پایان نامه مدیریت _ رویکردهایی در مدیریت تولید و عملیات پیشرفته

چکیده

این مجموعه با نگرشی به رویکردهای نوین مدیریت تولید و عملیات در صدد فراهم سازی مسیری است که درک و به کارگیری این ابزارها را برای دانشجویانی که در راه گام برداشتن به سوی مدیریت صنایع می باشند تسهیل نماید و در این حالت سعی شده که منبع بسیار مناسبی، برای دانشجویان رشته های مهندسی مرتبط با صنعت و مدیریت ( ساخت و تولید، صنایع و مجموعه مدیریت های صنعتی ) ارایه شود...

آنچه در این پایان نامه خواهید دید:

 فصل اول، مبانی و مفاهیم مدیریت تولید و عملیات و بیان اهمیت آن 

1-1- مقدمه  

1-2- انواع سازمان های تولیدی

1-3- جایگاه کنترل کیفیت و انبار در سیستم تولید

فصل دوم، مدیریت ناب و بهبود برنامه ریزی راهبردی 

2-1- مقدمه  

2-2- مدیریت ناب و اصول مدیریت ناب  

2-3- اصول تفکر ناب

2-4- مزایای بکارگیری اصول، مفاهیم و ابزار تولید ناب

2-5-  از تولید ناب تا مدل یکپارچه سازمان ناب

 فصل سوم، مدیریت زنجیره ای تامین SCM

3-1-  مقدمه

3-2-  مدیریت زنجیره ای تامین SCM

3-3-  زنجیره ارزش، عرضه و تقاضا

فصل چهارم، مدیریت ارتباط با مشتری CRM

 4- 1- مقدمه 

4- 2- پنج اصل برای موفقیت CRM

4- 3- همپوشانی بازاریابی رابطه مند و مدیریت ارتباط با مشتری 

4- 4- اهداف سیستم ارتباط با مشتری

فصل پنجم، مدیریت مواد و موجودی 

5-1- مقدمه

5- 2- اهمیت استراتژیک موجودی

5-3- سیستم های مدیریت موجودی

فصل ششم، مدل های تصمیم گیری در مدیریت موجودی

6- 1- مقدمه

6- 2- مدل های موجودی با کسر موجودی برنامه ریزی شده

6- 3- مدل اندازه تولید اقتصادی

6- 4-  تعیین مقدار سفارش تولید برای تقاضای پویا

فصل هفتم، برنامه ریزی تولید کل و برنامه ریزی اصل

7- 1- مقدمه

7- 2- فرآیند برنامه ریزی تولید

 7- 3- استراتژی تامین تقاضای متغیر

7- 4- روش های کمی در برنامه ریزی کل

فصل هشتم، برنامه ریزی مواد مورد نیازMRP

8- 1- مقدمه

8- 2- تقاضای وابسته و  MRP

8- 3- سیستم های اطلاعاتی MRP

8- 4- محاسبات MRP

فصل نهم، برنامه ریزی عملیات و کنترل فعالیت - تولید

9- 1  مقدمه

9- 2  برنامه ریزی ظرفیت محدود

 9- 3  برنامه ریزی مبتنی بر بهینه سازی

4- 9  کنترل میزان پیشرفت

فصل دهم، برنامه ریزی، نظارت بر تولید، زمان بندی و کنترل پروژه  

تعمیرات  و نگهداری – نظام نظارت کیفی

10-1 - مقدمه

10- 1- برنامه ریزی، زمان بندی و کنترل پروژه

10-3- تعمیرات و نگهداری در مدیریت تولید

4-10- نظام نظارت بر کیفی در مدیریت تولید و عملیات

  فصل یازدهم، تلفیق مطالب کمی و کیفی مدیریت تولید و عملیات با بهره گیری از مقالات معتبر   

11- 1-  مقدمه

11-2- مدیریت بر مبنای فعالیت نشانه گیری به سمت علت ها

11- 3  استراتژی تولید و عملیات بر مبنای زمان

نتیجه گیری 

منابع و ماخذ

پایان نامه مدیریت - ارزیابی عوامل موثر بر پذیرش فرهنگ فناوری اطلاعات در شرکت فولاد خوزستان

کاربرد فناوری­های جدید به­صورت یک عامل کلیدی توسعه شرکت­ها در سال­های اخیر به­شمار می­رود. این مسئله اهمیت بررسی عوامل موثر بر پذیرش فرهنگ فناوری اطلاعات را مورد تاکید قرار می­دهد. این مقاله با هدف شناسایی عوامل موثر بر پذیرش فناوری اطلاعات در شرکت فولاد خوزستان انجام گرفته است و این سوال را مطرح می­کند که چه عواملی می­توانند در فرایند پذیرش فناوری اطلاعات نقش کلیدی داشته باشند. مدلی که بتواند پذیرش فردی فناوری از جمله خدمات الکترونیک را بررسی کند، [1]TAM نام دارد. TAM مخصوصاً برای مدل سازی پذیرش سیستم های اطلاعات توسط کاربران طراحی شده است و به طور گسترده در تحقیقات کاربردی سیستم های اطلاعات مورد استفاده قرار گرفته است. نوع توسعه یافته مدل فوق، نظریه یکپارچه پذیرش و استفاده فناوری [2]UTAUT می­ باشد. این نظریه، مدلی ازپذیرش کاربر در مورد فناوری اطلاعات است که ازترکیب عوامل چندین مدل پذیرش کاربر نشات می­­گیرد و بعنوان مدل پایه ای این تحقیق انتخاب گردید. در این مقاله با استفاده از روش تحقیق همبستگی، نمونه­ای متشکل از 234 نفر از کارمندان شرکت فولاد خوزستان با استفاده از پرسشنامه مورد بررسی قرار گرفته­اند. متغیر مستقل این مقاله، عوامل مؤثر بر پذیرش شامل انتظار اجرا، انتظار تلاش، هنجار ذهنی و شرایط تسهیل­گر بوده و متغیر وابسته، رفتار استفاده از رایانه ­می­باشد که این مقاله در صدد است عوامل موثر بر آن­را بررسی نماید.همچنین سه متغیر جنسیت، سن و تجربه بعنوان متغیرهای تعدیل­گر مورد بررسی قرار گرفتند. برای آزمون فرضیه ها از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد و در سطح اطمینان 95%، 4 فرضیه اصلی تأیید و یک فرضیه اصلی(شرایط تسهیل­گر) رد شد. همچنین از میان فرضیات فرعی مرتبط با متغیرهای تعدیل­گر، فقط رابطه جنسیت و سن بر روی انتظار تلاش مورد تایید قرار گرفت. در نتیجه مدل اصلاحی تحقیق ارائه گردید.

[1] . Technology Acceptance Model(TAM)

[2] Unified theory of acceptance and use of technology

دانلود پایان نامه بررسی تأثیر طرح رشد و ارتقاء در کارائی کارکنان

بررسی تأثیر طرح رشد و ارتقاء در کارائی کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان کرمانشاه

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word(قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:92

به همراه سوالات

فهرست مطالب :

فصل اول : کلیات

1-1- تعریف و بیان موضوع                            1

2-1- هدف تحقیق                                       2

3-1- اهمیت تحقیق                                    3

4-1- بیان مسائل تحقیق                             4

5-1- بیان فرضیات                                       5

6-1- محدودیتهای تحقیق                            6

7-1- تعریف واژه ها                                     7

فصل دوم     مبانی نظریبخش اول – کلیات

1-2- مدیریت منابع انسانی                        8

2-2- آموزش کارکنان                                 11

3-2- اهداف آموزش                                 14

4-2- اهمیت و مزایای آموزش                   16

5-2- مراحل آموزش                                 24

6-2- نیازسنجی یا برآورد احتیاجات اساسی در سازمان    25

1-6-2- اهداف نیازسنجی در برنامه ریزی آموزش کارکنان   25

2-6   -2- روشهای تعیین نیازههای آموزشی                    27

3-6-2- ملاحظات اساسی در نیاز سنجی                        31

7-2- هدفهای آموزشی و توسعه منابع انسانی               32

8-2- محتوا و مواد آموزشی مورد نیاز دوره                       32

9-2- اصول یادگیری                                                       34

1-9-2- نظریه های یادگیری                                           36

2-9-2- مروری بر چند روش آموزش                                37

3-9-2- آموزش ضمن خدمت                                          49

10-2- اجرا و ارزشیابی                                                 52

1-10-2- روش اجرای دوره                                             52

2-10-2- ارزشیابی از برنامه‌های آموزشی                     53

3-10-2- اهداف ارزشیابی از برنامه های آموزش            54

4-10-2- مراحل ارزشیابی از برنامه                               54

بخش دوم – تاریخچه آموزش کارکنان و طرح رشد و ارتقاء

- مروری اجمالی بر تاریخچه آموزش کارکنان                   56

- آشنایی با طرح رشد و ارتقاء                                      59

بخش سوم – مروری بر تحقیقات انجام شده

- مروری بر تحقیقات انجام شده                                   66

فصل سوم – روش تحقیق و تحلیل داده ها

1-3- روش تحقیق                                                        72

2-3- جامعه آماری و حجم نمونه ها                               72

3-3- روش و ابزار جمع آوری اطلاعات                            74

4-3- روش تحلیل آماری                                                77

5-3- روایی و پایایی پرسشنامه                                    79

فصل چهارم – تحلیل یافته ها

1-4- ارزیابی پاسخهای افراد آموزش دیده به سؤالات عمومی           83

2-4- ارزیابی پاسخ آموزش دیدگان و مسؤلین                                   90

3-4- ارزیابی فرضیات فرعی تحقیق

4-4- ارزیابی پاسخ به سؤالات باز آموزش دید‌گا‌ن و مسؤلین

فصل پنجم – نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5- نتیجه گیری

2-5- پیشنهادات

پیوستها

منابع و مآخذ

چکیده :

