام کاری که قابلیت و توانایی آن را در خود احساس می کند، به جامعه انسانی خدمت کند و در جهت رفع مشکلات جامعه یا برای ارتقای ابعاد گوناگون آن سعی و تلاش پیگیر و مستمر داشته باشد.

در بحث «اخلاق کار» مفهوم اقتصادی بودن کار را می توان به شرح ذیل بیان نمود:

کار عبارتست از حرکتی که انجام آن موجب شود دیگران نسبت به ثمره ی آن حرکت راغب شوند و مایل باشند با طیب خاطر، برای محصول آن چیزی را پرداخت نمایند. به طور خلاصه و با نظر به آنچه ذکر آن رفت، کار را به صورت زیر می توان تعریف کرد:

کار عبارتست از مجموعه عملیاتی که به منظور استفاده عملی بر روی ماده انجام می گیرد، این اعمال نیز به نوبه خود بر انسان و زندگانی او تأثیر خواهد داشت و تغییراتی را در آنها پدید خواهد آمد.

در اسلام از کار به عنوان عمل صالح یاد شده و شرط ورود به بهشت آرمانی، با توجه به مفاهیم عالیه آیات قرآن کریم – دارا بودن سه خصیصه عمده» : ایمان ، عمل صالح و تقوی ذکر گردیده است. ناگفته پیداست که ثمره ایمان و تقوی در عمل صالح معلوم می گردد و انسان مؤمن به مبانی حق، بالقاعده فاعل اعمال صالح و نیکوست و نتیجه عمل صالح او، خیر و نعمت و برکت برای جامعه است و در صورت فقدان ایمان با تقوی، عمل انسان تباه شده و خیر اخلاقی و انسانی در آن نخواهد بود.

در دین مقدس اسلام حتی نیات خیر دارای ارزش و ثواب هستند، زیرا نیات خیر در حقیقت همان ایده ها و طرح های مثبت اولیه انجام کارند(خانی،1387).

اندیشه تعهد موضوعی اصلی، در نوشته های مدیریت است این اندیشه یکی از ارزشهای اسلامی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد ، ارزشیابی می شوند اغلب پرسش هایی که به عمل می آید از قبیل آیا اضافه کار خواهد کرد ؟ آیا روزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد ؟ آیا دیر یا زود می رود یا آن چه را انجام می دهد کنار می گذارد تا به کمک بشتابد ؟ اغلب مدیران اعتقاد دارند که تعهد برای اثر بخشی سازمان ضرورت تام دارد مدیران باید تعهد و پای بندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و پرورش دهند ( میچل1 ، 1978؛  به نقل از شکر کن، 1383 ).

یکی از متغیرهایی که با انگیزش و خشنودی شغلی پیوسته است تعهد سازمانی است یعنی درجه همانند سازی روان شناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می کنیم که به عوامل سازمانی و فردی مربوط است عوامل سازمانی مرتبط با تعهد سازمانی عبارتند از پرمایه سازی (غنی سازی شغل) اختیار فرصت استفاده از مهارتها «نگرش مثبت به سوی گروه کار » مطالعه ای از کارکنان یقه سفید نشان داد که تعهد سازمانی شان از ادراک این که چگونه سازمان در برابر آنها متعهد است متأثر می باشد. تعهد ادراک شده بالا، به کارکنان از سوی سازمان سبب خواهد گردید که در کارکنان انتظار بیشتری ایجاد گردد که اگر آنها تلاش نمایند اهداف سازمانی برآورده خواهد گردید و آنها به شکل مناسب پاداش دریافت خواهند نمود ( هوت2 چیسن وسوا، 1986؛ به نقل از مهداد،1387 ).

رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد محققان رضایت شغلی را از دیدگاههای گوناگون تعریف نموده اند و معتقدند اگر شغل لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است ترکیب معینی است از عوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار و چه بیرونی مانند حقوق و مزایا و روابط محیط کاری سبب می گردد فرد از شغلش راضی باشد(عسکری، کلدی، 1382).

بنابراین سازمانهای آموزشی باید از منابع انسانی و مادی و … بهره گیرند و جهت رسیدن به اهداف تلاش کند پس دارا بودن اخلاق کار و تعهد بالای کارکنان نسبت به سازمان و خشنودی نسبت به کار و سازمان ، سرپرست ، همکار حاصل می شود که از عوامل بسیار مهم برای بالندگی سازمان به شمار  می آیند به هر حال نتایج این پژوهش می تواند مورد استفاده پژوهشگران قرار گیرد تا نسبت به عواملی که عملکرد افراد را در سازمان تحت تأثیر قرار می دهند و باعث  بهره وری 1می شوند آگاهی بیشتری یابند.

