دانلودمقاله کدگذاری و رمزنگاری در مدیریت

 
مقدمه:
یکی از داده های اصلی سازمان که نقش اساسی نیز در آن ایفا می کند اطلاعات است که به عنوان نقش حیات بخش در سازمان که چون خون در شریانهای سازمان جریان دارد عمل می کند و مانند خون یک ماده با ارزش و حیاتبخش است.پس در نتیجه بنا به اصل قیاس اطلاعات برای سازمان نیز همان نقش را دارا است. رمز نگاری زمانی تجلی می یابد که ما نخواهیم اطلاعات سازمان یا حتی بنگاه کوچک ما به راحتی در دسترس قرارگیرد.
اگر فرایند سیستم اطلاعاتی ما طوری باشد که هر کاربری بتواند به اطلاعات سیستم دسترسی داشته باشد.دیگرتوان مدیریت سازمان از افراد درون سازمانی به افراد برون سازمانی که شاید صلاحیتی هم نداشته باشند منتقل شود که این موضوع مترادف با افول فرد،گروه و در نهایت سازمان و بنگاه اقتصادی و حتی غیر اقتصادی است. این گفته مدیریتی که: مدیریت از آن کسی است که اطلاعات را در اختیار دارد. باید در نگهداری این مهم کوشا باشیم. ما در این قسمت قصد داریم از روشها و الگوهایی که در رمز نگاری به خصوص رمز نگاری در ارتباطات، استفاده می شود را برایتان بیان کنیم . ما با رمز نگاری و به رمز درآوردن اطلاعات می خواهیم سرعت نشت اطلاعات را به صفر برسانیم تا اطلاعات ودر نتیجه مدیریت در دست خودمان قرار گیرد،مهمترین قسمتی که می توانیم کارا باشیم همان ارتباطات است که با کنترل این قسمت کنترل قسمتهای دیگر نیز خود به خود در دست ما قرار می گیرد.و مهمترین عملکرد در این بخش همان رمز و رمز نگاری است.
شروع این بخش را با خلاصه ای از فرایند ارتباطات آغاز می کنیم . دریک عبارت ساده ارتباطات به معنی تبادل اطلاعات و انتقال معنی است.
ارتباطات یعنی،انتقال اطلاعات از فرستنده به دریافت کننده ،به صورتیکه اطلاعات برای فرستنده و گیرنده قابل درک باشد.که این همان ساده ترین فرایند تبادل اطلاعات است.وفقدان هر کدام موجب عدم برقراری ارتباط است.
در یک تعریف جامع،
ارتباطات فرایندی است که اشخاص از طریق انتقال سمبلهای پیام به دریافت معنی مبادرت می ورزند.
عناصر اصلی ارتباطات:
1.فرستنده پیام یا منبع :فرستنده آغاز کننده ارتباط است که معمولا"انتقال معنی و مفهوم را آغاز می کند.
2.رمز پیام:رمز پیام را با استفاده از ترجمه آن به یک سری سمبلها منتقل می نمایدکه در بعضی مواقع ضروری نیز می باشدچنانکه فرستنده تلاش می کند براساس موضوع ا رتباط علائم و مفاهیم را به گونه ای اختیار کند که دریافت کننده منظور از ارتباط را درک کند.
3.رمز پیام حاوی خبر:نکته یا موضوعی است که باید به گیرنده منتقل شود.شکل فیزیکی پیام ممکن است به صورت رمز از طرف فرستنده ارسال گردد.
4.مجاری پیام:مجاری سیله و طریقه انتقال پیام را گویند.
5.دریافت کننده:شخصی است که پیام فرستنده را درک می کند.و اگر پیام به فرستنده نرسد ارتباط قطع می شود.
6.کشف رمز پیام:فرایندی است که دریافت کننده براساس آن پیام را به اطلاعات مورد نظر فرستنده تفسیر می نماید. کشف رمز پیام براساس تجربه گذشته دریافت کننده ،تفسیر فرد از سمبلها (علائم)،اتظارات و مقاصد دو طرف (فرستنده و گیرنده)از پیام است.
7.عوامل اختلال:عواملی که موجب نا مفهومی در هریک از مراحل ارتباطات و پیام می گردند.
8.بازخور:ابراز نظرات و واکنشهای گیرنده پیام در باره پیام و انتقال آن به فرستنده را گویند. بازخور درجه اثربخشی و کارایی ارتباط را نشان می دهد.
منشا و پیدایش رمز نگاری:
رمزنگاری در علم مخابرات مورد استفاده قرار می‌گیردولی امروزه در مدیریت نیز به وفور استفاده می شود. از رمزنگاری می‌توان برای تأمین امنیت و تأمین اعتبار پیام به صورت جداگانه یا توامان استفاده کرد.
تأمین امنیت پیام:
این که به غیر از گیرنده مجاز، شخص دیگر قادر به فهمیدن متن پیام نباشد.
اعتبار پیام:
این که فرستنده واقعی پیام مشخص باشد.
دانش رمزنگاری بر پایه مقدمات بسیاری از قبیل سیستمهای اطلاعات، نظریه اعداد و آمار بنا شده‌است.
تعاریف رمزنگاری:
رمزنگاری دانش تغییر دادن متن پیام به کمک یک کلید رمزنگاری و یک الگوریتم رمزنگاری است، به صورتی که تنها شخصی که از کلید و الگوریتم مطلع است قادر به استخراج متن اصلی از متن رمزشده باشد . و شخصی که از یکی یا هردوی آن‌ها اطلاعی ندارد، نتواند به محتوای پیام دسترسی پیدا کند. رمزنگاری از طریق پنهان نگاه داشتن الگوریتم منسوخ است. در روشهای جدید رمزنگاری فرض بر آن است که همگان الگوریتم را می‌دانند. آنچه پنهان است فقط کلید است. رمزنگاری علمی است که به وسیله آن می‌توان اطلاعات را بصورتی امن منتقل کرد حتی اگر مسیر انتقال اطلاعات (کانالهای ارتباطی) ناامن باشد.
دریافت‌کننده اطلاعات آنها را از حالت رمز خارج می‌کند (decrypting). به این عمل در واقع رمزگشایی گفته می‌شود .
البته قابل ذکر است که، که رمزنگاری به تغییر ساده محتویات یک متن گفته می‌شود و با کدگذاری (coding) تفاوت دارد. در این صورت تنها هر کاراکتر با یک نماد تغییر می‌کند. کلمه Cryptography بر گرفته لغات یونانی‘kryptos’ به مفهوم ” محرمانه ” و grapheinبه معنای نوشتن ” است.
تفاوت رمز و کد:
قبل از هر چیز لازم است بین رمز و کد تفاوت قایل شویم. رمز به مفهوم تبدیل کاراکتر به کاراکتر یا بیت به بیت ؛ بدون تغییر محتویات زبان شناختی آن است. در مقابل ” کد ” تبدیلی است که کلمه‌ای را با یک کلمه یا نماد دیگر جایگزین می‌کند . در بررسی نخستین استفاده کنندگان از رمزنگاری به ” سزار ” امپراتور روم و نیز ” الکندی ” که یک مسلمان است برمیخوریم از عمده ترین شیوه‌های رمزنگاریهای ابتدایی پیچیدن نسخه اصلی پیام بر روی استوانه‌ای با قطر مشخص و نوشتن پیام بر روی متن استوانه‌ای است.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   9 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله مدیریت منابع انسانی