همانطوریکه جوامع بشری از سنتی بودن به صنعتی شدن و از صنعتی شدن به فراصنعتی شدن گام برمیدارند علوم و فنون و تکنولوژی هم رو به تکامل ،دگرگونی و پیشرفت است و به موازات این تغییرات است که اهمیت ، لزوم و مزایا و فواید آموزش بیش از پیش ملموس گشته تا حدی که برخی از صاحبنظران در اهمیت آموزش میگویند "آموزش در حقیقت خود مدیریت است"1 بدین معنی که بدون آموزش کارکنان پایه های مدیریت هم متزلزل میشود و فرو خواهد ریخت.

آموزش کارکنان یک امر حیاتی و اجتناب ناپذیر است که باید بطور مستمر با مجموع فرآیندهای مدیریت مورد توجه قرار گیرد تا سایر فعالیتهای مدیریت بتواند مثمر ثمر واقع گردد.آموزش در حقیقت یکی از راههای اصولی و منطقی هدایت تلاشهای کارکنان در سازمان است و باعث بکارگیری استعدادهای نهفته، بکاراندازی قدرت تخیل و بوجودآمدن انعطاف پذیری فکری لازم در کارکنان خواهد شد. آموزش و تربیت نیروی انسانی است که میتواند ما را در راه رسیدن به خودکفایی یاری دهد .

    چکیده پایان نامه

به دلیل اهمیت و ضرورت آموزش کارکنان در سازمان و با توجه به اینکه آموزش برای گروه شغلی خاصی در آب و فاضلاب لازم الاجراء میباشد ، پژوهشی صورت گرفت که هدف آن یافتن پاسخ سؤالاتی بود که سؤال اصلی آن این بود دوره های آموزشی مربوط به طرح رشد و ارتقاء از دیدگاه کسانیکه دوره های مذکور را طی نموده اند و مسؤلینی که با این افراد کار میکنند آیا اجرای طرح بر طرز تلقی شرکت کنندگان در این قبیل دوره ها تأثیر داشته است یا خیر، سپس فرضیه ای مبنی بر مؤثر بودن طرح رشد و ارتقاء در بخشهای شغلی 10 هزار و 20 هزار مطرح شد، همچنین فرضیاتی بر مبنای سؤالات فرعی به شرح ذیل مطرح گردید:

رابطه معنا داری میان بخش شغلی و طرز تلقی آموزش دیدگان از دوره های طرح رشد و ارتقاء وجود دارد.رابطه معنا داری میان تحصیلات و طرز تلقی آموزش دیدگان از دوره های طرح رشد و ارتقاء وجود دارد.رابطه معنا داری میان سن و طرز تلقی آموزش دیدگان از دوره های طرح رشد و ارتقاء وجود دارد.رابطه معنا داری میان سابقه و طرز تلقی آموزش دیدگان از دوره های طرح رشد و ارتقاء وجود دارد.

این فرضیه بوسیله مطالعات نظری تأیید گشت و با استفاده از مطالعات میدانی از کارآموزان شرکت کننده در این دوره ها و همچنین مسؤلینی که با افراد آموزش دیده مذکور ارتباط کارى داشتند طی پرسشنامه اى در باره تأثیر طرح رشد و ارتقاء در چگونگی طرز تلقی ، نظر خواهی بعمل آمد.

نتیجه نظر خواهی مذکور بطور خلاصه آنستکه رویهمرفته از نظر آموزش دیده‌گان نسبت به مسؤلین آنها طرح رشد و ارتقاء درطرز تلقی شرکت کنندگان در طرح مذکور تأثیر بیشتری داشته است.

همچنین با 99 درصد اطمینان میتوان اظهار داشت تمامی فرضیات فرعی معنا دار میباشند و نهایتاً بر اساس یافته های تحقیق پیشنهاداتی ارائه شده است.

تعریف و بیان موضوع :

نیاز به نیروی انسانی متخصص در برنامه های توسعه اقتصادی - اجتماعی - فرهنگی کشور در جهت نیل به آرمانهای بلند مدت کشور ، نقش تعیین کننده ای در تدوین اهداف آموزش نیروی انسانی ارگانها و دستگاههای اجرایی داشته و قادر است که اهداف را در جهت رشد افراد و منطبق با مصالح ملی تعیین نماید و مسیر قدرتمند شدن کشور را به روشنی ترسیم نماید.

بستر فرهنگی ، ارزشهای تعیین شده و مسیرهای ترسیم شده در سطح ملی ، همگی حکایت از ضرورت نیروی انسانی توانا و کارآ دارد که قادر باشد در صحنه های کار و فعالیت های اجتماعی و تخصصی ، نقش کار آفرین و کارگشا را ایفا نماید.

تحقق اصل آموزش زگهواره تا گور که از نبی گرامی اسلام (ص) به ما رسیده راهنمای اصلی طرح رشد و ارتقاء محسوب میگردد.

طرح رشد و ارتقاء دوره های آموزشی شامل طیف وسیعی از انواع دوره ها است که هر دوره جزئی از یک زنجیره دوره ها در یک زمینه کاری است که نهایتاً کارآموز موفق به دریافت گواهینامه تخصصی میگردد. میزان افزایش و بهبود طرز تلقی افراد پس از طی دوره های پیش بینی شده در طرح رشد و ارتقاء معیار اصلی در سنجش و ارزشیابی اثر بخشی طرح فوق میباشد.

2-1- هدف تحقیق :

تحولات جهانی و حرکت شتابدار بشریت در تکنولوژی ، هر روز روابط بین المللی را پیچیده تر نموده و اداره جوامع بشری و کشورها را با مشکلات بسیار مواجه میسازد. کمبود منابع قابل دسترسی و رقابت های بین المللی برای تصاحب آن ، شرایط غامضی را بر سر راه بشریت بوجود آورده است ، در این میان نیروی انسانی توانا هم به عنوان سرمایه اصلی در هر مجموعه و هم بعنوان بکارگیرنده دیگر منابع و امکانات جایگاهی خاص بخود اختصاص داده است. تحولات سریع در عرصه تکنولوژی ، بعد جدیدی از نیاز به نیروی انسانی متخصص و ماهر و توانا را بوجود آورده است، بطوریکه حتی در سطح کشورهای پیشرفته صنعتی روی منابع انسانی مورد نیاز و مکانیزمهای تربیتی آنها عنایت خاصی مبذول گشته و توجهات قابل ملاحظه ای روی آن متمرکز شده است.

یکی از راههای آموزش نیروی انسانی استفاده از امکانات بالقوه موجود در سازمانها جهت تأمین و تربیت نیروی انسانی مورد نیاز آنها میباشد. با توجه به اجرای دوره های طرح رشد و ارتقاء از سال73 در شرکت آب و فاضلاب استان کرمانشاه هدف از این تحقیق به شرح ذیل میباشد:

بررسی پیشرفت افراد شرکت کننده در دورهجلوگیری از تکرار انحرافات، رفع نقایص و راه حلهای مناسببررسی میزان سودمندی روشهای آموزش و رفع اشکالات آنکسب اطلاعات جهت اخذ تصمیمات بهتر بعدی در اصلاح و توسعه طرح رشد و ارتقاء

با توجه به اینکه دوره های طرح رشد و ارتقاء از اهمیت بسیار بالایی برخوردارند لزوم ارزشیابی دوره های آموزشی فوق در جهت آگاهی یافتن از تأثیر شرکت کنندگان در این دوره ها نقش بسیار مؤثر در اجرای بهتر دوره های فوق و عدم انحرافات و تکرار اشتباهات احتمالی خواهد داشت.