پیشینه پژوهش

در طی سالیانه گذشته تحقیقات زیادی در زمینه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در داخل و خارج کشور صورت گرفته است. اما علی رغم اینکه در سالهای اخیر، ارتباط بین این دو متغیر بسیار مهم در رفتار سازمانی با یک متغیر اثر گذار دیگر، بر رفتار سازمانی- یعنی اخلاق کار که موضوع کهن و مسأله تازه در روان شناسی صنعتی و سازمانی- است در کشورهای دیگر مورد توجه جدی روان شناسان صنعتی و سازمانی بوده است، در ایران رابطه بین اخلاق کار و تعهدسازمانی در پژوهشهای اندکی مورد مطالعه قرار گرفته ولی در مورد رابطه اخلاق کار و رضایت شغلی پژوهشی صورت نگرفته است در این بخش به نتایج برخی پژوهش های صورت گرفته در این زمینه بصورت اجمال اشاره می شود.

رندال و کت5 (1991) در پژوهشی که در بین کارمندان دانشگاه انجام دادند. یک مدلی از تعهد شغلی که ارتباطات چند متغیری میان تعهد سازمانی، برجستگی شغلی، پیوند گروهی در کار، درگیری شغلی و اخلاق کار مشخص می کرد ارائه دادند یکی از نتایج که از این تحقیق بدست آمد این بود که رابطه معنا داری بین اخلاق کار و تعهد سازمانی وجود دارد.

در تحقیقی که بوسیله ساکز4و همکارانش (1996) صورت گرفت رابطه بین اخلاق کار نگرش های شغلی و تمایل به ترک شغل را در بین کارکنان سازمانهای خدماتی مورد بررسی قرار گرفت، یافته ها نشان داد، که اعتقاد قویتر به اخلاق کار به طور مستقیم با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه دارد، و بطور غیر مستقیم با تمایل کمتر به ترک شغل رابطه دارد.

بلک1 (1999) در پژوهشی دریافت که تعهد سازمانی پیش بینی کننده ی اخلاق کار فرد است و اخلاق کار تأثیر ویژه ای بر روی تعهد عاطفی دارد.

در تحقیقی که توسط درویش یوسف2 (2000) صورت گرفت رابطه بین اخلاق کار و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت نمونه 474 نفری از کارکنان 30 سازمان در 5 ناحیه امارات متحده عربی در این تحقیق به کار گرفته شد نتایج بدست آمده نشان داد که رابطه متعادل بین اخلاق کار و تعهد سازمانی وجود دارد و همین نتایج تجزیه و تحلیل مسیر نشان داد که اخلاق کار در  در ابعاد مختلف تعهد سازمانی (عاطفی، هنجاری مستمر) تأثیر مثبت و مستقیم دارد.

تحقیق دیگری باز هم توسط درویش یوسف (2001) در بین 425 کارمند مسلمان از چند سازمان در ادارات امارات متحده عربی صورت گرفت رابطه بین اخلاق کار و تعهد سازمانی و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفت نتایج بدست آمده به این صورت بود، که بین اخلاق کار و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنا دار وجود دارد و اخلاق کار با ابعاد تعهد سازمانی و برخی از ابعاد رضایت شغلی رابطه معنی دار داشت. رضایت شغلی با اخلاق کار و تعهد سازمانی رابطه معنا دار است.

در تحقیق دیگری که بوسیله اسچیکر3 (2001) در بین نمایندگان فروش صورت گرفت رابطه بین جو اخلاقی با رضایت شغلی تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل مورد بررسی قرار گرفت مطالعه نشان داد که ایجاد یک جو اخلاقی بوسیله قوانین و خط مشی های اخلاقی باعث رضایت شغلی تعهد سازمانی بیشتر و در نتیجه پایین آمدن نرخ ترک شغل می شود.

در تحقیقی که توسط پتی جان و چارلز[1] (2008) یک مؤسسه بازرگانی بر روی قوای درک فروشنده از اصول اخلاق کار و اصول اخلاق کارفرمایشان و رفتارهایشان به عنوان مصرف کننده و روابط موجود میان این مشاهدات و رضایت شغلی فروشنده ها انجام گرفت نتایج نشان داد که یک رابطه مثبت بین درک فروشندگان از اخلاق کار و اصول اخلاق کارفرمایشان از برخوردهای مصرف کننده و رضایت شغلی فروشنده وجود دارد.

خرید و دانلود پایان نامه کارشناسی روانشناسی و علوم اجتماعی ،نگرش دبیران و دانش اموزان دختر به اجرای طرح لباس متحدالشکل

 پایان نامه کارشناسی روانشناسی و علوم اجتماعی

موضوع :بررسی نگرش دبیران و دانش اموزان دختر مقطع متوسطه نسبت به اجرای طرح لباس متحدالشکل در شهرستان نیشابور

انسان خلیفه الله در زمین می باشد، از آنچه خداوند به عنوان امانت در اختیار انسان قرار داده است، فطرت اوست که نیازهای اساسی انسان را در بر دارد. از جمله نیازهای انسان که در روانشناسی و علوم اجتماعی مورد بحث قرار گرفته است نیاز زیبادوستی انسان است.

