کاربرد QFD در ارزیابی عملکرد واحدهای سازمانی از دیدگاه واحدهای مرتبط (مطالعه موردی شرکت ملی صنایع پتروشیمی)

مقاله با عنوان فوق که در اولین کنفرانس بین المللی مدیریت، نوآوری و کارآفرینی ارائه شده آماده دانلود می باشد.

محل برگزاری کنفرانس:شیراز

سال برگزاری کنفرانس:1389

تعداد صفحات مقاله:16

محتویات فایل: فایل زیپ حاوی یک pdf

چکیده

هدف از این مقاله پیشنهاد مدل کاربرد گسترش کارکرد کیفیت (QFD) در ارزیابی عملکرد واحدهای سازمانی از دیدگاه واحدهای مرتبط است. دراین پژوهش یک واحد سازمانی از شرکت ملی صنایع پتروشیمی برای مطالعه موردی انتخاب شده است. معیارهای ارزیابی عملکرد بر اساس معیارهای رویکرد کارت امتیازی متوازن انتخاب و از آنجائیکه در واحد سازمانی مربوطه هیچ جنبه مالی و انتفاعی مطرح نیست، لذا از منظر مالی صرفنظر گردید. واحدهای سازمانی مرتبط با واحد تحت مطالعه به عنوان مشتریان درون سازمانی این واحد در نظر گرفته شدند و برای هر یک از آنها یک ماتریس خانه کیفیت تشکیل داده شد. سپس با قرار دادن معیارهای منظر مشتری درقسمت ورودی ماتریس خانه کیفیت (چه چیزها) و معیارهای دو منظر فرایندهای داخلی و یادگیری و رشد در قسمت چگونه های این ماتریس، اولویت معیارهای دو منظر فرایندهای داخلی و یادگیری و رشد از دیدگاه هر یک از واحد های مرتبط، تعیین شد. نتایج نشان می دهد که QFD و ارزیابی عملکرد دو رویکرد مکمل یکدیگرند و چنانچه این دو تلفیق شوند قابلیتهای آنها ارتقاء یافته و ارزیابی به نحوی بهینه انجام می شود. با توجه به مطالعه موردی ، شفاف سازی اطلاعاتی که بین این واحد و دیگر واحدها رد و بدل می شود واهمیت دادن به دقت و صحت طرحهای بررسی شده در واحد ، اولین اولویتهای ماتریس خانه کیفیت از دیدگاه واحدهای مرتبط و میزان نیاز به مراجعه مجدد از سوی واحدهای سازمانی استفاده کننده ازگزارشهای واحد جهت تکمیل گزارشات، بیشترین اهمیت را در میان معیارهای جنبه مشتری دارا می باشد. استفاده از QFD در ارزیابی از دیدگاه واحدهای مرتبط، ابزاری توانمند جهت سرمایه گذاری بهینه منابع سازمان ارائه خواهد کرد و واحد سازمانی تحت مطالعه می تواند با سرمایه گذاری روی معیارهای با اولویت بالاتر، انتظارات واحدهای مرتبط را پاسخ داده و در عین حال تا حد زیادی از اتلاف منابع و امکانات جلوگیری نماید وبه ابن ترتیب سرمایه گذاری بهینه ای جهت حرکت به سمت برنامه ها و اهداف مورد نظر این واحد انجام خواهد شد.

ارزشیابی عملکرد افراد

دانلود با فرمت ورد قابل ویرایش

ارزشیابی عملکرد افراد

به همراه پاورقی دقیق و نمودارهای مرتبط

ویرایش بسیار عالی

چکیده :

این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

- مقدمه
همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد افراد وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که افراد علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد افراد عبارتند از:
تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان
پاسخ به این نیاز افراد که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد
............

برای دریافت متن کامل لطفا نسبت به پرداخت قیمت فایل اقدام نمائید.

کارآفرینی سازمانی: ارتباط آن با عملکرد بالای منابع انسانی

مقاله با عنوان فوق که در اولین کنفرانس بین المللی مدیریت، نوآوری و کارآفرینی ارائه شده آماده دانلود می باشد.