3-1- اهمیت تحقیق :

عملکرد هر سازمانی تابع عملکرد نیروی انسانی آن سازمان، امکانات و تجهیزات مادی و تکنولوژی در دسترس آنست و عملکرد نیروی انسانی تابع انگیزش و توانایی است.

آموزش و بهسازی از جمله عوامل ایجاد کننده هر بسط و توسعه توانایی کارکنان برای انجام هر چه بهتر و بیشتر وظایف محوله به آنان میباشد.سازمانها میکوشند از طریق مستقیم مهارتهای لازم را برای انجام وظایف مورد نظر به اعضای خود بیاموزند چنانچه توانایی افراد افزایش یابد ، میتوانند بصورت بالقوه کارها را در سطحی بالاتر و بهتر انجام دهند بدیهی است این توان بالقوه باعث انگیزه بالایی خواهد شد[1].

اهداف هر دوره ، آموزش و بهسازی از جمله طرح رشد و ارتقاء تغییر و بهبود دانش ، مهارت ، نگرش، اعتماد به نفس، انگیزه و .. میباشد.

اهمیت تحقیق حاضر را با توجه به آنچه که از آموزش انتظار میرود چنین میتوان بیان کرد که اجرای دوره های طرح رشد و ارتقاء از تاریخ 1/4/74 تا 31/6/78 در شرکت آب و فاضلاب استان کرمانشاه تا چه حد در طرز تلقی کارکنان آموزش دیده تأثیر داشته است.

4-1- بیان مسائل تحقیق :

آموزش یکی از مهمترین عوامل بهسازی نیروی انسانی است اجرای برنامه های آموزش کارکنان میتواند علاوه بر ارضاء نیاز و انگیزه های شخصی کارکنان نقش مؤثری در جهت تحقق اهداف سازمانها داشته باشد.

حال برنامه های آموزشی تا چه حد مؤثر واقع شده ،میتوان با ارزیابی عملکرد و کارایی کارکنان آموزش دیده به این امر پی برد. ارزشیابی مداوم و مدون به مجریان آموزش و سازمانها کمک مینماید تا نسبت به موفقیت یا احیاناً عدم توفیق دوره های آموزشی آگاهی یافته و به علل و عوامل مشکلات و اقدامات لازم جهت رفع آنها اقدام نمایند. بنابر این بررسی طرز تلقی کارکنان شرکت در مورد آثار طرح رشد و ارتقاء میتواند مبین آن باشد که برنامه ها موفقیت آمیز بوده و همین سؤال اصلی تحقیق خواهد بود.

سؤالات فرعی نیز به شرح ذیل مطرح میگردد :

آیا رابطه معنا داری میان بخش شغلی و طرز تلقی آموزش دیدگان از دوره های طرح رشد و ارتقاء وجود دارد؟آیا رابطه معنا داری میان تحصیلات و طرز تلقی آموزش دیدگان از دوره های طرح رشد و ارتقاء وجود دارد؟آیا رابطه معنا داری میان سن و طرز تلقی آموزش دیدگان از دوره های طرح رشد و ارتقاء وجود دارد؟آیا رابطه معنا داری میان سابقه و طرز تلقی آموزش دیدگان از دوره های طرح رشد و ارتقاء وجود دارد؟

5-1- بیان فرضیات :

نقش آموزش جنبه های مختلف مادی و معنوی را در بر میگیرد. مادی به لحاظ اینکه موجب افزایش مهارت و توانائیهای آنان شده و معنوی به سبب اینکه جهات مختلف مثل انگیزش ، رضایت شغلی ، افزایش اعتماد به نفس و .. را تقویت میکند. ارزشیابی برنامه های آموزشی برای سازمانها و مجریان دوره های آموزشی از این جهت حائز اهمیت است که مبین موفقیت یا عدم موفقیت برنامه های آموزشی بوده و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان را مورد بررسی قرار میدهد.از آنجا که کلیه تلاشها و سرمایه گذاریهای مادی و معنوی در این راستا صورت می پذیرد در صورتیکه نتیجه ای عاید نشود تبدیل به یک سری عمل تکراری و صرفاً انجام وظیفه خواهد شد. با ارزیابی عملکرد کارکنان میتوان به علل و عواملی که موجب عدم تأثیرگذاری برنامه های آموزشی بر عملکرد کارکنان که نهایتاً موجب عدم تحقق اهداف سازمان میباشد پی برد ، بنا بر این فرضیه اصلی تحقیق به این شرح میباشد که از نظر کسانیکه دوره های آموزش مربوط به طرح رشد وارتقاء گذرانده اند و مسؤلینی که با این افراد کار میکنند اجرای طرح بر طرز تلقی شرکت کنندگان در این قبیل دوره ها تأثیر داشته است.

فرضیات فرعی تحقیق نیز به شرح ذیل مطرح میگردد :

رابطه معنا داری میان بخش شغلی و و طرز تلقی آموزش دیدگان از دوره های طرح رشد و ارتقاء وجود دارد. رابطه معنا داری میان تحصیلات و طرز تلقی آموزش دیدگان از دوره های طرح رشد و ارتقاء وجود دارد. رابطه معنا داری میان سن و طرز تلقی آموزش دیدگان از دوره های طرح رشد و ارتقاء وجود دارد.رابطه معنا داری میان سابقه و طرز تلقی آموزش دیدگان از دوره های طرح رشد و ارتقاء وجود دارد.

6-1- محدودیتهای تحقیق :

محدودیتهایی که در تحقیق فوق وجود داشته اند به شرح ذیل میباشند :

عدم وجود منابع کافی مطالعاتی در استان.امکان خیلی کم جهت دسترسی به تحقیق های مربوط به آموزش های ضمن خدمت انجام شده قبلی در دانشگاهها.پراکندگی پرسنل بخشهای شغلی 10000 و 20000 که در سطح استان آموزش دیده اند.انجام تحقیق در کنار انجام امور محوله شغلی در شرکت آب و فاضلاب استان.عدم وجود پیش آزمون افرادیکه به دوره های رشد و ارتقاء وارد شده اند.ترس از ارزیابی و عدم اعتماد به ارزیاب و معیارهای آن که عموماً در ارزیابیها مشترکند.

7-1- تعریف واژه ها :

بخش شغلی 10000 : عبارت است از کارمندان زیر دیپلم ، دیپلم و فوق دیپلم که در رسته های اداری و مالی انجام وظیفه میکنند.

بخش شغلی 20000 : عبارت است از کارمندان زیر دیپلم ، دیپلم و فوق دیپلم که در رسته های فنی مشغول انجام وظیفه میباشند.

در این پژوهش طرز تلقی بوسیله پارامترهایی مانند میزان خلاقیت و نوآوری ، تغییر در روشها و فنون ، تحلیل مسائل و تکنیکهای نوین دانش شغلی ، بازسازی تخصصهای لازم، همکاری گروهی ، جلوگیری از دوباره کاریها ، افزایش اعتماد بنفس تغییر در نگرش ، ایجاد انگیزه ، تقلیل سطح حوادث و سوانح، رضایت شغلی ، نظم و انضباط و کاهش اشتباهات و … توسط افراد آموزش دیده بعد از گذراندن طرح رشد و ارتقاء کارآموزان مورد ارزیابی قرار گرفته است.

طرح رشد و ارتقاء :طرحی با هدف تأمین نیروی انسانی متخصص برای اداره صنعت آب و برق در زمینه های فنی ، اداری و مالی و مدیریتی میباشد.

1-2-مدیریت منابع انسانی :

سازمان‌ها (در معنای وسیع کلمه) رکن اصلی اجتماع کنونی‌اند و مدیریت، مهمترین عامل در حیات ، رشد و و بالندگی و یا مرگ سازمان هاست.

سازمان یک واحد هماهنگ اجتماعی است که از دو یا چند نفر تشکیل میشود تا برای تأمین یک یا مجموعه ای از هدفها ، به گونه ای مستمر یا مداوم کار کنند.

مدیر، روند حرکت از وضع موجود به سوی وضعیت مطلوب را هدایت میکند و در هر لحظه برای ایجاد آینده ای بهتر در تکاپوست.

مدیران ترتیبی میدهند که کارها بوسیله دیگران انجام شود آنان تصمیم میگیرند، منابع را تخصیص میدهند و کارهای دیگران را رهبری مینمایند تا هدفهای سازمان تأمین گردد. در نخستین سالهای قرن بیستم یک صنعتگر فرانسوی به نام هنری فایل چنین اظهار داشت که همه مدیران پنج وظیفه یا کار را انجام میدهند برنامه ریزی ، سازماندهی ، رهبری، هماهنگی و کنترل. امروز این کارها را بصورت چهار وظیفه برنامه ریزی ، سازماندهی ، رهبری و کنترل بیان میکنند1.