استخدام
عمل استخدام آسانترین مرحله ایجاد یک نیروی انسانی است ولی نگهداری و بازسازی آن مشکلترین مراحل استخدامی به شمار می رود. به طور کلی مدیران سازمانهایی که در مناطق دورافتاده و منزوی سازمان خود را تاسیس و اداره می کنند ظاهرا قادر به استخدام نفرات مورد لزوم نمی باشند. بالعکس هرقدر جامعه و یا موقعیت جغرافیایی یک سازمان به سوی صناعتی شدن پیش رود، به همان اندازه سیستم استخدامی آسانتر می شود. بدین معنی که در یک محل جغرافیایی به خاطر آنکه چندین قطب صنعتی بوجود می آید هریک می تواند از دیگری تغذیه کند و استخدام کارگران را براساس داشتن آزادی قدرت اختیار برای برگزیدن حرفه و پیشه بیشتر میسر سازد. ولی در عوض مدیران در استخدام تازه واردین به مراتب مشکل پسندتر و سخت گیرتر می شوند. البته در بعضی از کشورها یا نواحی ممکن است نفرات کارآمد و متخصص برای موسسه صنعتی کمیاب باشد که آنها ناگزیر از آنند که برای تکمیل کادر پرسنلی خود به خارج از محل جغرافیایی روی آورند و با هزینه گزاف تری نیروی انسانی مورد لزوم را استخدام کنند. برای مثال در کشورهای خاورمیانه که نفت در مناطق غیرمسکونی کشف گردیده است شرکتهای نفتی مجبورند که کارگران و کارمندان مورد نیاز خود را از نواحی دوردست گرد آورند و هزینه های سنگین تری را متحمل گردند.
مردم به این علت به دنبال کار می روند که دستمزدهای نسبتا زیادی را برای جوابگویی به نیازهای مادی خود دریافت دارند. مردم در جایی خواستار اشتغالند که مسکن برای آنها وجود داشته باشد. آنها به این علت خواستار به استخدام درآمدن در یک شرکت و یا سازمان می باشند که آرزوی نیل به معیشت بالاترین را در دل داشته باشند و خواهان کسب حیثیت و معروفیت اجتماعی بیشتری باشند. ممکن است برای پاسخگویی به نیازهای خود شخصا در شرکتهای خصوصی و سازمان های دولتی در جستجوی کار باشند و یا امکان دارد که از زبان دوستان، نزدیکان، خویشاوندان و بالاخره رسانه های گروهی به وجود کار پی برند و خواستار به استخدام درآمدن در آن شرکتها و یا سازمانها باشند.
اکثر کشورهای جهان برای استخدام افراد در سازمان های صنعتی و اجتماعی خود، جماعات کارآمد فراوانی را در اختیار دارند لکن هیچ کشوری نیست که در غایت مطلوب از نیروی انسانی منظم و مرتبی برخوردار باشد ولی از طریق کاربرد شیوه های مدیریت علمی استخدامی می توانند در حد امکان انتظامی خاص برای استخدام و انتصاب افراد آماده به کار بکار بندند و جامعه ای پرتحرک و پرتوان به بار آورند.
اولین مرحله برای ایجاد کارآمدی یک سازمان پرتوان و خودکفا مرحله استخدام است. استخدام عبارت از سپردن تعهد و پذیرش کلیه قوانین و خط مشی های سازمانی از طرف یک فرد و دادن تامین در قبال اعمال آن تعهدها از طرف یک سازمان است. بنابراین اگر بخواهیم جریان استخدام به طور کامل عملی گردد می بایستی هم کارفرما و هم کارگر از دو پدیده تعهد و تامین پیروی کنند تا آنکه بتوانند رابطه استخدامی را بوجود آورند.
هر فرد انسانی در طول عمر خویش ممکن است چندین بار از جریان استخدامی برخوردار گردد ولی چیزی که حائز اهمیت است نحوه انعقاد جریان استخدامی است که چگونه فرد، خود را در قبال سازمان متعهد کند و متقابلا سازمان هم چگونه در قبال تعهد فرد تامینی را بوجود آورد. این چگونگی ها مباحثی هستند که به طور مفصل در این بخش مورد بررسی قرارخواهندگرفت.
انواع استخدام
اصولا استخدام بر سه نوع است: استخدام اجباری، اختیاری و استخدام اجباری اختیاری. استخدام اجباری استخدامی است که فرد را مجبور می سازیم نسبت به سازمان تعهداتی را که بر وفق مراد و میل کارفرما است قبول کند و در قبال آن حداقل تامین را به وی می دهند. از جمله طرق متداول تر استخدام اجباری، بردگی است که با اخذ انواع مختلف تعهدات فرد را وادار به انجام آن می نمایند. نوع دیگر تحمیل کار است که فرد به خاطر از دست ندادن مقام و موقعیت خود و در بعضی مواقع حیات و زندگی خود بایستی کاری را انجام دهد که هرگز در حالت عادی تمایلی به انجام دادن آن کار ندارد.
یکی از انواع استخدام اجباری بیگاری است. استفاده از این روش مخصوص حکمرانان است که به موجب آن هر فرد محکوم کارآمد ملزم است که تعدادی از روزهای سال را صرف خدمات عام المنفعه نماید و در بعضی از زندانهای سیاسی این روش بسیار متداول است.
استخدام اختیاری استخدامی است که فرد با ازادی کامل و سنجش کلیه جوانب کار، به استخدام هر سازمانی که لازم بداند درمی آید و در قبال آن سازمان هیچگونه تعهد غیرمعقول و یا اجباری نخواهدداشت. هر لحظه که ضروری بداند کار را رها می سازد، بدون آن که هیچگونه ضرر و زیانی برای وی بوجود آید. چون نیازهای انسانی متنوع و متفاوتند بنابراین هر فرد خواهان آن است که با آزادترین سیستم استخدامی روبرو شود و سهل ترین وسیله را برای رفع نیازهای خود بدست آورد، سهل ترین وسیله پول است که بدین وسیله هر فرد می تواند آنچه را که تمایل دارد بدست آورد. بنابراین در سیستم استخدام اختیاری، فرد تعهد خود را در قبال دریافت پول ایجاد می کند و هیچگونه بعد زمانی در اینگونه تعهدات مطرح نمی شود. ولی تعهدات کاملا با تامین ها مساوی هستند. درست است که در روش استخدام اختیاری در بعضی از مواقع مقاطعه کاران، اکثرا برای استثمارگران کارگران به وسایلی متشبث می شوند که گاهی نظیر روش کار اجباری است، لکن این قبیل اجحافات متدرجا با تصویب قوانینی به منظور حفظ منافع طبقات کارگر رو به زوال است. بنابراین در استخدام اختیاری هم کارگر و هم کارفرما هر دو با آزادی کامل و با رعایت قوانین کار در ایجاد تعهدات و تامینات لازم مرحله استخدام را عملی می سازند.
استخدام اجباری اختیاری: چون انسان در جوامع مختلف به خاطر محدودیتهای سیاسی، اقتصادی و اجتماعی نیاز به کار دارد، بنابراین مجبور است که به استخدام سازمان و یا سازمان هایی درآید که زندگی خود را اداره کند. اما در این نوع اجتماعات اجباری بودن استخدام امری اجتناب ناپذیر است. بنابراین هر فرد خود را در مقابل سازمان هایی مشاهده می کند که همگی از یک نوع سیستم کلی و با اندک تفاوتی شرایط استخدامی را بوجود آورده اند. ولی هرگز اینگونه شرایط استخدامی بنا به میل کارگر نبوده و فقط طبقه کارفرما آن را به خاطر احساس نیاز مستخدم به کار اعمال می کند. در این شرایط است که افراد کارگر در عین حالی که اجبار دارند از یک سیستم اشتغال اجباری پیروی کنند، فقط آزادی آن را دارند که سازمان را انتخاب کنند ولی ماهیت تامینها در تمام سازمانها یکسان خواهدبود.
از مباحث فوق چنین نتیجه گیری می شود که در استخدام اجباری تعهدات زمانی مطرح است که فرد می بایستی با سپردن تعهد سنوات خدمت خود را در اختیار کارفرما قراردهد و کارفرما حق هرگونه اعمال نفوذ و جریاناتی را در سرنوشت کارگر دارد. در استخدام اختیاری تعهدات کارگر با تامینهای کارفرما برابر است و هیچگونه تعهدات زمانی در امر استخدام مطرح نمی باشد و بالاخره در استخدام اجباری اختیاری، کارفرمایان سازمانهای صنعتی و اجتماعی همگی از یک وسیله استثمارکننده کارگری پیروی می کنند و فقط کارگران اختیار انتخاب در بین آن سازمان ها را دارند.
شناخت ماهیت تعهد
در مبحث قبل متذکر شدیم که استخدام یک قرارداد دوجانبه است که فرد مستخدم تعهد انجام وظایفی را می نماید و فرد کارفرما تامینی در قبال انجام آن تعهد به مستخدم می دهد. تعهد در معنی کلمه یک پدیده یک بعدی است که فقط به صورت ظاهر در یک لحظه بسته می شود ولی در عمل جریانی دائمی و چند بعدی است که از لحظه انعقاد تا پایان آن به قوت خود باقی می ماند. به این خاطر یک بعدی در نظر گرفته شده که در ابتدا فقط زمانت را مورد اهمیت قرارمی دهند ولی در عمل زمان تعهد می بایستی در مکان و یا در فضایی اتفاق می افتد که تعهد به صورت کامل انجام پذیرد و به همین علت است که ماهیت تعهد را در عمل چند بعدی (زمان، مکان و فضا) در نظر گرفته اند.
در جریان استخدامی متعهد ساختن کارکنان به قبول مسئولیتها و وظایف عملی است به مراتب پیچیده تر از هر حریان استخدامی دیگر. به استخدام درآوردن کارکنان ممکن است عملی آسان باشد. لکن نگه داشتن دائمی آنان بر سر کاری که به آنها واگذار شده به مراتب دشوارتر است. در اداره امور استخدامی کارمند متعهد را کسی می نامیم که در بعد زمانی تعهد خود دست از شغل خود بر نمی دارد و روابط عمده خود را با سازمان مقطوع ساخته است. وی یک نفر عضو دائمی نیروی کار سازمانی است که حقوق می گیرد و برای اعاشه به تعهدات خود عمل می کند. بنابراین یک فرد متعهد را در عمل و در مدت زمان انجام تعهد خود می شناسیم و افرادی که تعهداتی را بنمایند و عمل نکنند آنها را مدیون سازمان می دانیم نه متعهد به سازمان؛ بدین معنی که فرد متعهد حتما به تعهدات خود عمل می کند و در قبال تعهد تامینی دارد.
در فرایند استخدام توجه به این نکته خالی از فایده نیست که رفتار آنان را از چهار مرحله تحلیلی مورد بررسی قرارمی دهیم که این چهار مرحله، شاخص تغییر و تحول مستخدم از صورت یک فرد جامعه قدیمی است به درجه تبعیت از یک راه و رسم نوین. به طور کلی کارکنان یک سازمان را به چهار نوع به شرح زیر طبقه بندی می کنیم:
1- مستخدمین غیرمتعهد.
2- مستخدمین نیمه متعهد.
3- مستخدمین متعهد کلی.
4- مستخدمین متعهد جزئی.