در عصر حاضر که جهانیان در تلاشند در عرصه ی تعلیم و تربیت بهترین نسل را به دنیا عرضه کنند و بسیاری دیگر نیز در تلاشند فرهنگ های دیگر را مسخ و فرهنگ و تمدن خود را بر جهان مسلط سازند و به عبارتی دیگر در این عرصه که تهاجم فرهنگی بیداد می کند و استعمارگران در هر حال کوشش های بی ثمری داشته و نتوانسته اند مستعمرات از دست رفته ی خود را بازیابند، دست به تلاش های جدید می زنند تا اذهان جوانان و نوجوانان را به سوی خود و جلوه های کاذبشان جذب کنند.

در مسئله ی پوشش باید فرهنگ ایرانی و اسلامی احیا شود و نوجوانان و جوانان که سازندگان آینده کشور هستند باعث جاودان ماندن عقاید ایرانی و اسلامی باشند. نیاز به نوجویی و نوخواهی در کودک و نوجوان کاملاً مشهود است و ایشان برای ابراز شخصیت و جلب توجه دست به هر کاری می زنند که گاهی در همه جا و مخصوصاً محیط مدرسه مناسب نیست. وظیفه ی اولیای مدرسه است که بهترین الگوی انسانی را ترویج دهند و برای آن راه های مختلفی وجود دارد.

در این پژوهش سعی می شود با توجه به محدودیت ها نگرش دبیران و دانش آموزان آن ها نسبت به اجرای طرح لباس متحد الشکل در مدارس متوسطه مورد بررسی قرار گیرد تا با اجرای این طرح در مدارس و نادیده گرفتن تفاوت های طبقاتی، مدارس جبهه ی مبارزه با تهاجم فرهنگی و پیشبرد دانش آموزان در جهت اهداف آنان و همچنین اهداف نظام آموزش و پرورش باشد.

فهرست مطالب :

فصل اول:

مقدمه 

بیان مسئله

اهمیت و ضرورت مسئله پژوهش

اهداف پژوهش

فرضیه های پژوهش

نامگذاری متغیرهای موجود در فرضیه و انواع آن

متغیرهای تعدیل کننده

تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای فرضیه

فصل دوم:

ادبیات تحقیق (پیشینه تحقیق)

پیشینه نظری

مقدمه

فلسفه و ضرورتهای پوشش و حجاب اسلامی

پوشش اولیه ادم و حوا

کلاهی که غربیها سر ما گذاشتند

مدل و شکل پوشاک

آثار سوء و خطرات بی حجابی از دیدگاه پزشکی

ابتذال در پوشش و مد پرستی ضرورتی برای ادامه حیات غرب

علل و عوامل بی حجابی و ابتذال در پوشش

رنگ پوشاک

لباس متحد الشکل

پیشینه عملی

تحقیقات انجام شده

فصل سوم:

روش تحقیق

مقدمه

روش تحقیق و علت استفاده از آن

معرفی جامعه

معرفی نمونه و تعیین روش نمونه برداری

معرفی ابزار پژوهش و تعیین روایی و پایایی ابزار

ضمیمه

پرسشنامه مربوط به دانش آموزان

پرسشنامه دبیران

فهرست منابع

فهرست منابع اینترنتی

 این فایل با فرمت word و در 74 ص تنظیم گشته است.  

گزارش تخصصی معلمان بررسی رابطه جوّ سازمانی و رضایت شغلی آموزگاران و دبیران

دانلود گزارش تخصصی معلمان بررسی رابطه جوّ سازمانی و رضایت شغلی آموزگاران و دبیران بافرمت ورد وقابل ویرایش تعداد صفحات 145

دانلود گزارش تخصصی معلمان,راهکارها,پیشنهادات,گزارش تخصصی فرهنگیان,

این گزارش تخصصی جهت ارائه برای ارزشیابی و کسب امتیاز کامل و همچنین جهت ارائه به عنوان تحقیق ارتقاء شغلی بسیار کامل میباشد