مدیریت منابع انسانی به معنای وسیع کلمه قسمتی از قلمرو علم و هنر مدیریت را تشکیل میدهد.در تقسیم بندی سازمان ، مدیریت منابع انسانی در ردیف مدیریت تولید، مدیریت مالی و … قرار میگیرد و قبلاً مدیریت منابع انسانی جزء وظایف عمومی مدیریت به شمار می آمد.

مجموع وظایفی را که باید در سیستم مدیریت منابع انسانی هر سازمان به مرحله عمل در آیند میتوان به دو دسته کلی، تحت عنوان وظایف مدیریت و وظایف اجرایی تقسیم نمود.

وظایف مدیریت : وظایف مدیریت بشرح ذیل میباشد :

1- طرح ریزی، برنامه ریزی نیروی انسانی

2- سازماندهی

3-رهبری

4- کنترل عملیات اجرایی

و...

NikoFile

دانلود پایان نامه بررسی روشهای ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان

بررسی روشهای ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان

در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجان غربی

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word(قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:101

+ خلاصه پایان نامه برای جلسه دفاع

چکیده :

نظام ارزیابی عملکرد که در این تحقیق مورد پژوهش و بررسی قرارگرفته، از جمله راهکارهایی است که طی آن گوشه هایی از فلسفه وجودی انسان مورد آزمون قرار میگیرد. بدین مفهوم که دنیا محل امتحان است و این خود اوست که مسیر خیر و شر را انتخاب میکند و همانطوریکه برای عمل خوب و بد، بهشت و جهنمی وعده داده شده است برای عمل انسانها در محیطهای سازمانی نیزباید تفکیکی بین خوب و بد وجود داشته باشد و این امر به عنوان فلسفة وجودی ارزیابی عملکرد مطرح است.

         اهدافی که این تحقیق به دنبال آن بوده عبارتند از:

آیادر سیستم فعلی ارزیابی عملکرد آگاهی مدیران در انجام صحیح ارزیابی عملکرد کارکنان تاثیر دارد ؟آیا در سیستم فعلی ارزیابی عملکرد امکان اجرای صحیح ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد؟آیا عینی بودن معیارها در انجام صحیح ارزیابی عملکرد کارکنان تاثیر دارد؟

   برای این منظورتحقیق حاضر در دوبخش اصلی سازماندهی گردیده است،بخش اول به بررسی زمینه های اجرائی نظام ارزیابی عملکرد می‎پردازد وبخش دوم تحقیق حاضر به بررسی آثار و نتایج بکارگیری نظام ارزیابی عملکرد فعلی در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجان غربی را مورد بررسی قرار می‎دهد که در این زمینه تلاش شده است با توجه به مشکلات عدیده ای که شرکت مذکور درخصوص انگیزش، رضایت شغلی، مقاومت در برابر تغییرات و بهره وری دارد، امکان ایجاد تغییر در این نظام و پیشنهاداتی در اصلاح آن ارائه گردد.

               یافته های تحقیق عبارتند از:

بین آگاهی کارکنان از روشهای ارزیابی عملکرد با بهبود روش ارزیابی عملکرد رابطة معنا داری وجود دارد.بین عینی بودن معیارهای ارزیابی عملکرد با بهبود روش ارزیابی عملکرد رابطة معناداری وجود دارد.بین تعارضات سازمانی با بهبود روش ارزیابی عملکرد رابطة معناداری وجود دارد.

     امید است که با فراهم شدن شرایط مناسب استقرار و بکارگیری نظام ارزیابی عملکرد در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجانغربی ،کارکنان در کنار مدیران بتوانند با روحیه و شادابی بیشتر در خدمت اهداف سازمان قرارگیرند و روز به روز شاهد شکوفائی و پیشرفت در تمام بخشهای شرکت مذکور باشیم.

همانگونه که از عنوان پایان نامه برمی آید ، موضوع تحقیق در رابطه با بررسی ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجانغربی می‎باشد ، به عبارت گویاتر این تحقیق به دنبال آن است که چگونه میتوان روشهای ارزیابی عملکرد را از دیدگاه مدیران و کارکنان در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجانغربی بررسی و سیستم مناسبی را برای آن پیاده نمود و در این راه با چه پیش فرضها و زمینه ها و همینطور چه مشکلاتی روبرو است و اساساً آیا جاری ساختن سیستم کارآمد ارزیابی عملکرد با توجه به ویژگیهای شرکت مذکور عملی است . پیاده نمودن سیستم ارزیابی عملکردی که تامین کننده نظرات مدیران سازمان از یک سو و کارکنان آن از سوی دیگر باشد کار چندان ساده ای به نظر نمی‎رسد . و به همین دلیل باید به صورت منطقی و آگاهانه و با تکیه بر مبانی نظری و به صورت همه جانبه با آن برخورد کرد . اجرای یک سیستم ارزیابی عملکرد مطلوب در واقع یک تحول بنیادی را در سازمانها پدید می آورد و در صورتی که درست اجرا گردد و به تمام لوازم آن آگاهی حاصل گردد می‎تواند داروی مؤثری برای درمان دردهای سازمانی باشد.  

ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظائف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار1 . این سنجش به گونه ای صورت می‎گیرد که موجب تشویق کارکنان به افزایش کارآیی و تحقق اهداف سازمانی شود و به مفهومی دیگر به مراحلی که طی آن سازمان نحوه عملکرد منابع انسانی را در انجام وظایف و مسئولیتهای محوله مورد بررسی و سنجش قرار میدهد و یا مرحله ای است رسمی به منظور باز خور اطلاعات مربوط به نحوه انجام وظایف و مسئولیتهای محوله اعم از مثبت یا منفی کارکنان . مدیران و سرپرستان در جریان ارزیابی عملکرد ، رفتار کارمند را با وظایف شغلی و الگوهای رفتاری مورد انتظار از او انطباق می‎دهند .

اهمیت موضوع

    در دنیای متلاطم امروز آنچه که ذهن اندیشمندان و صاحب نظران جوامع مختلف بشری را به شدت درگیر خود ساخته است ، استفاده بهینه از منابع محدود ، جهت پاسخگویی به خواسته ها و نیازهای نامحدود انسانهاست . به عبارت دیگر اگر منابع نامحدود نبود ، دنیای انسان امروزی رنگ متفاوتی به خود میگرفت و دیگر نیازی به علوم و دانش متعارف در جهت تخصیص بهینه منابع نبود و دقیقاً ضرورت وجود علم و دانش متعارف ریشه در محدود بودن منابع قابل دسترس دارد .

    نیروی انسانی مهمترین و با اهمیت ترین منبع محدودی است که در اختیار جوامع قرار دارد و هدف نهایی تمام فعالیتهای بشر در عرصه های مختلف ، برخورداری بیشتر و مناسبتر انسان از طبیعت پیرامون خود است و هم علت تامه در تمام فعالیتها ، و از آنجا که همه هدفها در تلاشهای بشری ، انسان است ، و نیز بدون حضور انسان هیچ تلاشی به نتیجه نخواهد رسید ، اندیشمندان را بر آن داشت تا در دهه‎های اخیر به عامل نیروی انسانی و شناخت دقیق و عمیق تر آن توجه جدی مبذول دارند که ره آورد آن ، خصوصاً در جوامعی که بی خبر از تحولات پیرامون خود نبودند ، و وضعیت موجود و بقای آن را لزوماً بهترین دست آورد نمی دانستند ، منجر به ایجاد انواع مکاتب بشری که عضو اساسی همه آنها ، انسان و انسان شناسی است ، گردید .

    در عرصه سازمانها و مؤسسات عمومی و خصوصی نوع نگاه به انسان به عنوان یک منبع مهم ولی محدود تغییر کرد و از حالت ابزاری بودن خارج و توجه به ارزشهای وجودی و کرامتهای انسانی جایگزین آن گردید . و آنچه که در سالهای اخیر مطرح شده ، و ضرورت استفاده حداکثر از منابع محدود ، خصوصاً عامل نیروی انسانی ، آن است که چگونه میتوان عامل نیروی انسانی را در سازمانها هدایت کرد که حداکثر کارآیی و کامیابی و رضایت حاصل آید . به عبارتی چگونه میتوان استعدادها و ظرفیتهای بالا و بالقوه نهفته انسانی را شناسایی و آنها را در جهت حداکثر فعالیت و کارآیی و کیفیت و بهره وری از منابع محدود به کار گرفت ، و یا اینکه به چه طریقی میتوان عامل نیروی انسانی را در جهتی هدایت و رهبری نمود که حداکثر فعالیت و کارآیی و بهره وری و رضایت در فعالیتهای سازمانی حاصل آید و زندگی کاری پر نشاط و شاداب گردد .