محل برگزاری کنفرانس:شیراز

سال برگزاری کنفرانس:1389

تعداد صفحات مقاله:20

محتویات فایل: فایل زیپ حاوی یک pdf

چکیده

تحقیق حاضر درصدد بررسی چگونگی ارتباط و نحوه تاثیرگذاری ابعاد عملکرد بالای منابع انسانی (انتخاب، آموزش، تحرک کارکنان، امنیت شغلی، طراحی شغل، پاداش، ارزیابی نتایج و مشارکت) بر کارآفرینی سازمانی (ریسک پذیری، فعالیت های پیشتازانه، نوآوری بالا و رقابت تهاجمی) با توجه به نقش عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمانی می باشد. این پژوهش نشان می دهد که عملکرد بالای منابع انسانی رابطه مثبتی با کارآفرینی سازمانی دارد. تحلیل دادهﻫا با جمع آوری پرسشنامه از مدیران 93 شرکت کوچک و متوسط استان گیلان، و استفاده از آزمون آماری پیرسون و رگرسیون چندگانه صورت گرفت. یافته های تحقیق بیانگر آن است که برای رواج کارآفرینی سازمانی، وجود منابع انسانی با عملکرد بالا مهم است تا بتوانیم به توان رقابتی جدید دست یابیم تا از این طریق توسعه سازمان در درازمدت حفظ شود و دراین رابطه وجود عدالت رویهﺍی و رفتار شهروندی سازمانی در ایجاد توسعه سازمان در درازمدت موثر است و در پایان راهکارهایی عملی برای تحقق مطلوب این امر ذکر می گردد.

بررسی دقت روشهای نوین پوش اوردرپیش بینی عملکرد لرزه ای قابهای دوبعدی بادیواربرشی

نویسند‌گان: [ مجتبی احمدی چالسرا ] - کارشناسی ارشد سازه دانشگاه آزاد اسلامی واحداهر[ سیدحسین قاسم زاده موسوی نژاد ] - استادیار دانشکده فنی و مهندسی دانشگاه گیلان[ سیدسینا کورهلی ] - استادیار دانشکده فنی و مهندسی دانشگاه آزاد اسلامی واحداهر

خلاصه مقاله:

در یک دهه اخیر روش هاى نوینى به منظور بهبود عملکرد تحلیل هاى پوش آور سنتى ارائه شده است که اثر مودهای بالاتر و تغییرات مشخصات مودال سازه در طول بارگذاری را نیز در نظر می گیرد. این روش ها بروى انواع سازه هاى ساختمانى از جمله قاب هاى خمشى فولادى و بتنى و ساختمان هاى بادبندى مورد ارزیابی قرار گرفته اند اما تاکنون دقت این روش ها بر روى دیوارهاى برشى مورد بررسى قرار نگرفته اند و با توجه به اهمیت سیستم هاى دیوار برشى براى مقابله با زلزله ضرورى است تا دقت این روش ها براى این نوع سیستم ها نیز مورد ارزیابی قرار گیرد. در این تحقیق سازه کلاً مفصل در نظر گرفته شده و دو نوع دیواربرشى 8 و 12 طبقه با روش هاى پوش آور بهنگام شونده model , SSAP , DAP تحلیل شده و با تحلیل دینامیکى غیرخطى مقایسه شده است. با توجه به نتایج بدست آمده روش پوش آور بهنگام شونده SSAP در برآورد برش طبقات پاسخ نسبتاً خوبى در مقایسه با دو روش دیگر به ما میدهد. همچنین روش هاى پوش آور در تخمین پاسخ برشى طبقات در سازه 12 طبقه نسبت به سازه 8 طبقه دارای دقت بهترى مى باشد. در برآورد جابجایى نسبى(دریفت) طبقات هرسه روش دارای پاسخ بسیار نزدیک به همدیگر مى باشند

کلمات کلیدی:

 پوش اور ، دیواربرشی ، تحلیل دینامیکی

پایان نامه: تاثیر شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بر عملکرد کارکنان ( مورد مطالعه سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان )

تاثیر شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بر عملکرد کارکنان       ( مورد مطالعه سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان )

سطح پایان نامه: کارشناسی ارشد

فرمت : Word

تعداد صفحات: 123

چکیده

هدف این پژوهش تعیین تأثیر شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بر عملکرد کارکنان سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان بود. جامعه آماری این پژوهش را سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان تشکیل می دهند، که تعداد آنها 259 نفر می باشد. با توجه به اینکه جامعه مورد مطالعه محدود می­باشد، به همین دلیل از جدول مورگان برای تعیین حجم نمونه استفاده شد. انتخاب نمونه­ها به روش تصادفی طبقه ای بوده است. ابزار گردآوری داده­ها در این پژوهش پرسشنامه بوده است. در کل تعداد 165 عدد پرسشنامه توزیع گردید، که از این تعداد 160 پرسشنامه برگشت داده شد و 159 پرسشنامه قابل قبول بود که مبنای انجام پژوهش قرار گرفت. در این پژوهش برای بررسی روایی پرسشنامه از روایی صوری استفاده شد. همچنین به منظور تعیین پایایی آزمون از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که مقدار آن برای هر دو پرسشنامه بالاتر از 75/0 بدست آمد. همچنین جهت تجزیه و تحلیل داده­ و آزمون فرضیه ها از نرم‌افزارهای SPSS 20 استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد که شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بطور کلی بر عملکرد کارکنان سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان موثر بوده است. همچنین هر یک از شیوه ها بطور مجزا بر عملکرد کارکنان سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان موثر بوده است.

کلید واژه ها

مدیریت منابع انسانی، عملکرد، ارزیابی عملکرد، عملکرد کارکنان.

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه          

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه.......................................................................... 2

1-2- بیان مسئله پژوهش........................................................... 3

1-3- اهداف پژوهش................................................................. 8

1-4- فرضیه های پژوهش........................................................... 8

1-5- قلمرو پژوهش.................................................................. 8

1-5-1- قلمرو موضوعی............................................................. 8

1-5-2- قلمرو مکانی................................................................. 8

1-5-3- قلمرو زمانی................................................................. 9

1-6- کاربرد نتایج پژوهش............................................................ 9

1-7- کلید واژه ها.................................................................... 9

خلاصه فصل اول.....................................................................

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

2-1- مقدمه......................................................................... 11

2-2- مفهوم مدیریت منابع انسانی................................................ 12

2-3- شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی.................................. 14

2-3-1- خدمات...................................................................... 16

2-3-2- ایمنی....................................................................... 20

2-3-3- بهداشت.................................................................... 22

2-3-4- مزایا........................................................................ 24

2-4- عملکرد کارکنان............................................................... 31

2-4-1- نوآوری...................................................................... 33

2-4- 2- اثربخشی.................................................................. 35

2-4-3-کارایی....................................................................... 36

2-4-4- کیفیت...................................................................... 36

2-4-5-بهره وری.................................................................... 37

2-4-6-کیفیت زندگی کاری......................................................... 39

2-4-7-قابلیت سوددهی و بودجه بندی........................................... 41

5-2- پیشینه پژوهش.............................................................. 42

2-5-1- پیشینه پژوهش های داخلی............................................. 42

2-5-2- پیشینه تحقیقات خارجی.................................................. 45

خلاصه فصل دوم................................................................... 47

فصل سوم: روش پژوهش

3-1- مقدمه......................................................................... 48

3-2- روش پژوهش................................................................. 49

3-3- جامعه آماری.................................................................. 49

3-4- شیوه نمونه گیری و حجم نمونه............................................. 49

3-5- روشهای جمع‌آوری داده ها.................................................. 49

3-5-1- اجزای پرسشنامه......................................................... 50

3-5-2- روایی پرسشنامه.......................................................... 51

3-5-3- تعیین پایایی پرسشنامه................................................... 51

3-6- متغیرها و الگوی پیشنهادی پژوهش........................................ 52

3-7- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات................................................. 52

3-7-1- آزمون نرمالیتی کلموگروف اسمیرنف...................................... 53

3-7-2- آزمون t تک نمونه ای....................................................... 53

3-7-3- آزمون t دو نمونه ای مستقل.............................................. 53

3-7-4- آزمون مقایسه میانگین چند جامعه........................................ 53

3-7-5- آزمون رگرسیون............................................................. 53

خلاصه فصل سوم.................................................................. 54

فصل چهارم: تحلیل یافته ها

4-1- مقدمه........................................................................ 55

4-2- یافته های توصیفی.......................................................... 56

4-2-1- توزیع فراوانی متغیر جنسیت در نمونه................................... 56

4-2-2- توزیع فراوانی متغیر سطح تحصیلات نمونه.............................. 57

4-2-3- توزیع فراوانی متغیر نوع استخدام نمونه................................. 58

4-2-4- توزیع فراوانی متغیر سن در نمونه........................................ 59