هدفهای مدیریت منابع انسانی
1- جذب مردم برای به استخدام درآمدن در سازمان .
2- ایجاد انگیزش بکار و تقویت روحیه در شاغلین سازمانی.
3- استفاده مطلوب از نیروی انسانی استخدام شده.
4- آموزش و پرروش، نوسازی و بازسازی و توسعه و تکامل استعدادها و مهارتهای کارکنان.
5- استقرار روابط مطلوب و تامین امکانات رفاهی برای کارکنان و جلوگیری از خطرات و تصادفات ناشی از محیط کار.
6- ایجاد خط مشی های پرسنلی.
7- نظارت بر حسن استقرار و اجرای عملیات پرسنلی.
8- خوشحال نمودن و خرسند نگهداشتن کارکنان.
9- فراهم نمودن موجبات لازم جهت اخذ حداکثر کارایی و پرداخت پاداش و دستمزد به کارکنان سازمانی.
10- ایجاد تعادل و توازن بین نیروهای انسانی داخل و خارج سازمان.
بخاطر آنکه بیشتر به هدفهای گفته شده در فوق آگاهی یابیم به توضیح و تشریح هریک بشرح زیر خواهیم پرداخت.
ایجاد انگیزش بکار و تقویت روحیه شاغلین سازمانی
زمانی عده ای متخصص، شایسته و با کفایت جذب یک سازمان می شوند که مدیران سازمانی بدانند چگونه رفتاری منطقی و عقلانی و همچنین انسانی نسبت به آنان اعمال نمایند. انتظار می رود که کارکنان با سابقه و مدیران با تجربه کار خود را در زمان محدود و معین انجام دهند، ولی انحام کار نبایستی به نیستی به نابودی و نیروی انسانی تمام شود و سازمان را به تباهی بکشاند.رعایت استانداردهای کیفی به همان اندازه استانداردهای کمی حائز اهمیت اند.
همیشه می بایستی اینگونه استانداردهای کمی و کیفی توسط کارکنان و مدیران ارزیابی شوند وانحرافات ذهنی و خیالی را که در اندیشه افراد پرسنلی سازمان موجود است، اصلاح نمایند. یکی از مسائل مهمی که سازمان ها با آن روبرو هستند مبین آن است که روشها و برنامه هایی را طراحی کنند که بخوبی بتوانند انگیزش رفتار سازمانی کارکنان را بدرستی پیش بینی کنند و شیوه های انگیزشی متناسبی را ایجاد نمایند. بعلاوه اگر مدیران سازمانی مایل باشند که کارکنان وظایف خود را در یک مدت طولانی بنحو موثرتری انجام دهند، ضروری است که الگوهای رفتاری دیگری را که از همبستگی روشها و سیستمهای انجام کار بوجود آمده اند در یک زمان کوتاه تری پیش بینی کنند و سپس با ارزشیابی کامل در راه بازسازی رفتار کارکنان تصمیماتی را اتخاذ نمایند.
ترویج انگیزه های مثبت در نزد کارکنان به افزایش تولید منجر خواهدشد و زمانی این امر صادق خواهدبود که مدیران بتوانند حداکثر انگیزه های مثبت و خودآگاه را در افراد ایجاد نمایند.
کارایی و پویایی هدف اصلی مدیریت پرسنلی نمی باشد بلکه وسیله ای است برای نیل به هدف سازمانی. در مواردی که سازمان از نقصانها و نارساییهای زیادی برخوردار است، اگر مدیران توان آنرا نداشته باشند که انگیزه های مثبت را در افراد بوجود آورند، هریک از کارکنان براساس وسعت دید خود امکان بروز انگیزه های منفی را می یابند و با قدرت دستگاه مدیریت درگیری زیادی را پیدا می نمایند. در نتیجه از مجموع نارساییها و فقدانها، انگیزه های منفی بوجود می آید که در نتیجه کارکنان صفوف مقاومت آمیزی را در مقابل کادر مدیریت ایجاد می کنند. ایجاد تضادهای مخفی و آشکار در سازمان باعث برهم زدن نظم سازمانی و تضعیف روحیه افراد در محیط کار می شود و بجای آن که هر فرد فعالیت های خود را در جهت نیل به اهداف سازمانی بصورت گروهی صرف نماید، در جهت عکس در راه فعالیتهای دیگران قدم برمی دارد و در نتیجه نه آن که سازمان از فعالیتهای افراد سودی نخواهدبرد، بلکه زیان های قابل ملاحظه ای را هم متحمل خواهدشد. بنابراین اداره امور پرسنلی یک سازمان همیشه می بایستی طوری امکانات و شرایط محیطی کار را فراهم سازد که همگی افراد با انگیزشی مثبت و روحیه ای قوی در بثمر رساندن اهداف سازمانی فعالیت نمایند.
استفاده مطلوب از نیروی انسانی
بخاطر آنکه سازمان بتواند کلیه اهداف شناخته شده خود را در موقع معین و مشخص بوسیله افراد ذیصلاح و با کفایت به انجام رساند، ضرورت دارد که مدیران سازمانی در وهله اول نقشهای کلی سازمانی را معین و مشخص سازند. برای این منظور ایجاد تشکیلات سازمانی (پستها، شرح وظایف، شرایط احراز مشاغل، نحوه ارتباطات، حدود اختیارات و تضمین کاربرد اقتدار مقامها و غیره) از جمله وظایف مهم این واحد بشمار می رود . کلیه خصوصیات فوق با درنظرگرفتن هدفهای کلی تعیین می گردند و در وهله دوم متخصصین و افراد ذیصلاحی را براساس واقع بینی و سنجش مطلوب و منطقی انتخاب نمایند.
چگونگی شناخت مختصات مشاغل و پستهای سازمانی بستگی مستقیم به سطح کاردانی و واقع بینی مدیران پرسنلی دارد. آنها نقش موثری را در انتخاب و انتصاب افراد ایفا می نمایند. آنانند که همیشه مترصد جویاشدن و پیدانمودن بهترین متخصصین و کارمندان صالح و سالم می باشند. در صورتی که بخواهیم اداره امور نیروی انسانی را بصورتی منظم و مرتب به سرحد تکامل خود برسانیم، ضرورت دارد که افراد پرسنلی را از شایسته ترین متخصصین پرسنلی انتخاب نماییم زیرا آنانند که به کمک تخصص و مهارت خود مدیران اجرایی را در استقرار افراد ذیصلاح یاری می کنند.
بنابراین مهمترین وظیفه اداره کنندگان امور نیروی انسانی آگاهی کامل در مورد شناخت کلیه ارزشها و اهمیت شأن و تخصص انسانها است. آنانند که بایستی با واقع بینی کامل افراد انسانی را در مشاغل متناسب و مطلوب سازمانی جایگزین نمایند و از آنها حداکثر کارایی و پویایی را دریافت دارند.
آموزش و پرورش، نوسازی و بازسازی، توسعه و تکامل استعدادها و مهارتهای کارکنان
چهارمین هدف مدیریت منابع انسانی تهیه برنامه های آموزشی در جهت پرورش کارکنان در حین خدمت است. چون صنعت و تکنولوژی ، دانش و بینش و تخصص و مهارتهای موجود در سازمانهای اجتماعی روبروز تکامل بیشتری می یابند و بموازات آن افراد سازمانی هم بخاطر اشتغال مداوم به کار، فرصت فراگیری پیشرفتهای علمی و عملی جدید را ندارند، از این رو وظیفه اداره کنندگان نیروی انسانی است که در ایجاد و ایجاب سیستمی پرتوان جهت آموزش کارکنان و هم آهنگ ساختن معلومات و آگاهیهای آنان با آخرین شیوه های علمی کوشش نموده و از این راه طوری افراد را پرورش دهند که با آخرین پیشرفتهای حرفه ای و تخصصی، اجتماعی و اداری همگام و هماهنگ گردانند. آموزش حین خدمت مهمترین عامل پیشرفت در تکامل اهداف سازمانی است. ایجاد و ترویج تخصصها و مهارتهای جدید نور تازه ای در سازمان می تابد و در پرتو آن تولید و خدمات سازمانی هم به همین نحو با سطحی عالی تر عرضه می گردند.
قلمرو مدیریت منابع انسانی
در حقیقت هر سازمان بمنظور برآورد احتیاجات خاص و نیل به یک نقطه مطلوب در راه توسعه و تکامل خود مبادرت به تحدیدنظرهایی در وضع تشکیلات سازمانی می ورزد. به همین منظور اداره امور پرسنلی می بایستی براساس تحقیقات و روشهای علمی چنین کارهایی را بصورت صحیح انجام دهد. بخاطر آن که بتوان قلمرو وسعت کار مدیریت منابع انسانی را بصورت واقعی روشن نمود، بشرح زیر فعالیتهایی را خاطر نشان خواهیم ساخت:
1-برنامه ریزی سازمانی
برنامه ریزی سازمانی عبارتست از تعیین چگونگی نقشهای سازمانی و شناخت امکان توسعه و گسترش آن. برای این منظور مدیران پرسنلی همیشه کوشش می نمایند که تخصصها و مهارتهای جدید را بشناسند و سپس برآن اساس برنامه ریزی ایجاد مشاغل و پستهای سازمانی جدید را تنظیم نمایند تا بتوانند در انتخاب و انتصاب افراد ذیصلاح موفق گردند. در برنامه ریزی سازمانی تنظیم زمانی و مکانی برای انجام نقشهای سازمانی توسط افراد ذیصلاح را مشخص می سازند و برای آنها افراد و وسائل کار را پیش بینی می کنند.
2- توسعه اداری
بمنظور آنکه بتوانیم خدمات اداری را برای واحدهای تولیدی فراهم سازیم لازم است که به موازات توسعه برنامه های تولیدی، برنامه های اداری هم گسترش یابند. انجام این عمل بعهده افراد واحد پرسنلی واگذار شده است که با پژوهشها و تخصصهای خود بتوانند آنچه را که مورد نظر است بوچود آورند تا در موقع معین و مشخص همگی بمرحله اجرا گذاشته شوند.
3- ایجاد یک سیستم صحیح روابط عمومی
بمنظور آنکه کلیه افراد سازمانی با افراد اجتماع حسن تفاهم و رفتار مسالمت آمیز متقابلی را بوجود آورند، ضرورت دارد که واحدی به نام روابط عمومی بوجود آید و رابطان عمومی موظف به شناساندن ارزشها و اهمیتهای سازمانی به افراد اجتماع گردند و از طرفی دیگر نظرات افراد اجتماع را نسبت به سازمان و به مدیران و کارکنان ابلاغ نمایند که از این رویدادها می توان اصلاحات و ابداعات تکامل یافته جدیدی را ایجاد نمود و اگر نقصانی در کار باشد آنرا اصلاح نمایند. نقش مدیریت پرسنلی در اینگونه مواقع تاثیر دادن نظریات صحیح و منطقی جامعه در سیستم برنامه ریزی تولیدی و خدماتی سازمانی است.
4-پژوهشهای پرسنلی
شناخت روحیه افراد سازمانی وسیله ای است که می تواند بطور مستمر مدیران سازمانی را از چگونگی وضع روحی و روانی کارکنان آگاه سازد. سنجش روحیه باعث خواهدشد که مدیران سازمانی را از نظرات، افکار، عقاید و برداشتهای ذهنی کارکنان درباره محیط کار و نحوه ارتباطات آنها با یکدیگر مشخص سازد. از این رو یکی از فعالیتهای عمده اداره امور پرسنلی پژوهش کافی در این زمینه است. اداره کارگزینی سازمانی با جمع آوری اطلاعاتی که با کاربرد روشهای علمی گردآوری می کنند، می تواند کمک موثری در نحوه تصمیم گیری مدیران سازمانی باشد.
5- بررسی و ارزشیابی برداشتهای ذهنی کارکنان سازمانی
هریک از افراد سازمانی در مورد مقامها، هدفها و نقشهای سازمانی نظریاتی را از خود ابراز می دارند. در بعضی از موارد این نظرات صائب بوده و بایستی به آنها اهمیت داده شود. وظیفه اداره پرسنلی است که همگان را از ارزشها و اهمیتهای اصولی و خط مشی های سازمانی آگاه سازد تا کارکنان بتوانند بدرستی برداشت صحیحی را در خود بوجود آورند. بنابراین دریافت نظرات آنها از طریق اداره امور پرسنلی یکی دیگر از وظایف این واحد بشمار می رود.
6-بررسی مسائل و مشکلات ویژه تخصصی
به منظور آن که بتوان مشکلات و نارساییهای حرفه ای و تخصصی کارکنان را دریابیم، واحد پرسنلی موظف است که با پژوهشهای خود آنچه را که به صلاح و صرف سازمان و کارکنان از لحاظ فنی نمی باشد، مورد ارزیابی قرارداده در اصلاح آنها کوشا گردد.
لزوم اجرای کلیه اصول و مفاهیم فوق بستگی به نیروی استخدام شده ای از متخصصان آموزش دیده پرسنلی دارد. آنان که می توانند با مهارتها و تخصصهای خود کلیه ی جریانات سازمانی را به مرحله ی اجرا درآورند. هریک از این گونه فعالیتها مانند دیگر وظایف و فعالیتهای پرسنلی به خاطر کمک به مدیران عالی رتبه سازمانی است. بنابراین قلمرو دانش مدیریت منابع انسانی دستیابی به کلیه خصوصیات نیروی انسانی است.