    آقای منیتزبرگ [2] اظهار میدارد که « انسان گرانبهاترین گوهر تمدن است »   این گوهر گرانبهای تمدن دارای استعدادهای نهفته ای است که اگر همه آنها در عرصه سازمان شناسایی و زمینه شکوفایی و به فعلیت رسیدن آنها مهیا گردد ، موجب کامیابی سازمان و کارکنان می‎گردد . لذا هر سازمانی برای بقاورشد خود علاوه بر اینکه باید بداند که به کجا میرود و در چه زمانی میرود ، ناگزیر است عملکرد حقیقی و برنامه‎ریزی شده خود را مقایسه کند. عملکرد یک سازمان چیزی غیر از عملکرد مجموع بخشها ، قسمتها ، دوایر و افراد نیست . منابع یک سازمان اقتضا می‎کند که هر یک از افراد آن سازمان در هر زمان به طور [3]مستمر در طول خدمت انگیزه هایی برای خدمت داشته باشند . بدین منظور لازم است که هر سازمان یک سیستم ارزیابی عملکرد برای خود ایجاد کرده و بر اساس آن افراد سازمان به طور آگاهانه و پیوسته ارزیابی شوند و در صورت لزوم فعالیتهای آنها اصلاح شود[4] .  

    سازمانها آرمانگر و هدفمندند . هر سازمان بر اساس مسئولیت و وظیفه ای که بر عهده دارد باید از میزان موفقیت خود در دستیابی به اهداف اطلاع و اطمینان حاصل کند . پس همه سازمانها به ارزشیابی کار خود و تعیین میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف نیازمندند . هیچ مدیریت و سازمانی بدون بررسی نتایج کار و عملکرد خود نمی‎تواند به آرمانها و اهداف خود دست یابد[5] .

    اهمیت ارزشیابی کارکنان و ارزش گذاری به کار و خدمات آنان به منظور تشخیص نقاط قوت و ضعف عملکرد افراد از دیر باز برای مدیران شناخته شده است ، به گونه ای که اکنون سالهاست در نظام اداری اغلب کشورها نتایج ارزشیابی به عنوان پایه و مبنای اتخاذ تصمیمات مهم اداری چون ارتقاء و پیشرفت افراد شایسته ، انتصاب به مقامات بالاتر ، تشویق و تقدیر از خدمات برجسته ، جایگزینی افراد بر اساس استعداد و شایستگی و تعیین نیازهای آموزشی کارکنان با توجه به نواقص و نارساییهای عملکرد مورد استفاده قرار می‎گیرد . از این رو ارزشیابی کارکنان در دستگاههای اداری امری ضروری و اجتناب ناپذیر است و لازمه مدیریت صحیح و پویا به شمار می رود [6] .

اهداف تحقیق

    هیچ عملی بدون هدف معنا پیدا نمی کند ، کار تحقیقاتی نیز بدون هدف نمی‎تواند باشد ، به عبارتی هیچ تحقیقی انجام نمی‎شود مگر اینکه دارای هدفی باشد . هدف تحقیق ممکن است دستیابی به یک تئوری برای توسعه رشته علمی مربوط باشد ( تحقیق پایه ) یا ممکن است هدف تحقیق این باشد که یافته های آن برای حل مسایل اجتماعی به کار رود ( تحقیق کاربردی ) [7] . در هر حال تحقیق بدون هدف نیست .

    پیتر دراکر [8] از صاحب نظران بنام مدیریت عبارت زیبایی دارد “اگر ندانید به کجا میروید ، هیچ برنامه ای با برنامه های دیگر فرقی نخواهد داشت [9]” . که مبین داشتن هدف در برنامه ها می‎باشد . و ارزش کارهای تحقیقی در آن است که از قبل اهداف آن مشخص و روشن باشد .

    ما نیز در این تحقیق اهدافی را پی میگیریم و تلاش است تا ضمن بررسی روشهای ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان ، پیشنهاداتی را با توجه به جمیع جهات ارائه نماییم و بدین منظور اهداف ما در این تحقیق عبارتند از :

آیادر سیستم فعلی ارزیابی عملکرد آگاهی مدیران در انجام صحیح ارزیابی عملکرد کارکنان تاثیر دارد؟آیا در سیستم فعلی ارزیابی عملکرد امکان اجرای صحیح ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد؟آیا عینی بودن معیارها در انجام صحیح ارزیابی عملکرد کارکنان تاثیر دارد ؟

انگیزه انتخاب

    شواهد موجود در جهان امروزی گویای این واقعیت است که ساختن هر جامعه تنها به دست افراد همان جامعه امکان پذیر است و با این توصیف اهمیت مدیریت منابع انسانی در سازمانها بیشتر نمایان می‎شود . در این راستا ارزشیابی کارکنان و مدیران هر مؤسسه بزرگ و یا مجموع کارکنان مؤسسات دولتی که تحت عنوان تعیین شایستگی ، ارزیابی عملکرد و نظیر اینها در تئوری و عمل مطرح می‎باشد از جمله ابزارها و وسایل مؤثر مدیریت منابع انسانی است که با اعمال صحیح این ابزار نه تنها هدفها و ماموریتهای سازمان با کارایی مطلوب تحقق می یابد ، بلکه منافع واقعی کارکنان و جامعه نیز تامین می‎گردد .

    با همه اهمیتی که از لحاظ علمی و عقلی برای ارزشیابی کارکنان میتوان قائل شد ، با توجه به برخورد بی تفاوت با این اقدام مدیریتی ، در همه سازمانها ، مخصوصاً در مؤسسات دولتی ، نه تنها انجام ارزشیابیها نا موفق بوده بلکه به دلایل مختلف مورد انتقاد کارکنان و حتی مدیران واقع گردیده است . همین برخوردها نگارنده را بر آن داشت که در چارچوب یک طرح پژوهشی ، نظرات کارکنان و مدیران را در سطوح مختلف شغلی شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجانغربی جویا شود و همراه با نظریات علمی موجود در متون مدیریت ، شیوه مناسبی را برای ارزیابی عملکرد که با ساختار شرکت مذکور متناسب است ارائه نماید .

قلمرو تحقیق

    پژوهش حاضر از نظر قلمرو زمانی مربوط به سال 1380 و از بعد قلمرو مکانی شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجانغربی و واحدهای تابعه آن با 364 نفر کارمند در استانآذربایجانغربی می باشد . از نظر موضوعی نیز عنوان تحقیق (( بررسی روشهای ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجانغربی )) می باشد .

بیان موضوع تحقیق

    معمولاً آنچه که در ذهن وجود دارد بوسیله الفاظ و کلمات ، عبارات ، علائم و نشانه ها به دیگری منتقل می‎گردد . یعنی انتقال فکر به کمک وسایل و ابزارهای مزبور صورت می‎گیرد . در بسیاری از موارد موضوع تحقیق فی نفسه گویا نیست . آنچه که محقق در ذهن خود دارد ممکن است در ذهن دیگران تصویر دیگری نقش بسته باشد . از طرف دیگر الفاظ ، کلمات و عبارات غالباً مبهم بوده و دارای معانی دوگانه هستند [10] . لذا سعی خواهد شد که با بیانی ساده و روشن مقصود و منظور خود را مطرح نماییم .

    جهان هر روز شاهد تحول و دگرگونی در عرصه های مختلف به ویژه در زمینه های تکنولوژی و صنعت بوده و اندیشمندان علوم رفتاری متناسب با این رشد و شکوفایی طرحها و نظریه های جدیدی را ارائه می‎دهند تا بتوانند مؤسسات دولتی و خصوصی را با این تحولات هم آهنگ نمایند . و بدین لحاظ است که هر روز شاهد گزارشاتی پیرامون افزایش ساعات کار مفید کارکنان در کشورهای مختلف ، از آن جمله کشورهای صنعتی هستیم . در دنیای امروز دوام و بقاء هر کشور و در زیر مجموعه آن هر مؤسسه و سازمانی به تلاش و کوشش افراد آن بستگی دارد . بحث خود کنترلی و وجدان کاری چیزی است که امروزه نظریه پردازان علم مدیریت بر آن تاکید دارند و مدیران را تشویق به ایجاد چنین فضای سازمانی در مؤسسات خود می نمایند ، اما ضمن تائید این دیدگاها می توان گفت که انسان فطرتاً نیاز به نظارت و ارشاد دارد و اگر تحت نظارت و ارزشیابی همراه با تعلیم و تربیت قرار گیرد ، هم از نظر خود و هم از نظر جامعه، زودتر به سر منزل مقصود میرسد و مسلماً محیطی که در آن خوب و بد یکی باشد نمی‎تواند محیط برانگیزنده و مناسبی برای کار و تلاش و کوشش انسانها شمرده شود و خلاصه اینکه به قول متخصصین آموزش، انسان یاد نمی‎گیرد مگر اینکه بازخورد ( Feed back ) از نتیجه کارش به او منعکس شود . البته در این میان بی مناسبت نیست که به ارشدیت نیز به عنوان عامل افزاینده شعور به طور تجربی توجه لازم مبذول گردد [11] .