4-2-4- توزیع فراوانی متغیر سابقه در نمونه..................................... 60

4-3- یافته های توصیفی پژوهش................................................ 61

4-4-یافته های استنباطی پژوهش.............................................. 64

4-4-1- آزمون کولموگروف – اسمیرنف.......................................... 64

4-4- 2- آزمون فرضیات پژوهش.................................................. 64

4-5- یافته های جانبی پژوهش.................................................. 66

4-5-1- آزمون t تک نمونه ای..................................................... 67

4-5-2- آزمون مقایسه میانگین دو جامعه مستقل.............................. 68

4-5-2-1-تجزیه و تحلیل میانگین عامل ها براساس جنسیت................... 69

4-5-2-2-تجزیه و تحلیل میانگین عامل ها براساس نوع استخدام.............. 70

4-4-3- آزمون مقایسه میانگین چند جامعه...................................... 71

4-4-3- 1- مقایسه میانگین عامل ها با توجه به سطح تحصیلات............... 71

4-4-3-2- مقایسه میانگین عامل ها با توجه به سن............................. 73

4-4-3-3- مقایسه میانگین عامل ها با توجه به سابقه.......................... 74

خلاصه فصل چهارم .............................................................. 76

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1- مقدمه...................................................................... 77

5-2- خلاصه پژوهش............................................................ 78

5-3- نتایج پژوهش.............................................................. 79

5-3-1- فرضیه اصلی اول....................................................... 79

5-3-2- فرضیه فرعی اول....................................................... 79

5-3-3- فرضیه فرعی دوم...................................................... 80

5-3-4- فرضیه فرعی سوم..................................................... 80

5-3-5- فرضیه فرعی چهارم.................................................... 80

5-4- پیشنهادهای پژوهش..................................................... 81

5-4-1-پیشنهادهای مبتنی بر یافته های پژوهش............................. 81

5-5- محدودیت های پژوهش................................................... 82

5-6- پیشنهادها برای پژوهشگران آتی........................................ 82

پیوست 1: خروجی نرم افزار.................................................... 84

پیوست 2: پرسشنامه.......................................................... 102

منابع   .........................................................................   105

فهرست جدول ها

عنوان                                                                                              صفحه                            

جدول 2-1- طبقه بندی تعاریف مختلف از عملکرد فردی...................... 33

جدول 3-1- طیف لیکرت........................................................ 50

جدول 3-2- متغیرها و تعداد سوالات مربوط به هر متغیر.................... 50

جدول 3-3- ضرایب آلفای کرونباخ............................................. 51

جدول 4-1- توزیع فراوانی متغیر جنسیت در نمونه............................ 56

جدول 4-2- توزیع فراوانی متغیر سطح تحصیلات در نمونه................... 57

جدول 4-3- توزیع فراوانی متغیر نوع استخدام در نمونه...................... 58

جدول 4-4- توزیع فراوانی متغیر سن پاسخ دهندگان در نمونه.............. .59

جدول 4-5- توزیع فراوانی متغیر سابقه در نمونه.............................. 60

جدول 4-6- آمار توصیفی سوالات پرسشنامه................................ 61

جدول 4-7-آمار توصیفی متغیرهای پژوهش.................................. 63

جدول 4-8- نتایج آزمون کولموگوروف -اسمیرنوف در نمونه................... 64

جدول 4-9- نتایج ضریب همبستگیبین شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بر عملکرد... 64

جدول 4-10- نتایج ضریب همبستگی بین ایمنی در شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی - بر عملکرد کارکنان.65

جدول 4-11- نتایج ضریب همبستگی بین بهداشت در شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی - بر عملکرد کارکنان. 66

جدول 4-12- نتایج ضریب همبستگی بین مزایا در شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی - بر عملکرد کارکنان... 66

جدول 4-13- نتایج ضریب همبستگی بین خدمات در شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی - بر عملکرد کارکنان. 67