فصل دوم

وظایف مدیریت منابع انسانی
اداره امور استخدامی هر سازمان وظایفی اساسی از قبیل جذب، نگهداری برانگیختن افراد به کار و حفظ حقوق حقه کارکنان با توجه به صیانت انسانی در جهت ایجاد فراورده های سازمانی را به عهده دارد. به خاطر آ«که سازمانی بتواند دوام و بقاء خود را حفظ کند، مدیران و سرپرستان می بایستی به خوبی افراد تحت نظارت و کنترل خود را هدایت و راهبری کند. در بعضی از سازمان های بزرگ اداره امور پرسنلی به عهده مدیران عالیرتبه واگذار شده است، آنانند که با دقت کافی در انتخاب، انتصاب و دیگر مسایل استخدامی سازمانی شخصا اتخاذ تصمیم می نمایند، اما سازمانهای دیگری یافت می شوند که دامنه فعالیتهای داخلی و خارجی آنها بسیار گسترده و وسیع بوده و مدیران عالیرتبه وقت کافی برای حل و فصل امور پرسنلی را ندارند، از این رو در داخل واحدهای ستادی سازمانی قسمتی به نام اداره امور پرسنلی تاسیس می گردد که وظایف اصلی امور استخدامی را به کمک کارشناسان ذیصلاح به مرحله اجرا درآورند. کارشناسان استخدامی می بایستی در همه حال بدانند که به طور علمی و عملی چگونه افرادی را جذب، انتخاب، استخدام و انتصاب نمایند و سپس با اجرای چه سیستمهایی برای جبران فعالیتهای کارکنان خط مشی های لازم را بوجود آورند تا هر کارمند و یا کارگر در پرتو یک سری قوانین خاص متحدالشکل از حقوق و مزایای متعلقه برخوردار گردند. از جانبی دیگر براساس اعمال اصول مدیریت علمی اداره امور پرسنلی در جهت تنظیم برنامه های آموزشی حین خدمت برای بازسازی، نوسازی و دوباره سازی کارکنان شاغل چه طرحهایی را می بایستی به مرحله اجرا گذارد تا در نهایت امر با ارائه خلاقیت روشهای مطلوب سازمان را از حداکثر کارایی هر فرد برخوردار گرداند.
ناگفته نماند که بزرگترین سرمایه یک سازمان کارکنان (کارمندان و کارگران) آن سازمان بشمار می رود. مدیران پرسنلی می بایستی بدانند که در حفظ و حراست این سرمایه اجتماعی، اقتصادی و تولیدی برای افزایش کیفی آن چه خط مشی ها و روشهای مطلوبی را به کار بندند تا سازمانی پر توان داشته باشند. بدین سبب است که مدیریت امور استخدامی بدون توجه به کمیت های تولیدی یا خدماتی یکی از بنیادهای اساسی هر سازمان پویا بشمار می رود.
مدیران سازمان های اجتماعی به خاطر دستیابی به یک انتظام پایدار و نیل به آرمانها و هدفهای عالی فکری و انقلابی یک جامعه می بایستی کلیه منابع اعم از مادی و یا انسانی را در سایه یک نظام متعادل اجتماعی که منطبق با نیازمندیهای اصولی و اساسی آنها باشد بصورت منظم درآورند. در این سیر انتظامی تشکیل کلیه منابع به منظور دستیابی به نتیجه معین و مشخص می تواند از اصول علمی دیریت استفاده شود.
بطور کلی نظر علما و صاحبنظران رشته مدیریت بر آن است که هر سازمان اجتماعی که بوسیله انسانها خلق شده باشد، اعم از دولتی و یا خصوصی ، صنعتی و با فرهنگی، سیاسی و یا مذهبی و بالاخره آموزشی و یا خدماتی از دو نوع وظیفه قابل تفکیک متشکل شده است: اهم وظایف دوگانه تفکیک شده سازمانی عبارتند از: وظایف اداری و وظایف عملیاتی.
این دو وظیفه مهم به طور وابسته و همیشه در راه خدمت به جامعه و ایجاد تسهیل در کار موجباتی را فراهم می سازند که انسانها بتوانند در زندگی خود از رفاه و آسایش بیشتری برخوردار گردند تا نظامی پایدار که با پیشرفت تفکرات انسانی تطابق داشته باشد ایجاد نمایند. بنابراین مدیر پرسنلی مدیری است که به خوبی بتواند وظایف مدیریت حوزه فعالیت خود را به خوبی انجام دهد. بیان فوق در تمام سازمان های مختلف صادق است اما ناگفته نماند که ایفای نقش صحیح مدیریت پرسنلی بستگی مستقیم به ایفای وظایف عملیاتی اداره امور استخدامی دارد.
بطور خلاصه از آنجا که برای اداره امور نیروی انسانی وظایف معین و مشخصی تعیین شده است، طبق نظر ادوین فیلیپو وظایف دوگانه اداری و عملیاتی بشرح زیر خاطرنشان گردیده است:
1-وظایف اداری
الف: برنامه ریزی
ب: سازماندهی
پ: راهبری
ت: کنترل
2-وظایف عملیاتی:
الف: پرسنل یابی
ب: توسعه و ترویج
پ: غرامت و تامین
ت: همبستگی و یگانگی
ث: نگهداری و مرمت
«پیتر دراکر» دانشمند معروف مدیریت خاطرنشان می سازد که حیات و بقاء هر سازمان اجتماعی مهمترین هدف اعضا بشمار می رود. اگر این واقعیت به حقیقت بپیوندد جریانات دیگر سازمانی را بالمآل دربر خواهد داشت. بنابراین اگر افراد یک جامعه احساس نمایند که احتیاج به دریافت سود و منفعت از مواهب طبیعی و دسترنجهای خود برای بهزیستی دارند می بایستی در کارهای سازمانی یا در رده های مدیریت و یا عملیاتی سازمانی منشا اثر گردند.
وظایف اداری
تمیزو تشخیص وظایف اداری از وظایف عملیاتی و درک مفهوم طبیعت و ماهیت و روابط واحدها از عمده ترین مسایلی است که بایستی در مدیریت منابع انسانی برروی آن بحث کامل گردد. اگر بتوانیم این دو عمده وظایف را از یکدیگر مشخص و متمایز سازیم به خوبی می توانیم به خصوصیات واقعی هریک آگاه شویم و ضمنا روشن سازیم که فعالیتهای پرسنلی یک سازمان آیا جزئی از وظایف اداری یا از وظایف عملیاتی بشمار می رود.
بدین سبب است که اعضای سازمانی را به دو طبقه عامل و معمول تقسیم بندی نموده اند: عاملان را مدیران و معمولان را مجریان نامیده اند. مدیران سازمانی آن دسته از مقامهایی هستند که بنا به اختیارات حاصله مسئولیت راهبری و اداره امور انسانها و تجهیزات سازمانی را به عهده دارند و در واقع هیچگونه فعالیتی بطور مستقیم در امر تولید و یا ارائه خدمت به عهده ندارند. معمولا آن دسته از افرادی هستند که بنا به وظیفه اجرایی و عملیاتی در مشاغل حرفه ای و فنی سازمانی قرارمی گیرند و مستقیما در امور تولید و یا خدمت منشا اثر می باشند. این دسته از اعضا سازمانی به سبب عدم اختیارات لازم هیچگونه اختیار و مسئولیتی را در مورد اداره امور سایرین به عهده ندارند و فقط مسئولیت انجام وظیفه ای خاص را تحت رهبری و هدایت مدیران و یا سرپرستان به عهده دارند. حال اگر بخواهیم روشن نماییم که وظایف مدیریت پرسنلی یک سازمان به مفهوم مطلق و واقعی آیا جزئی از وظایف مدیریت است و یا جزئی از وظایف عملیاتی سازمانی، بایستی در اینجا خاطر نشان سازیم که به لحاظ اهمیت وظیفه اداره امور نیروی انسانی سازمانی، وظیفه مدیران پرسنلی همانا مدیریت به مفهوم مطلق و واقعی است و این دسته از افراد انجام وظایف اساسی مدیران را عهده دار می باشند. در حقیقت اثبات گفته فوق یک واقعیت است بدون توجه به طبیعت فعالیتهای عملیاتی سازمانی ولی در تشریح مفهوم واقعی مدیریت پرسنلی وظایف عملیاتی را نادیده نباید گرفت زیرا از مجموع هر دو وظایف بطور صحیح تحقق به آرمانها و هدفهای سازمانی میسر می گردد.
1-برنامه ریزی
برنامه ریزی عبارتست از تنظیم کلیه جریانات آتی امور سازمانی به نحوی که معین و مشخص گردد در جه زمان و مکان و بوسیله چه شخص یا اشخاص و به کمک چه وسایل و منابع مادی و با کاربرد چه تکنیک علمی و یا عملی فعل و انفعالاتی صورت گیرد . در برنامه ریزی همیشه از تجربیات گذشته مشاهدات حال و نیازهای تخمینی آتی برای پیش بینی صحیح فعالیتهای مثمره استفاده می شود. این امر مستلزم تجزیه و تحلیل و اندیشیدن فراوان است . مدیران موفق برای برنامه ریزی اهمیت و ارزش فوق العاده ای قائل هستند و از طرفی دیگر قسمت اعظم وقت آنان صرف برنامه ریزی می گردد.
همانگونه که در بالا متذکر گردید، برنامه ریزی مستلزم تجزیه و تحلیل اطلاعات موجود و اندیشیدن فراوان درباره آنها است. در برنامه ریزی بایستی تعیین شود که تشکیلات مورد نظری که در یک سازمان مرکزیت می یابد کدام است آیا در حال ایجاد، رشد و توسعه و نقصان است و یا آنکه چیزی بین آنها است. چنانچه تشکیلات سازمانی در حال ایجاد باشد، فعالیتهای برنامه ریزی بخصوصی در مورد تعیین کمی و کیفی نیروی انسانی صورت می گیرد و در صورتی که در مورد توسعه و گسترش سازمانی باشد برنامه ریزی می بایستی در جهت به جلو سوق دادن فعالیتهای سازمانی تنظیم شود و ضمنا تثبیت برنامه ها از اولویت خاصی برخوردار باشد.
برنامه ریزی مشخص کننده کارهای مطلوبی است که انسان در آینده تمایل به رعایت اجرای آنها دارد. در برنامه ریزی می بایستی سوال شود که چه فعالیتهای مطلوبی را می خواهیم انجام دهیم؟ و آیا حال را به جریانی دائمی که از نظم و ترتیب خاص برخوردار خواهدبود مبدل می سازیم؟ در این گونه جریانات مهمترین فاکتورهای سنجش کدام هستند؟ ولی در واقعیت امر آینده را در حال مستقر می کنیم، بدین صورت که ایده ها را به حقیقت مبدل می کنیم و برای انجام واقعی کارها برنامه ریزی کنیم. اگر بخواهیم آینده را بر وفق مراد خود بوجود آوریم، ضروری است که پیش بینی و آینده نگری کنیم. آن وقت است که جریانات آتی کاملا بدون آنچه که برنامه ریزی شده است و اتفاق می افتد متفاوت خواهدبود و شکل دلخواه را به آن می بخشیم.
اتفاقات و حوادث آینده همیشه بر وفق مراد ما نیستند مگر آنکه در تغییرات مسیر آن دستکاری کنیم تا تنظیم جریان طبیعی اتفاقات و حوادث را به صورت دلخواه خود یا به تاخیر بیندازیم و یا آنکه در ایجاد و عدم آن دخل وتصرف کنیم. بطور خلاصه برنامه ریزی یعنی آینده نگری که در آن تنظیم فعالیتهای مورد نظر برای نیل به هدف پیش بینی شده را تضمین می نماید.
برنامه ریزی مهمترین شیوه ای است که ما را بر مقصودی که آنرا هدف اصلی می نامیم رهنمون و رهنمود می سازد. اگر بخواهیم جریان فعالیتها و اتفاقات آینده را با موفقیت انجام دهیم بایستی با برنامه ریزی مسیر آتی فکری خویش را مشخص سازیم و سپس به تنظیم فعالیتها بپردازیم. در برنامه ریزی دو مسئله اساسی مطرح است: نخست آنکه همیشه محدودیتهای زمانی، مکانی و فضائی را در جهت شناخت فاکتورها و متغیرات مختلف جستجو می کنیم و سپس در قالب آن محدودیتها می اندیشیم. در اندیشیدن شناخت حدود و ثغور و یا قلمرو افکار زوایای مختلف را در نظر می گریم و از دیدگاههای متفاوت مسائل را بررسی می کنیم و سپس ابعاد سه گانه فوق را مشخص می نماییم و دوم آنکه در هر سیستمی می بایستی خصوصیات و متغیرهای نامعلوم و نامشهود را براساس تخمین، حدس و گمان ذهنی که بر پایه مفروضات علمی و متودولوژی تحقیق متکی هستند، مشخص می سازیم.
از جزئیات دو مورد فوق نتیجه ای کلی حاصل می شود که تحقق بخشیدن به آن نتایج در عمل یا حقیقت نزدیکتر می شود. اما نبایستی فراموش کرد که در برنامه ریزی همیشه دو عمل را متوالیا انجام می دهیم: نخست طراحی و دوم برنامه ریزی. طرح ریزی با آینده رابطه مستقیم دارد و همیشه طراحی با عدم اطمینان و امکان تغییرات همراه است و در ضمن این خصلت هم چندان بد نیست، زیرا به ما امکان تجدیدنظر و انعطاف پذیری را برای تطبیق با شاخص ها و ممیزات آینده می دهد. اگر آینده کامل و پیش بینی می شد، هرگز نمی توانستیم ایده ای را درباره آنچه که می خواهیم به حقیقت بپیوندد، در عمل پیاده کنیم.در این صورت خود را به دست حوادث و اتفاقات جبری قرارمی دادیم و انسانی به تمام عیار تابع متغیرات محیطی و طبیعی می شدیم. ولی از آنجا که انسان دارای نبوغ و استعداد کافی و لازم در مورد تغییرات جزئی زندگی خود است. در مقیاس کلی زندگی آینده و تفکر و اندیشه هایش غیر قابل پیش بینی بصورت حتمی است. این عدم اطمینان و امکان تغییر در آینده به ما امیدی می دهد که از مسیر جبری به دور شویم و به مسیر اختیاری بپیوندیم و آزادی گزینش گزینه ها و اتخاذ تصمیم در مورد امکانات انجام شدنی و یا نشدنی را بدست آوریم.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  160  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله بررسی اثر خطا ی اتصالی در هادی های CTC