مقدمه

با نگاهی به مدارس و توجه بیشتر به روش عمل آنها خواهیم دید که با وجود تفاوت¬های بسیار اندکی که در ساختار و شکل مدارس و نیز یکسان بودن مواد و کتب درسی، تفاوت¬های زیادی بین مدارس و سطح درسی دانش آموزان آنها مشاهده می¬شود. پس با اندکی تأمل درمی¬یابیم که عامل دیگری نیز وجود دارد که موجب می¬شود سطح درسی، حال و هوای مدرسه و روابط فردی در این مراکز آموزشی متفاوت باشد. تاکنون تحقیقات زیادی انجام گرفته که به بررسی تأثیر برخی ابعاد غیر درسی از قبیل روابط بین دانش آموزان، روابط میان دانش آموزان و دبیران و مدیران، وضعیت اقتصادی و اجتماعی و مواردی از این قبیل پرداخته که این عوامل بر تحصیل و پیشرفت دانش آموزان تأثیر بسزایی دارند. بی¬تردید در به وجود آمدن جوّ سالم و مناسب در محیط مدرسه و کلاس درسی دبیران و مدیران مؤثر می¬باشند و رشد همه جانبه شخصیت دانش آموزان وابسته به جوّ سازمانی مدارس است یکی از مهمترین زمینه¬های پژوهشی میزان رضایت شغلی است. اهمیت آن از یک سو به دلیل نقشی است که در بهبود و پیشرفت سازمان و نیاز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از سوی دیگر به دلیل مفهوم رضایت شغلی است و نیز رضایت شغلی  علاوه بر تعریف و مفهوم پردازی¬های متعدد محل سلامتی و سازه مشترک بسیاری از حوزه¬های علمی مانند روانشناسی، جامعه شناسی، علوم تربیتی و حتی اقتصاد و سیاست است. علاوه بر این  رضایت شغلی عاملی است که باعث کارایی، عملکرد، احساس رضایت¬مندی، لذت روحی ناشی از ارضاء نیازها و تمایلات و امیدهای فردی می¬گردد(علاقه بند، 1377).
کینزبرگ و همکارانش(1915) رضایت شغلی را از دیدگاه¬های مختلفی مورد توجه قرار دادند، از جمله:
الف) رضایت درونی: که حاصل دو منبع می¬باشد، اول: احساس لذتی که انسان صرفاً به¬ خاطر اشتغال و فعالیت¬های شغلی عایدش می¬شود. دوم: لذتی که بر اثر پیشرفت و یا انجام برخی از مسئولیت¬های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی¬ها و رغبت¬های فردی به انسان دست می¬دهد.
ب) رضایت بیرونی: که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر و تحول است. از جمله عوامل بیرونی می¬توان شرایط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود میان کارگر و کارفرما را نام برد(همان منبع).
به نظر محقق عامل اولی(رضایت درونی) اشاره به رضایت شغلی دارد و عامل دوم(رضایت بیرونی) اشاره به جوّ سازمانی دارد.
در این پژوهش سعی شده با بهره¬گیری از روش¬های توصیف جوّ سازمانی مدارس و با در نظر گرفتن رضایت شغلی دبیران دبیرستان¬های شهرستان نهاوند و با کمک روش خودسنجی به بررسی رابطه بین جوّ سازمانی و رضایت شغلی دبیران پرداخته شود.
بیان مسئله
با توجه به موضوع تحقیق، مسأله حاضر شامل دو متغیر است: جوّ سازمانی و رضایت شغلی دبیران که هر کدام از این دو  متغیر نیاز به تعریف دارند.
1) جوّ سازمانی: جوّ سازمانی مدرسه حاصل تلاش و کوشش گروه¬های درون مدرسه یعنی دبیران و مدیران و کارکنان و دانش آموزان است(علاقه بند، 1377).
جوّ سازمانی همان خصوصیات درونی پایدار مدرسه را شامل می¬شود که در بروز رفتار سازمانی نیروی انسانی، به خصوص در خودباوری جهت اظهارنظر، مشارکت و انگیزش تأثیر می¬گذارد(عسگریان، 1388).
از دیدگاه سازمانی جوّ سازمانی دارای اقدامات و روش¬های رسمی و غیر رسمی است و دارای عقاید مشترکی بین اعضای سازمان برای راهنمایی و هدایت رفتار افراد می¬باشد(علاقه بند، 1377).
جورج لوین و روبرت استرینجر اذعان دارند: جوّ سازمانی شامل ادراکاتی است که فرد از نوع سازمانی دارد که در آن کار می¬کند و احساس او نسبت به سازمان بر حسب ابعادی مانند استقلال، ساختار سازمانی، پاداش، ملاحظه¬کاری، صمیمیت  و حمایت است(اجاقی، 1377).