جدول 4-14- نتایج آزمون میانگین عاملها........................................ 68

جدول 4-15- نتایج آزمون میانگین عامل ها بر اساس جنسیت................. 69

جدول 4-16- نتایج آزمون میانگین عامل ها بر اساس نوع استخدام............ 70

جدول 4-17- نتایج آزمون میانگین عامل‌ها بر اساس سطح تحصیلات.......... 71

جدول 4-18- نتایج آزمون میانگین عامل‌ها بر اساس سن....................... 73

جدول 4-18- نتایج آزمون میانگین عامل‌ها بر اساس سابقه..................... 74

فهرست شکل ها

عنوان                                                                                                           صفحه

شکل 3-1- چارچوب مفهومی پژوهش............................................. 52

شکل 3-1- مدل مفهومی پژوهش................................................. 39

شکل 4-1- نمودار دایره ای متغیر جنسیت در نمونه.............................. 56

شکل 4-2- نمودار دایره ای متغیر تحصیلات در نمونه.............................. 57

شکل 4-3- نمودار دایره ای متغیر نوع استخدام در نمونه......................... 58

شکل 4-4- نمودار دایره ای متغیر سن در نمونه................................... 59

شکل 4-5- نمودار دایره ای متغیر سابقه در نمونه.................................60

منابع

ابطحی، حسین، (1375). مدیریت منابع انسانی، تهران: انتشارات دانشگاه پیام نور، چاپ سوم.

جزنی، نسرین، (1375). مدیریت منابع انسانی، تهران: نشر نی، چاپ اول.

حقیقی، محمدعلی، احمدی، ایمان و رامین مهر، حمید. (1388). بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان. مدیریت فرهنگ سازمانی، سال هفتم، شماره بیستم، صص 79-101.

حیدری، حامد، معمارزاده طهران، غلامرضا، پورصادق، ناصر. (1393). رویکرد برتری سازمان در تعامل با محیط: ارتقای نیروی انسانی برای محیط کار جدید. فصلنامه ی پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع)، سال ششم، شماره یک، صص 105-128.

دعایی، حبیب اله، ملک زاده، غلامرضا. (1391). بررسی تأثیر ارتباطات سازمانی بر اثربخشی عملکرد مدیران، مدیریت در دانشگاه اسلامی، سال اول، شماره ا، صص 67-91.

دسلر، گری. (1381). مبانی مدیریت منابع انسانی، ترجمه علی پارسائیان و سیدمحمد اعرابی، تهران: دفتر پژوهش‌های فرهنگی، چاپ دوم.

ربیعی، علی؛ پورولی، زینب؛ دهقانی، دهقائی. (1392). بررسی نقش بکارگیری اتوماسیون اداری بر عملکرد شغلی کارکنان (مطالعه موردی: کارکنان دانشگاه های پیام نور استان فارس)، دومین کنفرانس بین المللی مدیریت، کارآفرینی و توسعه اقتصادی.

روینستین .راهنمایی برای خود- ارزشیابی در سطح برنامه. ترجمه حسن رضا زین آبادی و اسماعیل زارعی زوارکی. (۱۳۸۳)، انتشارات علوم و فنون.

ساعتچی، م. (1386). روان شناسی بهره وری (ابعاد کاربردی روان شناسی کار و روان شناسی صنعتی سازمانی). نشر ویرایش. چاپ ششم.

سبک رو، مهدی، وفایی یگانه، محمد، کاشانی، صالح. (1389). بهرهوری کارکنان شرکت های بیمه در پرتو هوش عاطفی و کیفیت زندگی کاری، فصلنامه صنعت بیمه، سال بیست و پنجم، شماره 1، صص 179-202.

سعیدی؛ علی اصغر؛ عزیزی مهر، خیام؛ طوسی، ندا؛ تمیزی فر، ریحانه. (1389). سنجش سرمایه اجتماعی و ارتباط آن با نوآوری (مطالعه موردی: واحد تندر ایران خودرو)، فصلنامه توسعه کارآفرینی. سال سوم. شماره نهم. پاییز. صص 131-155.

سیدجوادین، سیدرضا. (1381). مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان، تهران: نشر نگاه دانش، چاپ اول.

سیدی، سید مسعود، اکبری، علیرضا. (1388). مدیریت عملکرد و تاثیر آن بر افزایش بهره وری نیروی انسانی، دو ماهنامه یادمان، شماره 53، صص 58-67.

سینجر، مارک ج.، (1378). ‌مدیریت منابع انسانی، ترجمه فریده آل‌ آقا، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ اول.