مقدمه
طراحی ترانسفورماتور یعنی آماده سازی نقشه‌های اجرایی ترانسفورماتور اولین گام در ساخت آن است.
برای شروع کار محاسبه و طراحی حداقل مشخصات زیر باید ارائه شود:
- قدرت نامی ترانسفورماتور
- ولتاژهای فشار قوی و ضعیف و گروه برداری
- امپدانس اتصال کوتاه، تلفات بی باری و بارداری
- ارتفاع، دما، درصد رطوبت نسبی و آلودگی محیط نصب
- استانداردها
در بعضی مواقع پاره‌ای مشخصات ویژه نیز اعمال می‌نمایند به عنوان مثال محدودیت در چگالی شار یا چگالی جریان و یا محدودیت در ابعاد فیزیکی ترانسفورماتور. پس از دریافت اطلاعت و بر اساس مدارک موجود قسمت فعال ترانسفورماتور شامل سیم پیچیها، هسته و مواد عایقی محاسبه می‌وند.
مدارک و استانداردهای مورد استفاده دیگر عبارتند از VDE و DIN و IEC.
ترانسفورماتور طراحی شده را می‌توان به دو گروه نرمال و ویژه تقسیم کرد:
- منظور از ترانسفورماتور نرمال ترانسفورماتور هایی می‌باشند که به طور گسترده در شبکه توزیع مصرف دارند و بدین جهت به طور گسترده تولید می‌شوند . ترانسفورماتورهای 200kVA و 100 50 و 25 ، گروه برداری Yzn5 و نسبت ولتاژی 20kV 4%/0.4kV
- ترانسهای ویژه دارای شرایط خاصی هستند که توسط مشتری ارائه می‌شوند و تولیدی محدود دارند.
ترانسفورماتور های توزیع عموماً دارای سیستم خنک کنندگی ONAN و Tap changer به صورت Off Load می‌باشند که برای ردیف‌ 20 کیلوولت، سه پله و برای ردیف 30 کیلو ولت، پنج پله می‌باشند.
1-2-طراحی
طراحی ترانسفورماتور یعنی اجرای محاسبات مکانیکی جهت دفع حرارت ناشی از تلفات و هم چنین آماده سازی نقشه‌های مکانیکی ترانسفورماتور. مراحل مختلف این کار عبارتند از:
- طراحی هسته
- طراحی ابعاد برد شامل انتخاب نبشی‌ها یا تسمه‌های مناسب
- طراحی ساختمان جمعی سیم پیچیها
- سیم بندیهای فشار قوی و فشار ضعیف (در فشار ضعیف انتخاب شینه‌های انعطاف پذیر در توانهای بالا، خمکاری تسمه‌های خروجی از بوبین جهت تعیین ارتفاع، مهار تسمه‌ها با استفاده از بستهای چوبی، تعیین حداقل فاصله تا مرکز بوشینگها و در فشار قوی با توجه به گروه برداری تعیین قطر و طول سیمهای اتصال دهنده فازها جهت ایجاد گروه برداری مناسب، انتخاب کلید تنظیم ولتاژ)
- طراحی در پوش با توجه به ابعاد و سوراخکاری برد
- طراحی مخزن شامل محاسبات مکانیکی جهت محاسبه تعداد، عمق، گام و ارتفاع و رله‌ها
1-3-آزمایش ها
یکی از مباحث مهم ترانسفورماتور آزمایش و تست ترانسفورماتور برای حصول اطمینان از کیفیت الکتریکی و حرارتی ترانسفورماتور می‌باشد. این آزمایشات طبق استاندارد IEC-60076 انجام می‌شود و به طور کلی به سه بخش تقسیم می‌شوند:
تستهای روتین – تستهای نوعی – تستهای ویژه
1-3-1-تستهای روتین
اینگونه تستها، تستهای غیر مخرب می‌باشند و می بایست طبق استاندارد بر روی تمامی ترانسفورماتورها انجام گیرند. برای ترانسفورماتورهای توزیع این تستها عبارتند از :
- اندازه گیری نسبت تبدیل : این اندازه گیری در بی باری یعنی در حالتیکه ثانویه ترانسفورماتور مدار باز می باشد انجام می پذیرد در این حالت از افت ولتاژ ناشی از جریان بی باری می‌توان صرفنظر کرد.
- گروه برداری: این تست با تست نسبت تبدیل تلفیق شده است چون در صورتیکه نسبت تبدیل درست باشد می‌توان اطمینان پیدا کرد که گروه برداری هم مشکل نخواهد داشت.
- اندازه گیری مقاومت سیم پیچها: مقدار مقاومت سیم پیچ جزء مقادیر گارانتی شده از طرف سازنده نیست اما داشتن آن برای محاسبه تلفات بار در دمای 75 درجه (مطابق استاندارد) و نیز برای تعیین میزان جهش حرارتی سیم پیچ در آزمایش لازم است. این اندازه‌گیری در دمای محیط انجام می‌پذیرد و با توجه به آنکه مقاومت سیم پیچ تابعی از دماست می بایست نتیجه اندازه‌گیری را به دمای 75 درجه انتقال داد. لازم به ذکر است برای ثبت مقاومت اندازه گیری شده مقدار دما نیز باید ثبت شود.
- اندازه گیری شدت جریان و تلفات بی باری: هرگاه ترانسفورماتور تحت ولتاژ و فرکانس نامی قرار گیرد و طرف دیگر آن بی بار باشد تلفات حاصل در ترانسفورماتور را تلفات بی باری و جریانی که در اینحالت ترانسفورماتور می‌کشد را جریان بی باری می‌نامند. این تلفات و جریان برای هر ترانسفورماتور متصل به شبکه حتی در زمانی که از آن بارگیری نمی‌شود وجود دارد بنابراین با توجه به پیوسته بودن آن مقدار آن باید پایین و در محدوده گارانتی باشد. این تلفات شامل تلفات فوکو، هیسترزیس، ژولی و دی الکتریک می‌باشد که از بین این موارد دو مورد آخر با توجه به کوچکی قابل صرفنظر کردن می‌ باشند. این تست از سمت فشار ضعیف انجام می‌شود و تلورانس تلفات بی باری 15درصد و جریان بی باری 30 درصد می‌باشد. موارد زیر در میزان جریان و تلفات بی باری موثر است: کیفیت ورقها، نحوه برش، هسته چینی و فاصله هوایی.
- اندازه‌گیری تلفات اتصال کوتاه: در این تست فشار ضعیف را اتصال کوتاه می‌کنند و ولتاژ فشار قوی را آنقدر افزایش می‌دهیم تا جریان نامی از آن عبور کند، در اینحالت می‌توان گفت که در سمت فشار ضعیف نیز جریان نامی عبور می کند . در این آزمایش نیز با توجه به اینکه دمای محیط در مقدار مقاومت و در نتیجه تلفات بار تاثیر دارد دمای محیط می بایست ثبت شود و همچنین تلفات در دمای 75 درجه محاسبه گردد. مقدار درصد ولتاژ اتصال کوتاه نیز با انتقال مقادیر بدست آمده به دمای 75 درجه محاسبه می‌گردد. درصد امپدانس اتصال کوتاه برای ترانسفورماتورهای تا 250kVA به منظور کاهش تلفات بار در شبکه 4 درصد و برای تستهای بزرگتر جهت کاهش مقدار جریان اتصال کوتاه 6 درصد می‌باشد.
- تستهای عایقی: تستهایی که تاکنون گفته شد جهت اندازه‌گیری پارامترهای ترانس و کنترل مقادیر شده آن بود اما تستهای دیگری نیز وجود دارد که جهت کسب اطمینان از کیفیت عایقی ترانسفورماتور انجام می‌پذیرد این تستها برای ترانسفورماتورهای توزیع عبارتند از :
الف- تست عایقی فشار ضعیف:در این تست فشار ضعیف را به ولتاژ 3kv متصل می‌کنند و فشار قوی و بدنه را به زمین متصل می‌کنند. مدت زمان تست 60 ثانیه می‌باشد. در صورت نامناسب بودن عایقها و شکست آنها آرک خواهیم داشت. هدف از انجام این تست بررسی عایق بین بوبین فشار ضعیف از یک سو و هسته، بدنه و بوبین فشار قوی از سوی دیگر می‌باشد.
ب- تست عایقی فشار قوی: این تست مشابه تست عایقی فشار ضعیف می‌باشد و تنها ولتاژ اعمالی به فشار قوی 50kV بوده و بدنه و فشار ضعیف دارای پتانسیل زمین میش‌وند . هدف از انجام این تست بررسی عایق بین بوبین فشار قوی از یک سو هسته ، بدنه و بوبین فشار قوی از سوی دیگر می‌باشد.
پ- تست ولتاژ القایی: در این تست بطرف فشار ضعیف دو برابر ولتاژ نامی اعمال می‌کنند و در نتیجه در طرف فشار قوی که بی بار است دو برابر ولتاژ نامی القا می‌شود. برای جلوگیری از به اشباع رفتن هسته فرکانس آزمایش را بالا می‌برند. در آزمایشگاه فرکانس تست 150Hz می‌باشد بنابراین طبق رابطه t=120*fn/ft زمان تست 40 ثانیه می‌باشد. این تست برای بررسی کیفیت عایق بین لایه‌های بوبینها و عایق بین فازها انجام می‌ود.
در تستهای عایقی آرک نزدن بستگی به عواملی همچون کیفیت روغن، فاصله عایقی و ایزوله‌ها دارد. جرقه گیرها را برای پرهیز از عملشان در هنگام تست بر می‌دارند.
1-3-2-تستهای نوعی
این آزمایشات به صورت مدل و نمونه ای انجام می‌شوند، بدین ترتیب که معمولاً اولین واحد از یک نوع ترانسفورماتورتحت آزمایش قرار می گیرد. از جمله این تستها می‌توان به تست حرارتی و تست ضربه اشاره کرد.
1-3-3--تستهای ویژه: این تستها بر طبق خواست و با دریافت هزینه انجام می‌گیرد. از جمله این تستها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
اندازه گیری سطح صدا – تحمل اتصال کوتاه واقعی - اندازه‌گیری‌ هارمونیک جریان بی باری تست بار – تعیین ظرفیت خازنی و تانژانت دلتا- اندازه‌گیری تخلیه جزیی – اندازه‌گیری امپدانس توالی صفر