2) رضایت شغلی دبیران: فرد برای اینکه تصویری روشن از  دنیای خود داشته باشد باید پس از تجزیه و تحلیل واقعیات و اطلاعات موجود شغل معینی را انتخاب کند که رضایت شغلی را به همراه دارد و باعث رضایت شخصی نیز می¬شود. وجود رضایت شغلی در دبیران باعث می¬شود معلمان به گونه¬ای موفق¬تر در کار خود ظاهر شوند و از شغل خود لذت ببرند و احساس نشاط کنند. از جمله پیامدهای مثبتی که رضایت شغلی دبیران دارد می¬توان به افزایش کارایی، ثبات شغلی، ترقی و پیشرفت در کار اشاره کرد(علاقه بند، 1377).
 از جمله پیامدهای مثبت تحقیق حاضر می¬توان به آشنایی با جوّ سازمانی و میزان رضایت شغلی دبیران و دادن راهبردها و پیشنهادهای لازم در این زمینه برای دبیران دبیرستان¬های شهرستان نهاوند اشاره کرد.
اهمیت و ضرورت تحقیق
کارکنان در بدو ورود به سازمان انتظار دارند با جوّ سازمانی مطلوب و حمایت آمیزی مواجه شوند تا در لوای آن، نیاز های خود را تأمین کنند. این مسئولیت مدیران است که امور مربوط را به گونه¬ای سازماندهی کنند که افراد با تمام وجودشان در فعالیت¬ها شرکت کنند. در واقع مسئولیت مشترک مبنای خلاقیت و ابتکار جمعی است.
بررسی و مطالعه جوّ سازمانی مدرسه و میزان رضایت شغلی دبیران از آن جهت دارای اهمیت است که جوّ مدرسه می¬تواند عامل مهمی در ارتقاء کیفیت آموزش و پرورش در مدرسه باشد. جوّ سالم و مطلوب می¬تواند بر روابط حرفه¬ای دبیران اثر مثبت داشته باشد و ارتباط صمیمانه و نزدیکی بر اساس همکاری بین دبیران به وجود آورد. همچنین جوّ سازمانی سالم و مطلوب، با روابط میان فردی اصیل و درست آن احتمالا وضعیتی را پدید می¬آورد که رهبری و مدیریت حرفه¬ای می¬تواند در آن موفقیت¬آمیز باشد و دبیران خشنودتر، وظیفه¬شناس¬تر، باانگیزه¬تر و صبورتر باشند. در مقابل جوّ سازمانی ناسالم و نامطلوب می¬تواند محیطی سرشار از سوء¬ظن و دشمنی را به وجود آورد که هرگونه مدیریت مشارکتی و همکارانه را به شکست وامی¬دارد و می¬تواند منشاء بروز واکنش¬های منفی دبیران باشد.
اهمیت مطالعه جوّ سازمانی مدرسه و رضایت شغلی دبیران تنها به این دلیل نیست که جوّ سازمانی مدرسه می¬تواند وسیله¬ای برای افزایش اثر بخشی و کارآیی مدرسه باشد، بلکه دلایل انسان دوستانه و لزوم توجه به حقوق انسانی دبیران، وجود جوّ سازمانی سالم و مطلوب را در مدرسه ایجاب می¬کند. دبیران حق دارند در محیط کار خود از احترام، اهمیت، تعلق به گروه و مشارکت در فعالیت¬ها برخوردار باشند. مدیران مدارس نقشی عمده در شکل دادن به جوّ سازمانی مدرسه دارند. در واقع جوّ سازمانی مدرسه با رفتار مدیران شکل می¬یابد و رفتار آنان بر رفتار دبیران و چگونگی ادراک و تصور دبیران  از مدرسه اثر می¬گذارد.
     میزان رضایت شغلی دبیران، با توجه به جوّ سازمانی مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد و با عنایت به نتایج تحقیق عوامل موجود در جوّ سازمانی را شناخته واثر بخشی آنها را برای ایجاد رضایت شغلی در دبیران مورد بررسی قرار دهیم. همچنین مدیران مدارس می¬توانند با تکیه بر نتایج به دست آمده از این تحقیق، جوّ مدرسه خود را بهتر  بشناسد و واکنش¬های نگرشی و عاطفی دبیران را دریابند و بررضایت شغلی مدارس خود بیافزایند و در صدد بهبود جوّ سازمانی و کاهش یا رفع واکنش های منفی دبیران،  نسبت به محیط کارشان برآیند.
    جوّ سازمانی: جوّ سازمانی عبارت است از درک یا احساسی که کارکنان نسبت به جنبه¬های عینی و محسوس سازمان یعنی ساختار سازمانی، سیاست¬ها، روش¬ها، شیوه¬های رهبری و روش¬های ارزشیابی بدست می¬آورند(دسلر، 1990).
    جوّ سازمانی مدرسه: در این تحقیق منظور از جوّ سازمانی مدرسه عبارت است از مجموعه ویژگی-های درونی که مدرسه¬ای را از مدرسه دیگر متمایز ساخته و رفتار کارگزاران و دبیران آن را تحت تأثیر قرار می¬دهد. هالپین وگرافت(1963) جوّ سازمانی مدرسه را ناشی از روابط و کنش¬های متقابل«رهبری مدیر مدرسه» و«تعامل معلمان» می¬دانند(علاقه¬بند، 1377).