    ارزشیابی یکی از مشکلترین جنبه های مدیریت منابع انسانی است که برخی از آن به عنوان نقطه آسیب پذیر مدیریت نام برده اند . مدیران از دیر باز نسبت به ارزشیابی زیر دستان خود ابراز بی میلی میکرده‎اند . اکنون نیز در کشورهای پیشرفته صنعتی و کشورهای در حال رشد برداشتهای گوناگونی نسبت به ارزشیابی وجود دارد . در بسیاری از کشورها آن را یک عامل امید بخش برای بهبود و بهسازی مدیریت و فرد به شمار می آورند و در برخی کشورها ارزشیابی را ابزاری ناتوان در دست فردی بدون اختیار برای اندازه گیری چیزی نامعلوم می‎پندارند1.

اما در تعاریف مختلف از ارزیابی آن را یک سلسله اقدامات رسمی ، برای بررسی عملکرد کارمند در فاصله زمانی معین دانسته و شامل تمامی رفتارهای فرد در ارتباط با کارکرد او در آن دوره زمانی می‎شود . بدین مفهوم که هر کس دامنه عملکردی دارد که در درون آن کار خود را انجام میدهد . این دامنه از بالاترین حد که توسط توانایی هر فرد تعیین می‎شود ( ذهنی یا بدنی ) و کارکرد صفر که پایین ترین حد است ، متغییر می‎باشد . در داخل این دامنه یک سطح قابل پذیرش است که پایین ترین استاندارد کاری است که رئیس هر فرد آن را بدون دست زدن به اقدام انضباطی تحمل می‎کند . در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجانغربی نیز انتظار میرود حد استاندارد کار برای کلیه پرسنل رعایت شود و یکی از مهمترین و مؤثرترین اهرمها در تحقق این هدف می‎تواند ارزشیابی مناسب عملکرد باشد .

سئوالات تحقیق

در این بحث تلاش می شود تا مهمترین سئوالاتی را که در زمینه این تحقیق به ذهن می رسد ارائه نمود و در ادامه سعی بر آن است که جوابهایی برای آنها یافت .لذا از جمله سئوالات مهم می توان به موارد زیر اشاره نمود :

آیادر سیستم فعلی ارزیابی عملکرد آگاهی مدیران در انجام صحیح ارزیابی عملکرد کارکنان تاثیر دارد ؟آیا در سیستم فعلی امکان اجرای صحیح ارزیابی عملکردکارکنان وجود دارد ؟آیا عینی بودن معیارها در انجام صحیح ارزیابی عملکرد کارکنان تاثیر دارد ؟

فرضیات تحقیق

برای تحقیق حاضر تعداد پنج فرضیه مطرح شده است که عبارتند از :

فرضیه شماره یک – بین آگاهی مدیران ازروشهای ارزیابی عملکرد بابهبود روش ارزیابی عملکرد رابطه معنا داری وجود دارد .

فرضیه شماره دو – بین آگاهی کارکنان از روشهای ارزیابی عملکردبا بهبود روش ارزیابی عملکرد رابطه معنا داری وجود دارد .

فرضیه شماره سه- بین عینی بودن معیارهای ارزیابی عملکرد با بهبود روش ارزیابی عملکرد رابطه معنا داری وجود دارد .

فرضیه شماره چهار- بین آگاهی کارکنان از معیارهای ارزیابی عملکرد با بهبود روش ارزیابی عملکرد رابطه معناداری وجود دارد .

فرضیه شماره پنج   - بین تعارضات سازمانی با بهبود روش ارزیابی عملکرد رابطه معناداری وجود دارد .

تعاریف عملیاتی

“ ارزشیابی ” : عبارت از یک سلسله اقدامات رسمی ، برای بررسی عملکرد کارمند در فاصله زمانی معین است و شامل تمامی رفتارهای فرد در ارتباط با کارکرد او در آن دوره زمانی می‎شود[13] .

“ ارزیابی عملکرد ” : بر حسب تعریف رسمی ، عبارت است از فرایند منظم سنجش عملکرد و ارائه بازخور . ارزیابی عملکرد یکی از کاربردهای مهم نظریه های انگیزش در مدیریت می‎باشد . ارزیابی فرصت میدهد تا کارکنان از جایگاه خود ، در مقایسه با اهداف و استاندارد ، اطلاع حاصل کنند[14] .

“ انگیزه ” : منظور همان احساس درونی است که در کارکنان ایجاد شده و خود را بصورت رفتارهای مثبت سازمانی نشان میدهد و حضور آنان در درون سازمان یه یک حضور با نشاط ، با تعهد و مسئولیت ، و با علاقه و دلبستگی بکار تبدیل می‎کند و براساس مقیاس عددی یک تا پنج بیانگر بیشترین رضایت شغلی است[15]

“ مقاومت در برابر تغییر ” : منظور هرگونه رفتار عملی و یا نگرش ذهنی کارکنان می‎باشد که منجر به مخالفت و عدم همراهی با تصمیمات و سیاستهای اتخاذ شده از طرف مدیریت می‎گردد و براساس مقیاس عددی یک تا پنج اندازه گیری می‎شود بدین مفهوم که عدد یک نشان دهنده کمترین و عدد پنج بیانگر بیشترین مقاومت در برابر تصمیمات است .

“ بهره وری ” : بصورت خیلی ساده عبارت است از نسبت ستاده بر داده می‎باشد[16] . اما آیا هر ستاده یا هر داده بهره ور است ؟ وقتی می‎شود گفت یک سیستم بهره ور است که مشخصات ستاده درست با خواسته ها و نیازهای تحویل گیرنده ستاده (مشتری) مطابقت داشته باشد ، لذا شناخت مشتری و نیازهای او اقدام اول برای بهبود بهره وری است .

ساختار پژوهش

    در مباحث و فصول آینده با مروری بر ادبیات تحقیق و مطالعه سیر تحول و دیدگاهها در زمینه ارزیابی عملکرد که در فصل های دوم و سوم بدان پرداخته خواهد شد، تلاش می‎گردد تا با تکیه بر تجربیات و پژوهشهای انجام گرفته پاسخ هایی درخصوص سئوالات و پرسشهای تحقیق حاضر یافت . همچنین این مطالعات و بررسیها کمک می‎کند که فرضیه های تحقیق در ذهن محقق شکل واقعی تری به خود بگیرد . سپس در فصل چهارم به بیان طرح تحقیق که در واقع برنامه محقق جهت آزمون فرضیات است پرداخته خواهد شد و در فصل پنجم نیز به تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصل از نمونه و تعمیم آن به جامعه آماری می‎پردازیم و نهایتاً در این فصل با تکیه بر یافته ها و نتایج بدست آمده و همچنین شرایط خاص شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجانغربی پیشنهادهایی در زمینه ارزیابی عملکرد ارائه می‎گردد

و...