1-4-محاسبات هسته
- فواصل بین ساقهای هسته، فاصله مرکز تا مرکز سیم پیچها که با توجه به قطر سیم پیچها بدست می‌آید.
- وزن کل آهن به کار رفته در هسته محاسبه می شود.
- تلفات اتصال کوتاه محاسبه می شود این تلفات شامل تلفات DC در سیم پیچهای HV,LV میباشد.
- محاسبه %Uk : مهمترین پارامتری که باید به آن برسیم Uk درصد (امپدانس اتصال کوتاه) می باشد.
- P0 را که مربوط به تلفات فوکو و هیتر زمین می‌باشد.
- محاسبه جریان بی باری Io
- محاسبه جریان هجومی
توضیحاتی در مورد پارامترهای مختلف ترانس:
Po (Noload loss)
عبارتست از قدرت اکتیو مصرف شده وقتی که ولتاژ نامی با فرکانس نامی به سیم پیچ اولیه در بی باری اعمال می‌شود و معمولاً شامل تلفات هسته می‌باشد.
تلفات بار (short circuit losses):
تلفات اکتیو که در شرایط نامی در ترانسفورماتور مصرف می‌شود، تلفات بار ناشی از تلفات حرارتی عبور جریان در مقاومت سیم پیچها و تلفات اضافی حاصل از جریان گردابی در سیم می‌باشد.
Uk امپدانس ولتاژ نامی :
امپدانسی است که اگر خروجی را اتصال کوتاه کنیم و درصدی از ولتاژ نامی را اعمال نماییم جریان نامی از خروجی عبور کند. امپدانس ولتاژ نامی در شبکه ایران دارای استاندارد زیر می‌باشد:
برای قدرتهای 25KVA الی 200 KVA : %Uk = 4%
بری قدرتهای بالای 250KVA : %Uk = 6%
Isc جریان اتصال کوتاه:
مقدار جریان در ترمینالهای خط، بعد از اینکه عناصر DC رو به کاهش گذاشتند. در مواقع نامی ، جریان اتصال کوتاه را می‌توان از روی جریان نامی و امپدانس ولتاژ (IN.Uk) بدست آورد.
راندمان: راندمان عبارتست از قدرت اکتیو خروجی به ورودی .

تنظیم ولتاژ (Tapping and Tapping rany)
جهت کنترل ولتاژ در سیمهای فشار قوی سرهای اضافی طراحی گردیده‌اند . این محدوده تغییر ولتاژ عبارتست از اختلاف بین ولتاژ طراحی شده و حداکثر و یا حداقل ولتاژ قابل تنظیم سیم پیچ می‌باشد. تنظیم ولتاژ‌ها نسبت به ولتاژ مبنا به صورت مثبت و منفی می باشد.
نکته مهم: نوع کلیدهای استفاده شده در ترانسفورماتورهای توزیع از نوع (off load) off circuit بوده و هنگام عملیات روی کلید و تغییر پله‌های تنظیم ولتاژ می بایست ترانسفورماتور از دو سمت بی برق باشد.
جریان هجومی: جریانی است که در لحظه برقرار کردن برق از سیم پیچ می‌گذرد.
محاسبه مقدار نویز و صدای ترانسفورماتور:
ترانسفورماتورها تولید نویز و سر و صدا می‌کنند. دلیل ایجاد نویز تغییر بعد مغناطیسی می‌باشد. وقتی هسته فرومغناطیس یک ترانسفورماتور مغناطیس میشود در راستا و جهت شار مغناطیس کننده، متناوبا طول و سطح مقطع هسته کم و زیاد می‌شود، این پدیده باعث به وجود آمدن تغییرات کوچکی در ابعاد هسته خواهد شد. از آنجایی که ورقهای فولادی متناوباً ابعادشان را تغییر می‌دهند، هسته نوسان می‌کند و صدای وزوز تولید می‌شود.

LA بر حسب DB، شدت صدایی که در یک متری شنیده می‌شود.
- محاسبه مدت زمان اتصال کوتاه:
موقعی که اتصال کوتاه صورت می‌گیرد دو پدیده مهم می‌باشد.
الف: پدیده حرارت بالا
ب: پدیده دینامیکی
الف:
IEC 60076-5 در مورد تحمل اتصال کوتاه ترانسفورماتور است. محاسبات اتصال کوتاه برای اتصال کوتاه در ترمینالهای خروجی وقتی با ولتاژ‌ نامی تحریک شده باشد انجام می‌شود. رایج ترین نوع اتصال برخورد یک فاز به زمین است. استاندارد گفته شده در بالا مجاز دانسته است که دما در پایان اتصال کوتاه ْ250 باشد. در شروع اتصال کوتاه فرض می‌کنیم طبق استاندارد دما ْ105 باشد. ْ145 برای گرم شدن سیم پیچی جا است، که به چگالی جریان اتصال کوتاه و زمان اتصال کوتاه و به ساخت ترانس بستگی دارد.
جریان سیم پیچی‌های اولیه و ثانویه ترانسفورماتور، شارهای مغناطیسی تولید می‌کنند که در هسته آهنی با یکدیگر مخالفند. این شارها در فضای بین دو سیم پیچی جمع شونده‌اند. این شار بین دو سیم پیچی ترانسفورماتور که شار پراکندگی نام دارد نیروهای مکانیکی در جهت عمود بر جهت شار پراکندگی ایجاد می‌کند.

1-5-ساختمان هسته:
هسته ترانس به دو روش چیده می‌شود:
1. هسته های اورلپ
2. هسته‌های استپ لپ
هسته اورلپ :
در این روش ورق دوم یک مقدار از ورق اول عقب تر قرار می‌گیرد، ورق سوم جای ورق اول و چهارمی جای دومی و الی آخر، این روش روش چندان مناسبی نمی‌باشد، زیرا علاوه بر زمان بر بودن استحکام مکانیکی کمتری دارد، فاصله هوایی بیشتر خواهد بود و همینطور ایجاد نویز بیشتری خواهد داشت. در طراحی‌های انجام شده عقب نشینی یک ورق نسبت به ورق بعدی 36mm می‌باشد. در روش اورلپ از ورق تکی استفاده می‌شود.
هسته استپ لپ:
در این روش ورقها به صورت پلکانی چیده می‌شوند، به این طریق که 6 ورق نسبت به یکدیگر عقب نشینی دارند مثلاً ورق دوم نسبت به اولی عقب تر قرار می‌گیرد و این عمل تا ورق 6 ام ادامه پیدا می‌کند و سپس دوباره این سیکل تکرار می‌شود . در چیدن استپ لپ حداکثر پیشروی 36mm می‌باشد.

فصل دوم
انواع سیم‌پیچی های ترانسفورماتور وساختمان آنها

2-1-مقدمه
یکی از ادوات بسیار مهم و گرانقیمت در صنعت برق، ترانسفورماتور می‌باشد. اساس اصلی این تجهیز که در آن تبدیل انرژی صورت می‌گیرد، بر اساس دو اصل از اصول الکترومغناطیس می‌باشد، که عبارتند از: 1- یک سیم حامل جریان در اطراف خود میدان مغناطیسی ایجاد می‌کند. 2- اگر یک میدان مغناطیسی متغیر با زمان از درون یک حلقه بگذرد، در آن ولتاژ القاء می‌شود. در ترانسفورماتور این دو اصل توسط مجموعه‌ای از حلقه‌ها، موسوم به سیم‌پیچی و هسته، انجام می‌شود. یک ترانسفورماتور ساده متشکل از دو سیم‌پیچی اولیه و ثانویه ‌می‌باشد که این دو توسط مدار مغناطیسی (هسته) به هم مرتبط گشته‌اند.
2-2-تعاریف
2-2-1سیم‌پیچ
اعمال ولتاژ نامی مربوط به ترانسفورماتور، به مجموعه دورهایی از هادیها که یک مدار الکتریکی را تشکیل می‌دهد صورت می‌گیرد که به آن سیم‌پیچ اطلاق می‌شود. در ترانسفورماتور‌های چند فازه، مجموعه ای از سیم‌پیچ‌ها بر روی یک فاز (بروی یک ساق هسته) قرار می‌گیرند.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   86 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلودمقاله زندگینامه علی شریعتی