    روحیه گروهی : به وضعیتی اشاره می¬کند که در آن دبیران از لحاظ نیازهای اجتماعی احساس رضایت و خشنودی کرده و در عین حال از انجام وظیفه و موفقیت در آن لذت می¬برند(همان منبع).
    مزاحمت2: به وضعیتی اشاره می¬کند که در آن دبیران احساس می¬کنند که طرز اداره مدرسه، مشکلاتی برای آنها به وجود می¬آورد، وظایف غیر آموزشی تحمیل شده به آنان سنگین بوده و به جای تعدیل کار، مانع و مزاحم انجام وظایف اصلی آنان می¬شود(همان منبع).
    فقدان تعهد شغلی3: به وضعیتی اشاره می¬کند که در آن دبیران طبق دستور عمل می¬کنند و از این¬رو انجام وظیفه از سوی آنان بیشتر به منظور رفع تکلیف است نه از روی تعهد و علاقه شخصی(همان منبع).
    صمیمیت4: به وضعیتی اشاره می¬کند که در آن دبیران از روابط اجتماعی دوستانه با یکدیگر لذت می¬برند. این بعد از رضایت از نیازهای اجتماعی سرچشمه می¬گیرد و لزوماً با انجام وظیفه مرتبط نیست و میزان پیوستگی اجتماعی بین دبیران را نشان می¬دهد(همان منبع).
    ملاحظه¬گری یا مراعات1: اشاره می¬کند به رفتار دوستانه مدیر با دبیران که به عنوان افرادی دارای شخصیت، به آنها احترام می¬گذارد و سعی می¬کند یار و مددکار آنان باشد(همان منبع).
    فاصله گیری2: اشاره به رفتار غیر شخصی مدیر با دبیران دارد. مدیر طبق مقررات عمل می¬کند و هنجارگر است و بر بعد ساختاری تأکید می¬ورزد و از کارکنان زیر دست فاصله می¬گیرد(فاصله-گیری فیزیکی و عاطفی)(همان منبع).
    نفوذ پویایی3: اشاره به رفتار پویا و پرتلاش مدیر برای رهبری گروه و ایجاد انگیزه در افراد از طریق نفوذ در آنها و نمونه قرار دادن رفتار خود دارد(همان منبع).
    تأکید بر تولید4: به وضعیتی اشاره می¬کند که در آن مدیر به نظارت مستقیم کار زیر دستان می-پردازد، رهنمود و دستور می¬دهد و در ارتباطات خود به زیر دستان به بازخورد اعتنایی نمی-کند(همان منبع).
    میزان موفقیت مدیر: موفقیت چیزی است که مدیر از راه اعمال صحیح مدیریت بدست می¬آورد و به صورت بازده کار ارائه می¬کند و به تعبیر دیگر موفقیت مدیر عبارت است از میزان موفقیت او د ر زمینه بازدهی و نتایج کاری که به او محول شده است(سلطانی، 1377).
    رضایت شغلی: شخصی که شغلی را اشتغال می¬کند و تمایل به ادامه آن دارد و شغل را به مشاغل دیگر ترجیح می¬دهد و از آن لذت می¬برد که امری نسبی و درونی است و عبارت است از حالات روانی نسبت به جنبه¬های مختلف زندگی(شریعتمداری، 1380).
تعاریف عملیاتی
    روحیه گروهی: این متغیر از طریق سوالات(گویه های 1الی8) پرسشنامه جوّ سازمانی سنجیده می شود(علاقه بند،1377).
    مزاحمت: این متغیر از طریق گویه های(9الی16) پرسشنامه جوّ سازمانی  سنجیده می شود(همان منبع).
    فقدان تعهد شغلی: این متغیر از طریق گویه های(17الی24) پرسشنامه جوّ سازمانی سنجیده می شود(همان منبع).
    صمیمیت: این متغیر از طریق گویه های(25الی33)  پرسشنامه جوّ سازمانی سنجیده می شود(همان منبع).
    ملاحظه کاری یا مراعات: این متغیر از طریق گویه های(33الی40) پرسشنامه جوّسازمانی و محاسبه میانگین  کل نمرات این رفتار در مدرسه سنجیده می شود(همان منبع).
    فاصله گیری: این متغیر از طریق گویه های(41الی48)  پرسشنامه جوّ سازمانی و محاسبه میانگین کل نمرات این رفتار در مدرسه سنجیده می شود(همان منبع).
    نفوذ پویایی: این متغیر از طریق  گویه های(49الی56)  پرسشنامه جوّ سازمانی و محاسبه میانگین کل نمرات این رفتار در مدرسه سنجیده می شود(همان منبع).
    تاکید بر تولید: این متغیر از طریق گویه های(57الی64) پرسشنامه جوّ سازمانی و محاسبه میانگین کل نمرات این رفتار در مدرسه سنجیده می شود(همان منبع).                       
 (ادبیات و پیشینه پژوهش)
1)    سازمان:
سازمان یک واحد آموزشی(گروه¬هایی از انسان¬ها) است که به صورتی آگاهانه شالوده¬ریزی می-شود و برای دستیابی به هدف¬های ویژه تجدید ساختار می¬شود. شرکت¬های سهامی، ارتش، مدرسه، بیمارستان، کلیسا و زندان در این گروه قرار می¬گیرند. ولی قبیله، قوم، خانواده از این گروه مستثنی می-شوند(ات زیونی، 1964).
سازمان¬ها را در قالب فعالیت¬های گروهی تعریف کرده¬اند و گفته¬اند که مقصود از تشکیل آنها دستیابی به هدف¬های تقریباً خاصی است که به صورت مستمر در پی کسب آنها برمی¬آیند. ولی باید این نکته روشن شود که سازمان ویژگی خاص خود را دارد و این علاوه بر دستیابی به یک هدف خاص و استمرار در این کار است. این ویژگی خاص عبارت است از وجود مرزهای تقریباً ثابت، یک سلسله مراتب اداری و نوعی نظم و ترتیب مدیرانه، یک سیستم ارتباطات و سیستم انگیزشی که موجب می¬گردد افرادی در سایه همکاری در صدد تأمین هدف¬های مشترک برآیند(اسکات، 1964).
درباره تعریف سازمان¬ها دو نکته قابل توجه است. نخست، یکی از ویژگی¬های سازمان این است که دچار اختلاف درونی است، در بسیاری از تحقیقاتی که روی ساختار سازمانی شده، به مسأله اختلاف درون سازمان توجه شده است. یک نهاد سیاسی و یک حزب یک سازمان هستند که افراد آن در صدد کسب قدرت و اعمال کنترل بر دیگران برمی¬آیند این را تضاد درون سازمان می¬نامند. برخی از نویسندگان بر روی منافع طبقاتی در فرآیند تضاد درون سازمان توجه می¬کنند، ولی این به آن معنی نیست که توجه به طبقات درون سازمان باعث شود مسأله تضاد درون سازمانی مطرح می¬گردد. سازمان دارای نیروهای موافق و مخالف در درون خود است. این نیروها در صدد کسب قدرت هستند تا کنترل بیشتری اعمال کنند. ماهیت سازمان به این گونه است: کسانی که قدرت را در دست دارند می¬کوشند تا بر مسند قدرت باقی بمانند، ولی این واقعیت که سازمان دارای نیروهای مخالف در درون خود است، مسأله¬ای مهم است که باید مورد توجه قرار گیرد. نکته دوم را که باید مورد توجه قرار داد این است که اجزا و واحدهای سازمان¬، به خودی خود یک سازمان هستند به این گونه باید گفت«چندین» سازمان وجود دارد. برخی از سازمان¬ها دارای چنان گستردگی و وسعتی هستند که معقول است هر جزء یا بخش آن را به عنوان یک سازمان جداگانه به حساب آورد. سازمان¬های بزرگ دولتی، مجتمع¬های بزرگ تجاری و شرکت¬های مستقر در آسمان خراش¬ها دارای واحدهایی هستند که آنها را باید به عنوان یک سازمان جداگانه به حساب آورد. سازمان¬ها ما را احاطه کرده¬اند و ما جزئی از آنها هستیم. سازمان¬ها برای فرد و جامعه ره¬آوردهایی دارند. سازمان و فرد: در وهله اول، رفتار افراد در سازمان غالباً به گونه¬ای است که هیچ نوع مبادلهء مستقیم یا غیرمستقیم صورت نمی¬گیرد. بسیاری از رفتارها در سازمان¬ تکراری است که در اثر مبادله آموخته می¬شوند، ولی پس از آن انجام می-شوند. نوع رفتار به گونه¬ای در می¬آید که همانند روش انگیزش- واکنش آموخته می¬شود و به تدریج نقش متغیری که رابطه متقابل برقرار می¬کرد کم رنگ می¬گردد. سازمان اعضای خود را آموزش می¬دهد، اصولی را به آنان می¬آموزد و تلقین می¬کند و آنها را وامی¬دارد تا نسبت به خواسته¬ها و نیازهایی که در پست و مقام آنها وجود دارد واکنش مشخصی از خود نشان می¬دهند. این واکنش¬ها به صورت عادت و امری تکراری در می¬آیند که فرد برای انجام آنها کمتر به ذهن خود مراجعه می¬کند. در برخی از شرایط حتی عواطف و احساسات انسانی هم می¬توانند پایگاه سازمانی داشته باشند. تا حد زیادی، انتظار از نقشی که باید اعضای سازمان در برابر دیگران ایفا کنند(امر و نهی¬هایی که در پست یا مقام سازمانی وجود دارد) در محتوای وسیع سازمان تعیین می¬شود. ساختار سازمانی، تقسیم کار و سیستم رسمی پرداخت حقوق و پاداش، محتوای یک دفتر یا اداره را تعیین می¬کنند. در سازمان مشخص می¬شود، کسی که در آن دفتر مستقر می¬گردد چه کارهایی را باید انجام دهد و با چه کسانی و چگونه سر و کار خواهد داشت(اچ هال، 1376).
الف) ساختار سازمانی