NikoFile

پایان نامه بررسی سلامت عمومی و رضایت شغلی در کارشناسان مرکز بهمن موتور

پایان نامه بررسی سلامت عمومی و رضایت شغلی در کارشناسان مرکز بهمن موتور می 4, 2015/

دانلود متن کامل پایان نامه بررسی سلامت عمومی و رضایت شغلی در کارشناسان مرکز بهمن موتور  با فرمت ورد  word

 پااین نامه رشته مدیریت

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

  موضوع :بررسی سلامت عمومی و رضایت شغلیدر کارشناسان مرکز بهمن موتور

بخش اول :

مقدمه

به اعتقاد بسیاری از دانشمندان علوم رفتاری،‌ سازمانها وجه انکارناپذیر دنیای نوین امروز را تشکیل می‌دهند، ماهیت جوامع توسط سازمانها شکل گرفته و آنها نیز به نوبه خود به وسیله دنیای پیرامون و روابط موجود در آن شکل می‌گیرد. گر چه سازمانها به شکلهای مختلف و بر پایه هدفهای گوناگون تأسیس و سازماندهی می‌شود، اما بدون تردید تمامی آنها بر پایه تلاشهای روانی و جسمانی نیروی انسانی که ارکان اصلی آن به حساب می‌آید، اداره و هدایت می‌گردند. از این رو،‌ زندگی افراد در جوامع نوین به شدت تحت نفوذ هستی و رفتار سازمانها قرار دارد، و همین دلیل به تنهایی سعی در شناخت هر چه بیشتر، بهتر و علمی‌تر ماهیت و روابط متقابل آنها و نیروی انسانی را توجیه و ضروری می‌سازد (حیدر علی هومن، 1381)

یکی از هدفهای پیگیر روانشناسی بررسی ماهیت رفتار و روان است. به طور کلی هر موجود زنده‌ای جزء از راه شناخت رفتار و موقعیتهای مختلف شناخته نمی‌شود. چون آدمی مخلوق انگیزه‌ها،‌ کششها و احساس‌های هوشیار و امکانات فطری خویش است و رفتارش هنگامی بهنجار است که موازنه یا تعادلی میان این عوامل برقرار گردد. در واقع تن و روان چنان با هم ارتباط نزدیک دارند که هر دگرگونی در یکی از آنها موجب دگرگونی در دیگری می‌شود. اکثر ناسازگاریهای فکری،‌ عاطفی و اخلاقی بر اثر همین ناراحتیهای روانی ایجاد می‌گردد.

رشد و تعالی یک جامعه در گرو تندرستی افراد آن جامعه است و شناسایی عوامل تعیین کننده و مرتبط با آن در جهت سیاست‌گذاری و برنامه‌ریزی در سطوح خرد و کلان جامعه نقش مهمی ایفا می‌کند. تأمین سلامتی افراد جامعه از دیدگاه سه بعدی جسمی، روانی و اجتماعی از مسائل اساسی هر کشوری محسوب می‌شود.

در این میان به دلیل شیوع بالا و اثرات مخرب بسیار شدید و طولانی اختلالات روانی به خصوص در کشورهای در حال توسعه، لزوم پرداختن به موضوع سلامت روان از اهمیت ویژه برخوردار است. ضرورت توجه به مسائل روانی با پیشرفت و توسعه تکنولوژی و زندگی ماشینی بیشتر نمود پیدا می‌کند.

از طرفی طبیعت زندگی انسان با انواع فشارهای روانی مانند محرومیتها، شکستها، کمبودها، حوادث و فجایع طبیعی و غیرطبیعی آمیخته است اما آنچه سلامت روانی و جسمانی او را در معرض خطر قرار می‌دهد شیوه مقابله با این عوامل است. حال اگر بتوان عواملی را که می‌تواند بر سلامت روانی تأثیرگذار بوده- چه مثبت، چه منفی – مورد شناسایی قرار داد،‌ زمینه‌ها و عوامل مناسب را گسترش داده و عوامل آسیب‌زا را کاهش دهیم، می‌توان امیدوار بود که جامعه‌ای با افرادی کارآمد، سرزنده، پویا و سرشار از امید داشته باشیم.

از سوی دیگر،‌ یکی از عمده‌ترین و شاید جنجال برانگیز‌ترین (ناگی،‌ 1996) مفاهیمی که از یک طرف تلاشهای نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته،‌ و از طرف دگر در تمامی سطوح مدیریت و منابع نیروی انسانی سازمانها اهمیت زیادی پیدا کرده،‌ رضایت شغلی است.

این اهمیت از یک سو به دلیل نقشی است که این سازه در پیشرفت و بهبود سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگر سو، به علت آن است که رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازیهای متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه‌های علمی مانند آموزش و پرورش،‌ روان‌شناسی، مدیریت،‌ جامعه‌شناسی، اقتصاد و حتی سیاست‌ بوده است. (لاوسون و شن، 1998، به نقل از هومن، 1381).

رضایت شغلی خود تعیین کنده بسیاری از متغیرهای سازمانی است مطالعات متعدد نشان داده است رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره‌وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان ، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار و افزایش کمیت و کیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار، ایجاد ارتباطات صحیح،‌ بالا بردن روحیه، عشق و علاقه به کار است. تردید نیست که هر سازمان خود یک ارگانیسم منحصر به فرد است و نخستین عامل آن، انسان و توجه به کارکنان است. (هومن، 1381)

سلامت عمومی و رضایت شغلی دو عامل بسیار مهم در هر سازمانی است. توجه به سلامت روانی افراد و رضایت شغلی آنها به عنوان یکی از ارکان پیشرفت جوامع انسانی و عامل حفظ پویایی افراد باید به طور جدی مورد توجه قرار گیرد.

اما اینکه چگونه می‌توان این امر مهم را به مرحله اجرا درآورد و این دو عامل مهم را در حد مطلوب در سازمانها برقرار نمود، کاری بسیار دشوار و وظیفه‌ای است بس خطیر که نیاز به تجربه، امکانات، تدابیر خاص و شاید از همه مهمتر ابزاری علمی و معتبر دارد. پژوهش حاضر با هدف بررسی سلامت عمومی و رضایت شغلی در کارشناسان مرکز بهمن موتور اجرا گردیده است.

تاریخچه گروه بهمن:

گروه بهمن در سال 1331 تحت عنوان شرکت سهامی (ایران خلیج کو) در زمینه نمایندگی امور حمل و نقل دریایی و حق‌العمل کاری نمایندگی تجاری شروع به کار کرد. این شرکت از سال 1338 با اخذ مجوز ساخت از سوی وزارت صنایع معادل اقدام به مونتاژ وانت سه چرخ موسوم به وسپا با ظرفیت 200 کیلوگرم نمود و سپس در سال 1350 با افزایش سرمایه‌، موضوع فعالیت شرکت به ساخت و مونتاژ انواع وانتهای مزدا تبدیل شد و وانت مزدا 1000 با ظرفیت 500 کیلوگرم به مرحله تولید رسید و نام شرکت به کارخانجات اتومبیل‌سازی مزدا تغییر یافت. بعد از آن در سال 1363 وانت مزدا 1600 نیز به تنوع محصولات شرکت اضافه شد و نام شرکت به ایران وانت تبدیل گردید. به منظور استفاده در جنگ تحمیلی در سالهای 1366-1365 شرکت اقدام به مونتاژ وانت مزدا 1800 نمود از سال 1369 تولید وانت مزدا 1000 از برنامه حذف گردید و شرکت با تمام ظرفیت به تولید وانت مزدا 1600 پرداخت از ابتدای سال 1373 و در پی واگذاری سهام به بخش خصوصی، دگرگونی قابل ملاحظه‌ای در روند فعالیت‌های شرکت به وجود آمد بطوری که موضوع فعالیت شرکت شامل افزایش تولید و بهره‌برداری، طراحی و ساخت خودروی دو کابین و آمبولانس 1600، تولید وانت و آمبولانس با موتور گردید. در تاریخ 28/4/1378 و بر اساس مصوبه مجلس عمومی فوق‌العاده صاحبان سهام و با تغییر اساسنامه عطف حیات شرکت به منظور ایجاد ملدینگ گروه بهمن شکل گرفت بدین ترتیب، تغییر موضوع فعالیت و ساختار شرکت استراتژی گسترش در زمینه‌های مختلف از جمله تولید سواری مزدا F323 و GLX323 و تولید انواع شاسی و شالی قابل حرکت،‌ تولید قطعات ریخته‌گری، تولید انواع موتورسیکلت و دوچرخه و انجام فعالیتهای بازرگانی و سرمایه‌گذاری در دستور کار قرار گرفت. در سال 1379 فروش شرکت با نرخ رشد تقریباً 50% که بالاترین نرخ رشد طی سه سال اخیر می‌باشد به 456 میلیارد ریال و سود قبل از کسر مالیات با 67% رشد که بالاترین نرخ سود طی 4 سال اخیر می‌باشد به 183 میلیارد ریال افزایش یافت تغییر قابل توجه بود طی سالیان اخیر برآیند استراتژی‌ها و برنامه‌های دقیق نهمین شرکت برتر بورس از لحاظ درجه نقد شوندگی بوده در حالی‌که در سال 78 رتبه 23 را به خود اختصاص داده بود. این امر نشان دهنده استقبال بازار سرمایه از سهام گروه بوده است علاوه بر این سهام گروه در سال 1379 بالغ بر 66% بازدهی نصیب صاحبان خود نموده است و این مسئله در مقایسه با نرخ بازدهی سال 77 و 78 که به ترتیب برابر با 6/25% و 1/54% می‌باشد. نشانگر مدیریت بهینه و نتیجه تغییر استراتژی گروه می‌باشد.

شرکت‌های تحت پوشش گروه بهمن عبارتند از: شرکت شاسی‌ساز ایران (10% سهام متعلق به گروه بهمن) شرکت بازرگانی عصر بهمن (100% سهام متعلق به گروه بهمن) شرکت بازرگانی عصر بهمن (100% سهام متعلق به گروه بهمن) شرکت بازرگانی ریسپکت (%49 سهام متعلق به گروه بهمن) شرکت مزدا یدک (%100 متعلق به گروه بهمن) شرکت قند پارس (%12 سهام متعلق به گروه بهمن) شرکت سایپا (%14/43 سهام متعلق به گروه بهمن) ایران دوچرخ (%52 سهام متعلق به گروه بهمن) شرکت سرمایه‌گذاری بهمن (%36 سرمایه متعلق به گروه بهمن). مراکز تحت پوشش گروه بهمن عبارتند از مرکز بهمن موتور مرکز بازرگانی دپارتمان II – آدرس دفتر مرکزی: تهران، میدان فاطمی، خیابان چهلستون، پلاک 4 و آدرس کارخانه: تهران کیلومتر 21 جاده قدیم کرج می‌باشد، تعداد پرسنل فعلی شرکت حدود 1000 نفر و ارزش اسامی سرمایه آن 000/000/000/300 (سیصد میلیارد ریال) و منقسم با 000/000/300 (سیصد میلیون) سهم هزار ریالی است.

بخش دوم:‌ جذب نیروی انسانیمراحل جذب کارکنان1) معرفی به واحد امور اداری جهت استخدام2) بررسی مدارک (تحصیلی، شناسنامه‌ای، سابقه کار و سابقه بیمه و … ) و تشکیل پرونده3) معرفی به واحدهای تقاضا کننده نیرو جهت مصاحبه‌های تخصصی4) دریافت پاسخ از واحدها در مورد افراد معرفی شده5) تکمیل پرونده پزشکی،‌ عدم سوء پیشینه، تأییدیه تحصیلی از واحد آموزش دهنده و ….6) صدور کارت کارگزینی برای فرد و تهیه مفاد قرارداد کار و گرفتن امضا از کارکنان استخدام شده7) ارسال قرارداد او به مدیریت منابع انسانی برای امضای نهایی8) تعیین تاریخ شروع به کر از طرف واحد تقاضا کننده و تأیید نهایی آن9) اقدام برای امکانات رفاهی کارکنان (سرویس ایاب و ذهاب دفترچه بیمه، بن غذا، بن … )وارد شدن نام کارکنان در سیستم کامپیوتری حقوق و دستمزد و اضافه گردیدن به جمع کارکنان.حوزه‌های مرکز بهمن موتور:

مرکز بهمن موتور شامل حوزه‌های چون:

1- معاونت تولید خودرو:

مدیریت خدماتی فنیمدیریت مهندسی تولیدمدیریت تولیدمدیریت برنامه‌ریزی

2- معاونت تحقق و توسعه:

مدیریت محصولمدیریت مهندسی صنایعریاست کنترل پروژه

3-معاونت توسعه و ساخت:

مدیریت برنامه‌ریزی و بازرگانیمدیریت تضمین کیفیتمدیریت امور مهندسی

4- مدیریت منابع انسانی:

ریاست آموزشریاست اداریریاست امور عمومیریاست ایمنی و بهداشت

5- مدیریت پشتیبانی:

ریاست امور قراردادهاریاست امور خیریهریاست عمران

6- مدیریت مالی:

                             1-ریاست حسابداری صنعتی

                             2- ریاست مالی

7- مدیریت کنترل کیفیت:

ریاست تضمین کیفیتریاست کنترل مواد ورودیریاست کنترل فرآیند وانتریاست کنترل آزمایشگاهها

8- مدیریت طرح و برنامه:

ریاست واحد سخت‌افزار و نرم‌افزارمدیریت بهبود روش‌ها

9- مدیریت فروش:

ریاست امور نمایندگی‌هاریاست مهندسی فروششرح وظایف حوزه‌های نام برده:حفظ و نگهداری، تعمیرات، دستگاه‌ها و پرس، خطوط ED، وسایل گرمازایی و سرمازایی

ED: (الکترودیپازیشن) فرآیند آسترزایی می‌باشد که از پوسیدگی زود هنگام جلوگیری می‌کند باعث می‌شود که سطح محصول مسطح می‌شود.

2-1- مهندسی تولید: ساخت فیکسچر (اسکلتی که فرآیند جوش و نصب قطعات روی یکدیگر را می‌باشد) و نظارت بر چگونگی ساخت قطعات تولیدی داخل، خارج و روند تولید

3-1- مدیر تولید: اهم وظایف نظارت و مهندسی بر چگونگی ساخت و قطعات داخلی، مونتاژ که خود دارای بخشهای چون اتاق‌سازی جلو و عقب، قطعه‌سازی فرآیند مونتاژ سواری، مونتاژ وانت تحت نظارت مدیریت تولید (مونتاژ عملیات تکمیلی)

4-1- مدیریت برنامه‌ریزی توسعه و ساخت: کارهای برنامه‌ریزی و پیش‌بینی قطعات درخواستی و کلاسه (دسته‌بندی داده‌های خود را با معاونت خود برای قطعه‌سازان خارج از کشور تأمین می‌کند.)

2- مدیرت تحقیق و توسعه: پیشرفت و تحقیق با تکنولوژی روز

1-2- مدیریت محصول: تأمین‌کننده قطعات، بررسی قطعات فلزی و پلیمری (قطعات پلاستیکی)

2-2- مهندسی صنایع: تهیه و تنظیم لعات (نقشه سازمانی شرکت) کارسنجی با توجه به واحد کارسنجی که یک قطعه تولیدی از شروع تا خاتمه چه مدتی زمانی را نیاز دارد)

3-2- کنترل پروژه: بررسی پروژه‌های در دست اقدام و پیشنهادات شرکت، مثل پروژه ساخت وانت و کابین چه روندی دارد؟ چه هزینه در بر دارد؟‌ چه زمانی نیاز دارد؟

معاونت توسعه و ساخت:

2-3- مدیریت تضمین کیفیت: تضمین کننده قطعات خریداری و در حال خرید را برآورد دارد. سرکشی به سازندگان تا روند تولید آنها را با مدیریت خود تضمین کند که این قطعه مورد تأیید می‌باشد یا خیر؟

3-3- مدیریت امور مهندسی:‌ تأمین‌ کننده قطعات خودرو با سازندگان، بستن قرارداد با سازندگان.

مدیریت منابع انسانی:

1-4- آموزش: تهیه و تنظیم نیازسنجی‌ آموزشی با توجه به تهیه فرم‌ها و ارائه خدمات آموزشی با توجه به عنوان شغلی و تخصصی افراد- برگزاری دوره‌های آموزشی (سمینارها، همایش‌ها به روز بودن اطلاعات افراد و افزایش سواد از سطح کارگری تا مدیریت با توجه به نوع شغل، سابقه و نوع سواد.

2-4- ریاست اداری: جذب و به کارگیری نیروهای استخدامی جدید و تهیه حقوق و دستمزد افراد،‌ تعیین میزان حقوق دریافتی با توجه به میزان تحصیلات، عنوان شغلی و تنظیم مرخصی روزانه- ثبت و نگهداری این اطلاعات تشکیل پرونده، ارائه خدمات بیمه‌ای.

3-4- امور عمومی: تهیه و برآورد نمودن وسایل رفاهی از قبیل سرویس‌های ایاب و ذهاب، تهیه مواد غذایی، رستوران برای پرسنل و ….

4-4- ایمنی و بهداشت: شامل بخش اورژانس که کار فوریت‌های پزشکی، سوانح و آسیب‌دیدگی و غیره را انجام می‌دهد و مددکاری (کار امداد و مددجویی و رسیدگی به امور رفاهی و برآورد نمودن نیازهای افرادی که به واحد ایمنی و بهداشت از لحاظ کمک نقدی و غیرنقدی تا فرزندان، مشکلات خانوادگی و … )

مدیریت پشتیبانی:

1-5- ریاست امور قراردادها: کار پیمانکاران و جذب نیروی کار و بستن قراردادها و خرید وسایل و تجهیزات برای شرکت

2-5- ریاست امور خیریه: تهیه نمودن وسایل کمک آموزشی، بهداشتی، حفاظتی و … را انجام می‌دهند.

3-5- ریاست عمران: نظارت و ساخت کارهای بنایی،‌ تجاری،‌ جدول‌بندی، تیرچه‌سازی، لوله‌کشی و کارهای خدماتی و رفاهی و زیباسازی محوطه و … می‌باشد.

متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است