 
علی شریعتی در دوم آذر سال ۱۳۱۲ در مزینان، یک روستای سنتی کوچک، کنار کویر، در نزدیکی سبزوار دیده به جهان گشود. پدرش محمد تقی شریعتی، موسس کانون حقایق اسلامی و مادرش زهرا امینی، زنی روستایی متواضع و حساس بود. پدر پدر بزرگ علی، ملاقربانعلی، معروف به آخوند حکیم، مردی فیلسوف و فقیه بود که در مدارس قدیم بخارا و مشهد و سبزوار تحصیل کرده و از شاگردان برگزیده ملاهادی سبزواری محسوب می‌شد.
در سال ۱۳۳۱، اولین بازداشت او رخ داد و این اولین رویارویی او و نظام حکومتی بود. در تاریخ ۲۴ تیر سال ۱۳۴۷ با پوران شریعت رضوی، یکی از همکلاسی‌هایش ازداوج کرد.
شریعتی تحصیلات دانشگاهی خود را در مشهد گذراند و تحصیلات عالی خود را در سال ۱۳۴۱ در فرانسه و در رشته تاریخ و جامعه‌شناسی مذهبی ادامه داد. در سال ۱۳۴۳ به ایران برگشت و در مرز دستگیر شد. حکم دستگیری از سوی ساواک بود و متعلق به ۲ سال پیش یعنی در هنگام خروج از ایران که به همان دلیل معلق مانده بود و در عین حال لازم‌الاجرا بود. بعد از بازداشت به زندان قزل‌قلعه در تهران منتقل شد. اوائل شهریور همان سال بعد از آزادی به مشهد برگشت.
از آبان ماه ۱۳۵۱ تا تیر ماه ۱۳۵۲، دکتر به زندگی مخفی روی آورد. ساواک به دنبال او بود و از تعطیلی به بعد، متن سخنرانی‌های دکتر با اسم مستعار به چاپ می‌رسید. در تیر ماه ۱۳۵۲، دکتر در نیمه شب به خانه‌اش مراجعه کرد و دو روز بعد به شهربانی مراجعه کرد و خودش را معرفی کرد. بعد از آن روز به مدت ۱۸ ماه به انفرادی رفت.
شریعتی سپس در فروردین سال ۱۳۵۲ تحت شرایط ویژه‌ای آزاد شد که بر طبق آن اجازه تدریس، انتشار، و یا برپایی گردهمایی را چه به صورت خصوصی و چه عمومی نداشت. علاوه بر این، ساواک کلیه تحرکات او را به شدت زیر نظر داشت.
شریعتی این شرایط را نپذیرفت و تصمیم به هجرت از ایران گرفت. اما سه هفته بعد از ورود به سواتهمپتون انگلستان، به طرز مشکوکی از دنیا رفت. دلیل رسمی مرگ وی حمله قلبی اعلام شد، اما بسیاری از طرفداران و خانواده او معتقد بودند که ساواک مسوول مستقیم مرگ شریعتی است. هرچند مدارکی که این اتهام را به طور قطع اثبات کند هرگز بدست نیامد، اما هنوز در ایران بسیاری از او با نام شهید یاد می‌کنند. شریعتی بر خلاف وصیت خود که خواسته بود بود وی را در حرم امام هشتم شیعیان در مشهد دفن کنند، در حرم حضرت زینب(س)، در شهر دمشق به خاک سپرده شد.
او در زمانه خویش یگانه بود و ۱۰۰ سال و شاید هم بیش از ۱۰۰ سال زودتر از زمان متولد شده بود ، بنابر این جامعه آمادگی لازم برای پذیرش ، تجزیه و تحلیل و هضم و قبول افکار و اندیشه های بلند او را نداشت که بعضا" به اسباب دردسر برای او می شدند. مخالفت ها با او یا از روی جهل و فساد و نادانی بود یا از روی درک و فهم و آگاهی از فکر بلند او ، چون ترویج و اشاعه افکار و اندیشه های او مغایر با اهداف و نیات سیاسی و اقتصادی و اجتماعی عده ای بود .
او معلمی توانا ، استادی فرزانه ، اسلام شناسی زبر دست و سخنرانی مدبر و شجاع و نویسنده ای آگاه بود . اسلام ناب محمدی ، تشییع سرخ علوی و آگاهی اقشار مردم جوامع از دغدغه های خاطر وی بود . ظلم ستیزی ، عدالتخواهی و اعاده حقوق توده های مردم را همواره آرزو می کرد و در این زمینه تلاشهای قابل قبولی داشت .
ارادت ، علاقه مندی اش به ائمه اطهار بویژه علی ( ع ) ، تفسیر و تحلیل واقعه کربلا ، زندگی سراسر درس و عبرت بزرگان ، تحولات بعد از ورود اسلام به ایران ، دلایل بروز اختلافات در دین ، زندگی حضرت محمد ( ص ) مرد شماره یک جهان اسلام و جهان بشریت و انسانیت را همواره پیگیری می کرد .
او تعلیم و تربیت و نقش پدر و مادران را مد نظر داشت . او برای شناسایی مردان و زنان بزرگ و سرنوشت ساز تاریخ بویژه تاریخ اسلام ، کتاب ارزشمند « فاطمه فاطمه است » را نوشت .
مشعر ، عرفات ، منی ، جمرات ، اهداف و دلایل اعمال حج و نقش آن به عنوان بزرگترین کنگره جهانی مسلمانان را در کتاب « حج » به تصویر کشیده است .
در مقابل نقش والدین در تربیت فرزندان و جامعه و علل و دلایل رخداد های گوناگون در زندگی فرزندان ، موقعیت ها و عدم توفیقات آنها را در کتاب « پدر و مادر ما متهمیم» فریاد می زند .
نظام پلید برده داری و به اسارت رفتن انسانیت و تبدیل او به وسیله کار و ابزار مکانیکی و معامله او در مقابل مبالغ قابل شمارش به قهقرا رفتن انسان ، تضاد های طبقاتی ، فقر و ثروت و دلایل آن را در « آری این چنین بود ای برادر » فریاد می زند .
برای مقایسه و مطالعه تطبیقی ادیان الهی و جایگاه هر یک و رفع ابهامات و اتهامات اسلام و اثبات والاتر و بالاتر بودن اسلام و اینکه مایه ی سلامت و سعادت و خوشبختی آدم را در « تاریخ ادیان » مقایسه می کند .
)) و اسلام در غربت است و قرآن ناطق ))
نهج البلاغه را برادر قرآن می داند و علی را برادر محمد و فاطمه را مادر حسین و حسین را مظهر آزادگی و شجاعت و انسانیت و کربلا را عرضه نمایش حق و باطل .
و همگی را در جمله ای بدین شرح در روی سنگر قبرش به تابلوئی به تصویر میکشد.
)) هیچ قومی ، تاریخی ، ملتی ، کشوری چنین افتخاری به خود ندیده است ، افتخاری که از وجود خانواده ای نصیبش شده است ، خانواده ای که پدر علی ، مادر فاطمه ، پسر حسین و دختر زینب است . ((
دوران دبستان را در مزینان گذراند و برای ادامه تحصیل در مقطع دبیرستان وارد دبیرستان فردوسی مشهد شد و در سال 1329 وارد دانشسرای مقدماتی مشهد شد. در سال 1331 دانشسرای مقدماتی را به پایان رساند و اقدام به تاسیس انجمن اسلامی دانش آموزان نمود.در سال 1332 به عضویت نهضت مقاومت ملی در آمد و در سال 1333 موفق به اخذ دیپلم کامل ادبی شد و در همان سال اولین کتاب خود را که ترجمه ای از یک کتاب بود به چاپ رساند.دکتر علی شریعتی در سال 1334 وارد دانشکده ادبیات مشهد شد و در همان سال اقدام به انتشار یکی از انقلابی ترین کتابهای خود یعنی ابوذر غفاری نمود . در سال 1336 به همراه عده ای از اعضای نهضت مقاومت ملی در مشهد دستگیر شد و در سال 1337 از دانشکده ادبیات با رتبه اول فارق التحصیل شد.در فرانسه به سازمان آزادیبخش الجزایر پیوست و به همین دلیل مدتی را در زندان فرانسه به سر برد و در همانجا بود که با افکار نوین افرادی چون سارتر و فانون و ... آشنا شد .در سال 1341 بود که به همکاری با جبهه ملی و نهضت آزادی و نشریه ایران آزاد پرداخت و به همین دلیل پس از پایان تحصیلات و اخذ مدرک دکتری در رشته تاریخ و مراجعت به ایران در مرز دستگیر شد ولی پس از مدتی آزاد شد و به همکاری با اداره فرهنگ پرداخت و پس از آن به عنوان کارشناس بررسی کتب درسی منسوب شد 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  16  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله کودکان تیز هوش