    ساختار سازمانی: «گماردن و انتصاب افراد در نقاط مختلف نمودار سازمانی، درپست های اجتماعی، پست هایی که بر روابط سازمانی این افراد اثر می¬گذارد». از لحاظ ساختار، سازمان دارای ویژگی¬هایی به شرح زیر است:
1.    پیچیدگی: هنگامی که شخص وارد یک سازمان می¬شود، پیچیدگی نخستین چیزی است که وی با آن روبه ¬رو می¬شود. این پیچیدگی عبارت است از: تقسیم کار، عنوان¬های شغلی، بخش¬های متعدد سازمانی و سطوح مختلفی که در سلسله مراتب اختیارات سازمان وجود دارد. کسانی که با شرکت-های بزرگ، سازمان¬های دولتی، ارتش و با یک سیستم آموزشی، مثل مدرسه آشنا هستند این موضوع را تأیید می¬کنند.
2.    هماهنگی و کنترل: تفاوت در نوع کار، رفتار و نگرش به صورت مستقیم به محیطی بستگی دارد که دوایر باید در دوره¬های کوتاه مدت و بلند مدت در آن فعالیت کنند. بنابراین پیچیدگی بیش از حد، به میزان پیچیدگی محیط بستگی دارد.
3.    رسمیت سازمان: رسمی بودن کارها در سازمان بیانگر شیوه تصمیم¬گیری است. پدیدۀ رسمی بودن، از نظر ماهیت، در کانون و مرکز حیات سازمان قرار می¬گیرد. تدوین مقررات، تعیین رویه¬ها، شیوۀ پرداخت پاداش و نوع تنبیه و توبیخ از جمله عواملی هستند که شیوه رفتار در درون یک سازمان را تعیین می¬کنند. در واقع، رسمی بودن یکی از ویژگی¬های تعیین کننده و معرف سازمان است، چون این رفتار یک امر تصادفی نیست و سازمان باید از طریق تعیین میزان رسمی بودن امور، در جهت تأمین هدف مورد نظر گام بردارد.
4.    تمرکز: مقصود از تمرکز، توزیع قدرت در درون سازمان است. بنابراین سازمان پدیده¬ای است که بدان وسیله می¬توان کل پنداشت یا برداشتی را که ما از ساختار سازمانی داریم، خلاصه یا ارائه کرد. هیج(1980) تمرکز را این گونه تعریف می¬کند: «با توجه به تعداد اعضای گروه¬های موجود در سازمان، میزان و نوع مشارکت افراد در تصمیمات استراتژیک »(اچ هال،1376).
     هر قدر تعداد بیشتری از اعضای گروه¬ها، در سازمان، مشارکت بیشتری داشته باشد، کارها کمتر متمرکز است. از بین جنبه¬های مختلف تمرکز، «حق تصمیم¬گیری» از جمله مسائل بسیار روشن است. به¬ویژه می¬توان این موضوع را به صورتی دقیق مشخص کرد که چه کسی چه نوع تصمیماتی را می¬تواند بگیرد. اگر بیشتر تصمیمات در رأس هرم سازمانی قرار گرفته شود، سازمان متمرکز است. تمرکز سازمان به عواملی چند از جمله موارد زیر بستگی دارد:
اندازه یا بزرگی سازمان، تکنولوژی، فرهنگ داخلی سازمان، محیط و فرهنگ ملی کشور(همان منبع).
ب) ویژگی¬های عمده شخصیتی که بر رفتار سازمان اثر می¬گذارد
تعدادی از ویژگی¬های شخصتی خاص که می¬توانند تعیین کننده رفتار فرد در سازمان باشند، در قالب یک گروه خاص و متمایز از بقیه مشخص شده¬اند. نخستین گروه مربوط به مکانی است که انسان تصور می¬کند آن مرکز هندسی کنترل رفتار در زندگی را دارد. سایر گروه¬ها عبارتند از: قدرت طلبی، ماکیاولی¬گری، عزت نفس یا مناعت طبع و میل به خطر پذیری که رابینز(1380) این ویژگی¬ها را به این صورت شرح می دهد:
1.    کانون کنترل: بعضی افراد بر این باورند که حاکم بر سرنوشت خویش هستند. عده¬ای هم خود را بازیچه دست سرنوشت می¬دانند و بر این باورند که هرچه در زندگی برایشان پیش می¬آید به دلیل شانس و اقبال آنهاست. گروه اول افرادی درون¬گرا و گروه دوم افرادی برون¬گرا هستند.
2.    اثر کانون کنترل: بر غیبت کارکنان موضوع جالبی است. درون¬گرایان بر این باورند که از طریق رعایت اصول بهداشتی می¬توانند سلامت خود را تضمین کنند. بنابراین، در رابطه با حفظ سلامتی خود مسئولیت¬های بیشتری را می¬پذیرند و بیشتر مراقب سلامت خود هستند.
3.    ماکیاول¬گرایی: با قدرت طلبی رابطه تنگاتنگی دارد. شخصی به نام نیکولو ماکیاولی در قرن شانزدهم درباره کسب قدرت و استفاده از آن نظریات و عقاید ویژه¬ای داشت و مطالبی را هم نوشت. فردی که این ویژگی¬ها را دارد اهل عمل و عملگرا است، احساساتی نیست و بر این باوراست که هدف، وسیله را توجیه می¬کند.