صفار دینوی، یدالله، شریفی درآمدی، پرویز، سماواتیان، حسین. (1388). مقایسه هوش هیجانی و شناختی مدیران مقاطع سه گانه آموزش و پرورش و رابطه آن با عملکرد شغلی آن ها، مجله دانش و پژوهش در روان شناسی کاربردی، سال یازدهم، شماره چهل.

عمید، حسن. (۱۳۷۶). فرهنگ فارسی.تهران: انتشارات امیرکبیر.

فقیهی، ابوالحسن، موسوی کاشی، زهره. (1389). مدل سنجش بهره وری (اثربخشی و کارآیی) دربخش خدمات دولتی ایران، نشریه مدیریت دولتی، دوره 2، شماره 4، صص 107-126.

فکور، بهمن؛ انصاری، محمد تقی. (1388). مطالعه عوامل بازدارنده و انگیزشی برای نوآوری در بنگاه های کوچک منتخب ایران، توسعه کارآفرینی. سال اول. شماره چهارم. تابستان. صص 39-65.

قاضی زاده، مصطفی، امانی، جمشید، کریمی خسرو، حسین. (1387). بررسی عوامل مؤثر بر ماندگاری سازمانی نیروی انسانی، دوماهنامه علمی- پژوهشی دانشگاه شاهد، سال پانزدهم- دوره جدید، شماره 29، صص 29-40.

قمری زارع، زهره، انوشه، منیره، ونکی، زهره، حاجی زاده، ابراهیم، (1387). بررسی کیفیت عملکرد پرستاران و رضایت بیماران بخش های ویژه قلبی، مجله طبیب شرق، دوره 10 ، شماره 1، بهار 87 ، صص 27-36.

کاظمی، بابک. (1372). مدیریت امور کارکنان، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ دوم.

کامران نژاد، علیرضا، حسینی، سیدحسین، نظری، نعمت الله، محترم، محمدرضا. (1390). راهکارهای عملی جذب و نگهداشت نیروی انسانی در راستای افزایش بهره وری سازمانی، فصلنامۀ مطالعات انتظامی شرق، پیش شماره.

مهداد، علی. (1389). روانشناسی صنعتی و سازمانی. انتشارات جنگل، چاپ هفتم.

مهدوی، داوود، عرب، امیرمسعود. (1386). کاربرد مدل سنجش متوازن در ارزیابی عملکرد و توسعه مدیریت مالی سازمان، دوماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال چهارم، شماره 12، صص 81-111.

میرسپاسی، ناصر. (1381). مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار، تهران: انتشارات میر، چاپ بیست و یکم.

وطنخواه، سودابه، باستانی، پیوند، مصطفایی، داوود، کریمی، سمانه، شعربافچی زاده، نسرین. (1392). تاثیر عوامل درون سازمانی بر خلاقیت و بهره وری کارکنان، فصلنامه علمی- پژوهشی تزکیه، دوره 22 ، شماره 1، صص 3-25.

یعقوبی، مریم، کریمی، سعید، حسن زاده، اکبر، جوادی، مرضیه، ماندگار، حسنعلی، عابدی، فرزانه. (1392). بررسی عوامل موثر بر بهبود عملکرد کارکنان بر اساس مدل ACHIEVE از دید مدیران (ارشد، اداری و پرستاری) بیمارستان های آموزشی شهر اصفهان، فصلنامه بیمارستان، جلد 8، شماره 3 و 4، صص 7-14.

Akdere, M. (2006). Improving quality if work life implications for human resources. Business Review, 1(173).

Armstrong, M. (1994). Performance Management, Key Strategies and Practical Guidlines. Great Britain: Kogan Page Limited.

Azolukwam, V. A. and S. J. Perkins (2009). Managerial Perspectives on HRM in Nigeria: Evolving Hybridization? , Cross Cultural Management: An International Journal, 16 (1): 62-82.

Beer, Michael (2009). High Commitment, High Performance: How to Build a Resilient Organization for Sustained Advantage/ Michael Beer; in Collaboration with Russell Eisenstat and Nathaniel Foote. 19-51: Published by Jossey-Bass A Wiley Imprint.

Bernadin, H. K., kane, J. S., Spina, J. D. R., & Johnson, D. L. (1995). Performance appraisal design, development and implemention. In G. R. Ferris, S. D. Rosen, & D. J. Barnum (Eds.). Handbook of human resource management, Blackwell, Cambridge, mass.

Blaga, Petruţaو Jozsef, Boer. (2014). Increasing Human Resource Efficiency in the Production Process, Procedia Technology, The 7th International Conference Interdisciplinarity in Engineering, INTER-ENG 2013, 10-11 October 2013, Petru Maior University of Tirgu Mures, Romania, Volume 12, Pages 469–475.

Boer, Jozsef, Blaga, Petruţa. (2012). A More Efficient Production using Quality Tools and Human Resources Management, Procedia Economics and Finance, Volume 3, Pages 681–689.

Brumbach, G. B. (1988). Some ideas, issues and predictions about performance management. Public Personnel Management, Winter, 387–402.

Crant, J. M. (2000). Proactive behavior in organizations. Journal of Management, 26, 435–462.

Dewettinck , K and J. Remue (2011). Contextualizing HRM in Comparative Research: The Role of the Cranet Network, Human Resource Management Review, 21: 37-49.

Drazin, R., Glynn, M. A. & Kazanjian, R. K. (1999). Multilevel Theorizing about Creativity in Organizations: a Sense Making Perspective. Academy of Management Journal, 24(2), 286–307.

Hertog, Den F., A. Iterson and Ch. Mari (2010). Does HRM really Matter in Bringing about Strategic Change? Comparative Action Research in Ten European Steel Firms, European Management Journal, 28: 14– 24.

Holman, D & Wood, S (2003). In Holman, D, Clegg, C. W. & Sparrow, P. (Eds). The New Workplace: A Guide to the Human Impact of Modern Working Practice (pp3-18): British Library Cataloguing in Publication Data.

Jackson, T (2004). Management and Change in Africa: a Cross-Cultural Perspective, Routledge, London.

Kane, J. S. (1996). The conceptualization and representation of total perfformance efectivness. Human resource management review, summer, 45-123.

Kanki, Barbara G. (2010). Maintenance Human Factors: A Brief History, Human Factors in Aviation (Second Edition), Pp. 659–697.

Kuratko, Donald F. & Hodgetts, Richard M. (2001). Entrepreneurship: Acontemporary approach, 5th Ed., Harcourt College Publisher.

Langan Shelly (2000) Finding the needle in the haystack: the challenge of recruitering and retaining sharp employee, Public personnel Management, Vol. 29,No. 4, Winter, Pp.149-162.

Lloyd L. byars and Leslie W. Rue (2012), Human Resource Management, Sixth Edition, McGraw Hill.

Min Hokey and Emam A. (2003) Developing the profiles of Truck drivers for their Successful recruitment and Retention, International Journal of Physical Distribution & Logistics Management, Vol. 33, No. 2, pp.149-162.

Parker, S. K. (1998). Role breadth Self-Efficacy: Relationship with Work Enrichment and Other Organizational Practices. Journal of Applied Psychology, 83, 835-852.

Sandberg, Birggita (2008). Managing and Marketing Radical Innovations, in the Taylor & Francis e-Library (Eds): Milton Park, Abingdon, Oxon OX14 4RN.

Schweizer, Karen (2004) 24th Annual salary & Job Satisfaction Survey Food Engineering, Dec, Vol. 76 Issue 12, pp.32-36.

Seibert, S. E., Crant, J. M. & Kraimer, M. L. (1999). Proactive Personality and Career Success. Journal of Applied Psychology, 84, 416–427.

Shareef, R. (1990). QWL Programs Facilitate Change. Personnel Journal, 69, 50-67.

Unsworth, K. L. & Clegg, C. W. (2001). Conceptualising and Measuring Employee Innovation (Manuscript Under Review).

Vandenberg, R., Richardson, H.&Eastman, L. (2011). The impact of high involvement work practices on organizational effectiveness: a second-order latent variable approach. Group & Organization Management, 24(3), 300–339.

Watson, David, Jones, Andrew. (2013). Human Resources , Digital Forensics Processing and Procedures, Pages 741–793.

Wonglimpiyarat, J. (2004). "The Use of Strategies in Managing Technological Innovation". European Journal of Innovation Management, 7(3): 229-250.

Wynn, Paul (2005) Training, incentives help Practices retain employees, Cosmetic Surgery Times, October.