کنجکاوی و تفکر پیرامون افراد تیز هوش و با استعداد وسابقه ی بسیار طولانی دارد و احتمالا به زمانی بر می گردد که برای اولین بار انسان علاقه مند شد به آنکه بداند چرا افراد با هم متفاوتند . در جوامع مختلف هر زمان افرادی بودند که از خود توانایی هایی و برجستگی های خاصی نمایین ساخته و موجب بر انگیختن حس کنجکاوی مردم شده ومورد شک یا نفرت و یا ترغیب و تشوبش آنها بسته به چگونگی فرهنگ وخلق و خو وعقاید جوامع قرار می گیرند.بودند افرادی که با با استعدتد فراوان و نبوغ فوق العاده خویش در طول زندگی توجه و تحسین همه را به خود جلب نموده ویا بدون توجه مردم زندگی کرده وگهگاه پس از مرگشان به نبوغ آنها پی در پی شده است. در یونان قدیم افلاطون را عقیده بر آن بود که کودکان با هوش می بایست در سنین کوچک انتخاب شده و به ا نها به طور اختصاصی علوم وفلسفه تعلیم داده می شود . او می گفت باید سر آمد این افراد برای فرمانروایی ایالات انتخاب گردند . افلاطون عقیده داشت که بقای دموکراسی یونان بستگی به توانایی ان کشور در اموزش و پرورش افراد با استعداد و برجسته خود جهت رهبری جامعه دارد . طرظ تفکر آ داب ورسوم و عقاید جوامع نقش موثر ی در شناسایی وتعلیم وتربیت کودکان سر آمد داشته است . در یونان قدیم عقیده ی مردم بر آن بود که نبوغ وتیز هوشی یک هدیه ی الهی است و دریچه ای به علم لایتناهی که شخص را قادر می سازد به عمق حقیقت پی برده و مرگ و فنا را اززندگی دور کند . از طرفی دگر در گزشته ی دور گروهی را عقیده و نظربر این بوده که نبوغ یک حالت و احساس مخرب و انحرافی است و فقط به هنگام دیوانگی است که می تواند خلاقیت داشته باشد . هم چنین بر خی عقیده داشتند که نیروی خارق العاده ای ذهنی نشانه ای هز بیماری بدنی است در همه حال وجود نظرات و عقاید متفاوت ومتظاد پیرامون تیز هوشی حتی از زمان های بسیار گذشته مورد توجه انسان ها بوده اند . بحث در اینکه ایا مردان وزنان قهرمان بوده اند که تاریخ را ساخته اند و یا اینکه تاریخ قهرمان پرور بوده است . سالها ادامه داشته وهنوز هم ادامه دارد . اما علیرغم اینکه جواب به این سوال کدام باشد یک چیز کاملا مشخص وروشن است که همواره توجه و علاقه به کارائی ها و خدامات اشخاص سر امد و استسنائی در طول قرون گذشته بسیار عمیق تر و گسترده تر از توجه به مطالعات صرف تاریخ است . مفهوم نبوغ و استعداد نیز همیشه نسبی بوده و در طول تاریخ در میان اقوام و جوامع مختلف با معنی نبوده است انسانهمواره قادربه انجام کارهای فوق العاده و کسب مهارت هایی بی شماری بوده است اما اینکه کدام عمل و مهارت او ناشی از استعداد و نبوغ فوق العاده و کسب مهارت هایی بی شمار می باشد . منوط به قضاوت جامعه است که در ان زندگی ی کند . قضاوت های جوامع در طول تاریخ همیشه در طول تاریخ همیشه د ر تغییر و تکامل بوده است بوده و تر غیب و تشویق از افراد سر امد دست خوش عقاید و تحولات گوناگونی بوده است به عنوان مثال بعد از ظهور مسیحیت و گرایشات مذهبی در جوامع غربی مردم غالبا افراد سرآمد و استسنائی را پیامبران و بعد رهبران مذهبی کشیش ها و کسانی می دانستند که از قدرت بیشتری در تفسیر روشن احکام الهی و چگونگی بهشت و دورزخ برخوردار بودند . با ظهور اسلام در شرق و تبلیق و تشویق از تحصیل در علوم و فنون مختلف نهضت تازه ای در شرق و سپس به تدریج در غرب صورت گرفت در این دوران تاریخ شاهد نوابغ بزرگی در علوم ریاضی و پزشکی فلسفه و ادبیات وهنر می باشد . تشویق و حمایت اسلام از تحصیل بحد یکه آن را عمری واجب و ضروری تلقی کرده فرصت مناسبی بود برای رشد استعداد و نبوغ افداد سر امد در رشته های گوناگون و پایه گذاری تمدن بزرگ اسلامی . با آغاز دوره ی رسانس در اروپا پذیرش مفهوم افلاطون نبوغ و تیز هوشی به تدریجموجب تحولات وسیعی در زمینه های مختلف فلسفی و علمی و صنعتی گردید نهضتی علیه ایستائی وتحجر فکری جامعه به وقوع پیوست و رهایی وآزادگی فکری افراد سرآمد ارمغانی بود که آ نها می توانستند در سایه ی آن گسترده تر و فراتر از همیشه در محیط و جامعه بیند یشند . این نهضت باب تازه ای را در تمدن و فرهنگ غرب گشود . در واقع از این دوران است که در غرب فکر پرورش استعداد های درخشان به شکل پیوسته وساذنده نضبح گرفته و تا حال ادامه یافته است. دراینجا اشاره به یک نکته ی ضروری به نظر می رسد وهمانطور که بیشتر ذکر گردید همواره عقاید ونظرات منفی ومخالف نسبت به افراد سرآمدو نابغه وجود داشته است وهر گروه وجامعه ای دلا یلی نیز بر عقاید مخالف خود داشته اند. از جمله اعتقاداتی که بویژه در دوره ی رسانس و قرون اخیر رواج داشته است عقیده ای است که بر هم زدن وضع موجود وابداع و خلاقییت را مشکوک و اهانت به ادب و رسوم و فرهنگ جامعه میداند . از مسائل و مشکلاتی دیگر دیگر که در راه پیشرفت در رسیدگی و حمایت از کودکان تیز هوش وجود داشته است نظرات و عقاید کسانی بوده است که تیزهوشی و نبوغ را همراه با اختلافات روانی و حالات غیر عادی تلقی نموده اند و اینکه ایا بین نبوغ و رفتار غیر عادی رابطه ای وجود دارد خود موجب سالها بحث و تحقیق در این رابطه گشته است. تحقیقاتی که در دو قرن اخیر صورت گرفته است به ویژه تحقیقات ترمن و کاکس نشان داده است که هیچ گونه رابطه ای بین تیز هوشی و غیر عادی بودن وجود ندارد . افراد سرآمد با دیگر افراد عادی تفاوتشان در درجهی اول میزان هوشی انهاست نه در نوع انسان بودنشان . بهوجهی که تفاوت هوشی انها قابل اندازه گیری می باشد . مطالعالات دقیق علمی پیرامون افراد با استعداد از حدود صد سال پیش آغاز شده واولین برسی و مطالعات علمی پیرامون هوش و استعداد در دوران داروین شکل گرفته است . مطاللعات داروین در باره ی تنوع انواع منجربه برسی ها و مطالعات مشابه در تفاوت های افراد انسان توانایی فکری احساسات حیجانات و خصوصیات اجتماعی گردید . در سال 1869 در انگلستان فرانسیس گالتن در سال 1869 در کتاب نبوغ ارثی اولین بار به برسی کمی توانائی انسان پرداخته و نتیجه می گیرد که وراثت مهم ترین عامل توانائی هوشی است . این خود بحث نوین وجالبی را در میان روانشناسان و جامعه شناسان و پزشکان ایجاد نمود مبنی بر اینکه ایا هوش ارثی است یا اکتسابی و تا ثیر تعلیم وتربیت از چه قرار است . و بعد ها محققان و نویسندگانی نیز تاکید بر ان نمودند که توانائی هوشی افراد نتیجه ای است از هر دو عامل ارثی و محیطی . در ادامه تحقیقاات گالتون و دانشمندان دیگر پیرامون تهیه ی وسایل و ابزار لازم جهت برسی تفاوت هایای افراد بات هوش با دیگران binet and simon در نتیجه مطالعات سود مند خود موفق به تهیه وانتشار تست هوش در سال 1900 گردیدند . به دین ترتیب به عینا سیمون با همواره کردن زمینه تحقیق پیرامون هوش و تست های متنوعی از قبیل هوش استعداد کارائی شخصییت و غیره دز جهان باشیم . در اواخر قرن نونزدهم و اوایل قرن بیستم توجهات بیشتری به کودکان و جوانان سرآمد مبذول گردید . و مدارس در سدد تشکیل کلاس های ازمایشی ویژه برای کودکان تز هوش شدند . در
سال1900 در شهر نیو یورک اولین کلاس های مخصوص کودکان تیز هوش تا سیس گردید که این کودکان می توانستند سه کلاس را در دو سال با موفقیت به پایان برسانند . به تدریج با تشکیل اولین کلاسها در سایر نقاط مدارس مسئولیت آموزش و پرورش ویژه کودکان تیز هوش را به عهده میگیرد بعد از جنگ جهانی دوم در سال 1945 نیز توجه و علاقه ی فوق العاده ای به شناسایی و تعلیم و تربیت کودکان تیز هوش به وجود آمد تالیف متعددی در زمینه تیز هوش شناسایی افراد تیز هوش خلاقیت ارزیابی استعدادها و توانائی ها و گروه بندی افراد بر اساس توانائی ها و غیره به رشته تحریر در آمد و کلاسها و مراکز و موسسات گوناگونی در نقاط مختلف جهان جهت کودکان تیز هوش تاسیس می گردد. امروزه جوامع کنونی شناسائی و تعلیم و تربیت کودکان سر آمد و تیز هوش را از جمله مسئولیت ها و وظایف خطیر خود می دانند. پیشرفت و بهبود تسهیلات و امکانات متعدد جهت کودکان تیز هوش نیاز مبرمی به حمایت و پشتیبانی و تشویق مردم داشته و دارد . بالا رفتن دانش و آگاهی همگانی نسبت به شناسائی و تعلیم و تربیت و جایگزینی صحیح تیز هوش عامل موثر در انجام هر چه بیشتر تحقیقاتوایجاد تسهیلات گسترده در زمینه های علمی و فنی برای برای کودکان سرآمد می باشد . تنها در این صورت می باشد که جوامع قادر خواهند بود از ثروت های واقعی خود یعنی یعنی افراد مستعد و هوشمند در خدمت به خلق و ساختن جامعه ی برتر حد اکثر بهره را برده و از استخدام و استثمار نیروی خلاق خود توسط سازمان های ضد مردمی و ویرانگر و یا از هرز رفتن این نعمت سرشمار هوشی و خلاقیت ها جلوگیری نمایند .

تعریف کودکان تیز هوش
کلمه ی با هوش در نزد اشخاص مختلف همراه با معانی و مفاهیم گوناگونی است. در واقع هیچ اتفاق نظر کاملی در تعریف کودکان تیز هوش و یا سر آمد وجود ندارد و این بیشتر به خاطر تنوع استعداد ها و جنبه های مختلف هوش انسان می باشد . همانطور که در مبحث پیش اشاره شد در فرهنگ های متفاوت حتی تعاریف و برداشت های متضادی از افراد با هوش وجود دارد . به گفته ی یکی از اندیشمندان در میان قبیله ای که شکار حیوانات وحشی منبع اصلی ارتزاق آنهاستدر تعریف افراد با استعداد تکیه بر کسانی خواهدبود که برجسته ترین شکارچی باشند و در قبیله ای دیگر که حرفه اصلی آنها جنگجوئی است جنگجوترین و مبارزترین افراد مورد توجه قرار خواهند گرفت . حتی ملت هائی که در خود ممردان بزرگی دیدهاند و نظرات و بینش هایشان هنوز هم مورد تجلیل می باشد نگرش محدودی نسبت به استعدادهای انسان داشته اند . یونانیان افراد سخنور و هنرمند را مورد ستایش قرارداده و به مخترعین چندان توجهی ننموده اند . رومیان مشوق سربازان جنگجو و رهبران نظامی بوده و به استعداد های سرشار دیگر همشهریان و بردگان اهمیتی نمی دادند . در جوامع پیچیده و نسبتا پیشرفته با توجه به اینکه چه مفهوم گسترده ای از استعداد و هوش مطرح بوده و جوانب گوناگون آن تا چه حد روشن شده باشد به همان نسبت تعاریف پیچیده و وسیعتری از هوش و استعداد انتظار می رود و معیار های تشخیص افراد تیز هوش با طبیعت و پیچیدگی و فرهنگ ها تغییر میکند . در میان بعضی از جوامع عواملی چون تولد ثروت قدرت و برجستگی های جسمانیاز معیارهای عمده مشخص نمودن افراد سرآمد بوده است. در روان رسانس و انقلاب صنعتی برتری هوشی از خصوصیات مهم رهبران به شمار می رفته است .
در تعریف تیز هوش نیز باید به این نکته ی مهم اشاره کرد که کودکان تیز هوش اول یک کودک است و بعد کودکی تیز هوش. تیز هوشی جوانب متعددی داشته و تحت شرایط و مقتضیات معین جلوه های مشخصی از آن نمودار می گیرند . بین کودکان تیز هوش تفاوت های مشهودی در زمینه های متفاوت وجود دارد . به طور یکه یک کودکممکن است در یک سری از کارها بر جسته بوده و کودک دیگری در کارهای کاملا متفاوتی در حالیکه هر دو کودک سرآمد هستند اما در زمینه های مختلف . گروهی از صاحب نظران اصلاح سر آمد را به گروهی اطلاق می کنند که قدرت فوق العاده ای در جنبه های وسیع و مختلف توانائی های ذهنی داشته باشند در حالیکه گروهی دیگر را عقیده بر آن است که تیز هوشی کسی است که فقط در یکی از جنبه های ذهنی شایستگی را در بالا بودن بهره هوشی و یا در قدرت انتزاعی و درک معانی و بعضی دیگر آن درسرعت و سهولت در یادگیریموسیقی هنر و خلاقیت و ابداع می دانند در نظر اغلب معلمان و مدیران مدارس کودکانی تیز هوشی و سر آمد هستمد کهبهترین نمرات را در کلاس به دست آورند در حالیکه به عقیده عده ای دیگر از معلمان کودکان تیز هوش کسانی محسوب می شوند که با نوع سوالات و کنجکاوی های خود توانائی عمیق خاص ذهنی را نمایان می سازند . پروفسور هاویگرفت استاد دانشگاه شیکاگو و همکارانش کودک تیز هوش یا سر آمد کسی است که در یکی از رشته های با ارزش از خود تواناوی و بر جستگی قابل توجهی نشان دهد. با این تعریف ما می توانیم نه تنها افرد تیز هوش بلکه همه ی کسانی را که در یکی از رشته های علمی هنر های ترسیمی نویسندگی خلاق هنر های تخیلی مهارت های فنی و رهبری اجتماعی از خود بر جستگی خاصی نشان می دهند جزو افراد سرآمد و تیز هوش محسوب نمائیم . این تعریف نه تنها افرادی را با توانائی محدود سرآمد می داند بلکه در آن تاکید زیادی است بر آنچه که شخص از خود نشان می دهد نه اینکهع توانائی های فکری او چقذر است . لذا افراد سر آمدی دا که از هوش خود کاملا بحره نگرفته و یا هوش خود را در جهت های مناسب اجتماعی به کار نبرده اند شامل نمی شود . بر طبق تعریف فوق کودکی که دارای بهره ی هوشی 150 بوده ولی در مدرسه و مسیر های مطلوب اجتماعی به کار نبرده است کودک با هوش به حساب نمی آید. از انجائی که گاهی پیشرفته تحصیلی و شغلی در جنبه های خاصی نمودار می گردد این قبیل از افراد سر آمد که استعداد مشخصی در یک رشته معلوم و خاص داشته باشند به شرح زیر مشخص می گردد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   14 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید