دانلود مقاله شرایط محیط کار در رضایت کارکنان
چکیده
به‌اعتقاد بسیاری از صاحبنظران از میان همه مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روان‌شناسان سازمانی و صنعتی در موقعیتهای مختلف مورد مطالعه قرار داده‌اند، رضایت شغلی از مهمترین زمینه‌های پژوهشی بوده است. اهمیت رضایت شغلی از یک سو به‌دلیل نقشی است که در بهبود و پیشرفت سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگرسو، به‌علت آن است که مفهوم رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازیهای متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشتریک بسیاری از حوزه‌های علمی مانند روان‌شناسی، مدیریت، جامعه‌شناسی و حتی اقتصاد و سیاست بوده است. به‌همین دلیل دیدگاهها و مفهوم‌سازیهای(CONCEPTUALIZATION) متعدد و گاه متناقضی درباره آن شکل گرفته و توسعه یافته است. یکی از جدیدترین نظریه‌ها در این‌باره متعلق به ترز (2000) است. ترز(TEREZ) در نظریه خود تحت‌عنوان جستجوی معنا در محیط کار>، تلاش کرده است از دیدگاه روان‌شناختی عواملی را که می‌تواند به محیطهای کاری و سازمانی معنا بخشیده و آنها را مطلوب سازد شناخته و راههای عملی ساختن آنها را تبیین کند. مقاله حاضر سعی دارد هریک از این عوامل را همراه با دیدگاه سایر صاحبنظران و نظریه‌پردازان به‌اختصار توصیف کند.
مقدمه
آیا حقیقتاً چیزی در محیط کار وجود دارد که آن را با معنا سازد‚ اگر چنین است، چگونه می‌توان آن‌را شناخت، احساس کرد و یا به‌وجود آورد‚ اکثر نظریه‌پردازان رضایت شغلی، در تلاش برای پاسخ به این‌گونه پرسشها به تبیین نظری رضایت شغلی و عوامل سازنده آن پرداخته‌اند. از جمله موخرترین این نظریه‌پردازان ترز (2000) است. به‌اعتقاد وی بیشتر مفاهیم و تبیین‌هایی که در پیشینه مطالعاتی رضایت شغلی وجود دارد بر پایه: 1) دیدگاههای اولیه فرد درباره محیط کار، 2) نظریه‌های گوناگون روان‌شناسی و مدیریت، و 3) فنون مبتنی بر تلقینهای روان‌شناختی قرار دارد. اما هیچ‌کدام نمی‌تواند تبیین‌کننده تمامی مولفه‌های پیچیده رضایت شغلی باشد، بلکه چیز بیشتری وجود دارد که وی به آن پروژه معنا در کار(MEANING OF WORK PROJECT) می‌گوید.
ترز با به‌کارگیری روشهای گوناگون پژوهشی و آماری بسیاری از جوانب و ابعادی که می‌تواند یک محیط کاری را بامعنا و رضایت‌بخش سازد، مشخص کرد. او علاوه‌بر استفاده از روشهای مصاحبه، مشاهده و مقیاسهای سنجش رضایت شغلی از آزمودنیهای خود پرسشهای کلی و متعددی به‌عمل می‌آورد که تمامی آنها برپایه یافتن معنا در محیط کار قرار داشت. مانند: یک کار با معنا را چگونه تعریف می‌کنید‚ آیا معنا داشتن کار و حرفه با رضایت شغلی تفاوت دارد‚ بامعناترین و کم‌معناترین تجربه کار خود را چه می‌دانید‚ چگونه می‌توان معنای بیشتر و بهتری در زندگی کاری ایجاد کرد‚
پاسخ به پرسشهای بالا و داده‌هایی که از روشهای گوناگون پژوهشی به‌دست آمد، مبنای تجزیه و تحلیلهای ترز قرار گرفت و سرانجام به‌تعیین عواملی در محیط کار منجر شد که وی آنها را <کلیدهای رضایت شغلی> نامید. به‌اعتقاد او هریک از کارکنان مجموعه‌ای از عوامل را در اختیار دارند که به‌وسیله آنها نیاز معنابخشیدن به تجربه‌های شغلی خویش را برآورده می‌سازند. این عوامل بسیار شبیه به کلیدهایی است که همیشه همراه خود دارند. کلیدهای اصلی می‌تواند احساس عمیق هدف‌دار بودن، خلاقیت و یافتن فرصت برای برقراری ارتباطهای موثر برای یک فرد، و احساس مالکیت، چالشهای متعدد و هماهنگی خوب با سازمان برای افراد دیگر باشد. ترز در مجموع 22 کلید (عامل) اصلی رضایت شغلی را مشخص و شرایط فقدان و ایجاد هریک را به‌تفصیل بیان می‌کند.
عوامل 22 گانه رضایت شغلی
قدردانی
قدردانی از کارکنان یکی از عوامل عمده رضایت شغلی است. این عامل علاوه بر رشد خودپنداره مثبت سبب ارضای نیازهای عزت نفس، خودشکوفایی و پیشرفت آنان می‌شود و این کار احتمالاً نیرومندترین، ساده‌ترین و کم‌هزینه‌ترین عامل برای تشویق و ایجاد احساس رضایت در افراد است (لوسیر، 1997).
به‌اعتقاد ترز، این عامل هنگامی شکل می‌گیرد که 1) از کارکنان به‌خاطر انجام کار خوب قدردانی می‌شود و این کار نه باپاداشهای بیرونی بلکه با قدردانی اصیل انجام می‌گردد، 2) سازمان برای تلاش، و موفقیتهای عمده، زمانی را به برگزاری جشن و مراسم ویژه اختصاص می‌دهد، و 3) پروژه‌های بنیادی و بزرگی انجام می‌شود تا افراد بتوانند با شرکت در آن احساس کفایت کنند و طعم مشارکت و همکاری خود را (هرچند اندک باشد) بچشند.
در مقابل زمانی اثر این عامل در سازمان کمرنگ می‌شود که 1) مبنای اصلی شیوه مدیریت بر پایه عدم شناسایی و قدردانی قرار داشته باشد، 2) تلاشها و عملکردهای عمده صرفاً به‌خاطر آنکه برای آنها دستمزد و پاداش داده می‌شود، مورد شناسایی قرار نگیرد و 3) مدیران و کارکنان آنقدر درگیر باشند که از هیچ‌کس به‌خاطر انجام کار قدردانی نشود. از این گذشته به گفته ترز باید بین قدردانی و پاداش تفاوت قائل شد. یک تقدیرنامه، علاوه براینکه یک پاداش بیرونی به حساب می‌آید، می‌تواند از یک سو، باعث ایجاد رقابت سالم شود، و از سوی دیگر، حس احترام و حق‌شناسی را در افراد برمی‌انگیزد.
توازن
ترز توازن(BALANCE) را به‌حالت هماهنگی و تعادل میان زندگی شغلی با زندگی خصوصی یا خانوادگی کارکنان تعریف می‌کند. به‌گفته وی احساس توازن و تعادل میان کار و زندگی هنگامی به‌وجود می‌آید که 1) کارکنان در تمام سطوح سازمان به این واقعیت دست یابند که زندگی آنان فراسوی کار و شغلشان قرار دارد و این واقعیت با فعالیتهای حقیقی و واقعی سازمان حمایت شود. برای نمونه مدیر می‌تواند پس از 10 ساعت کار طولانی و طاقت‌فرسا به کارکنان یک روز مرخصی دهد تا به خانواده خود رسیدگی کنند، 2) کارکنان بتوانند در صورت تمایل بخشی از کار خود را در خانه انجام دهند، 3) کارکنان بتوانند بخشی از مسائل و مشکلات خانه را به محل کار بیاورند.
برای نمونه، سطح انتظار از کارمندی که به‌تازگی صاحب فرزند شده و به‌خاطر مشکلات ناشی از آن دچار بی‌خوابی است، به‌گونه معقول و قابل قبولی کاهش پیدا کند و قوانین تااندازه‌ای برای او انعطاف‌پذیر شود، 4) کارکنان احساس کنند زندگی آنها به‌گونه کلی در حالت تعادل و توازن قرار دارد و 5) سفرها و ماموریتهای کاری به‌گونه مناسبی از نظر زمانی تنظیم شود و هنگام غیبت فرد، حمایتهای سازمانی لازم از خانواده وی به‌عمل آید.
بنابه گفته ترز چنانچه سازمانها شرایطی ایجاد کنند که کارکنان بتوانند فرزندان خود را برای دیدن محل کار به آنجا بیاورند و موقعیت
کاری والدین خود را ببینند و گردشهای دستجمعی و میهمانیهای سازمانی ترتیب دهند، می‌توانند بین خانه و کار ارتباط برقرار کرده و از این طریق توازن مورد نیاز را ایجاد کنند.
چالش
یکی از موضوعهای پیچیده که بسیاری از مطالعات مربوط به رضایت شغلی را به‌خود اختصاص داده، چالش یا درگیرشدن با کار به‌گونه‌ای است که سبب به‌کارگیری تواناییهای بالقوه و استعدادهای کارکنان و شکل‌گیری احساس کفایت در آنان شود. به‌نظر ترز احساس درگیرشدن در کار وقتی در کارکنان از بین می‌رود که 1) از به‌کارگیری توانهای بالقوه خود محروم باشند و این محرومیت نه به‌دلیل فقدان استعداد یا مهارت، بلکه بیش از هر چیز ناشی از آن باشد که محیط کار شرایط لازم را در به‌کارگیری مهارتها و استعدادهای آنان نداشته باشد، 2) وضعیت کارکنان به‌گونه‌ای باشد که به‌خاطر کارهای کسالت‌آور و خسته‌کننده دچار آشفتگی و ناراحتی شوند، و 3) آنان بتوانند کار خود را چشم‌بسته(EYESCLOSED) و بدون فکر انجام دهند. بنابراین محیط کار باید دارای شرایط و موقعیتهایی باشد که نیاز به به‌کارگیری کامل استعدادها و تواناییهای افراد وجود داشته باشد و در عین حال آنها بتوانند از عهده این چالشها برآمده، تمایل بیشتری برای درگیرشدن با وظایف شغلی خود پیدا کنند. به‌بیان دیگر، چالشهای جدید راهی برای تولید انرژی و توان جدید در کارکنان است (لاوسون و شن، 1998).
بحث و گفتگو
فراهم‌آوردن شرایطی که در آن کارکنان بتوانند درباره مسائل سازمانی، مدیریت و مانند آن به بحث و تبادل‌نظر بپردازند، می‌تواند رضایت آنان از شغل و سازمان را افزایش دهد. به‌گفته ترز زمانی این عامل می‌تواند منبعی برای احساس رضایت باشد که 1) جریان روبه‌رشد و سالمی از گفتگوهای سازنده در تمام سطوح سازمان وجود داشته باشد، 2) کارکنان احساس کنند برای صحبت‌کردن درباره مسائل، فرصتها و موضوعهای مربوط به کار آزاد هستند، 3) تبادل‌نظرها صادقانه باشد و کارکنان بدون ترس از تهمت و افترا بتوانند بی‌پرده درباره مسائل صحبت کنند. اما چنانچه گفتگوها تنها پیرامون مسائل و موضوعهای سطحی و ابتدایی صورت گیرد، برای بحث درباره برخی موضوعها محدودیت و ممنوعیت وجود داشته باشد، برخی از کارکنان خودبه‌خود از واردشدن در بحثهای مهم خودداری کنند و سرانجام جو سازمانی به‌گونه‌ای باشد که افراد احساس کنند صحبت‌کردن درباره مسائل نوعی وقت تلف‌کردن است، در این‌صورت احساس سرخوردگی و نارضایتی بر افراد غلبه پیدا می‌کند.
به‌گفته ترز، هرچه گفتگوها و مباحثه‌های سازنده کارکنان آشکارتر و بیشتر شود افراد سعی می‌کنند علاوه بر مطرح‌کردن دیدگاههای خویش، ظرفیت، پذیرش استنباطها و نظرهای اعضای دیگر سازمان را در خود افزایش دهند، و این امر موجب می‌شود فضایی صمیمی تواءم بااحترام متقابل در کارکنان به‌وجود آید.
از سوی دیگر، مدیران سازمانها باید تفاوتهای اساسی بین کارکنان را در مورد نوع گفتگوها به‌یاد داشته باشند. برخی از کارکنان تمایل دارند درباره موضوعهای پیش‌پا افتاده صحبت کنند، نه‌به‌این دلیل که به‌این‌گونه موضوعها علاقه دارند بلکه چون جنبه آشناتر و ملموس‌تری برای آنها دارد. از این‌رو، استمرار این حالت سبب می‌شود جریان گفتگوها و ارتباطهایی که از طریق آن بین اعضاء سازمان ایجاد می‌شود سطحی و محدود شده و سطح انتظارات و نیازهای روانی و اجتماعی کارکنان را تنزل دهد و از این طریق زمینه نارضایتی را فراهم آورد.
جهت‌گیری
یکی دیگر از عواملی که می‌تواند محیط کار را برای افراد بامعنا و جذاب سازد، وجود جهت‌گیریهای روشن و واضح درباره راهبردها، هدفها و فعالیتهای سازمان است. به‌اعتقاد ترز وجود چشم‌اندازی روشن از آینده که جهت‌گیری مشترک افراد را در سازمان مشخص سازد و نیز هدفها و موضوعهایی که به‌گونه ملموس و روزانه این چشم‌انداز را کاملتر کند، سبب می‌شود افراد نسبت به آینده اطمینان و اعتماد بیشتری به‌دست آورده، احساس کنند راهبردهای مدبرانه و روشنی در سازمان حاکم است. احساس رضایت از جهت‌گیری سازمانی زمانی افزایش پیدا می‌کند که توسط مدیران به‌گونه دوره‌ای مورد ارزیابی، تجدیدنظر و در صورت لزوم مورد اولویت‌بندیهای مجدد قرار گرفته و کارمندان این اجازه را داشته باشند که به‌گونه مشخصی در ترسیم این چشم‌انداز و نیز تعیین هدفها و موضوعها دخالت کنند. از سوی دیگر، چنانچه بین دورنمایی که در سازمان نشان داده می‌شود و آنچه مدیران رده بالای سازمان واقعاً در پی آن هستند تفاوتهای عمده‌ای وجود داشته باشد و کارکنان ندانند سازمان واقعاً به‌کجا و با چه هدفی در حال حرکت است، دچار تعارض و اضطراب می‌گردند.
تناسب
افراد هنگامی از کار خود راضی خواهند بود که با ویژگیهای آنان (به‌گونه مشخص با استعدادها، مهارتها و رغبتها) تناسب داشته باشد (رولینسون و همکاران، 1998). بسیاری از کارکنان تنها به‌این دلیل از انجام وظایف و تکالیف شغلی خود ناراضی‌اند که مهارت و قابلیتهای لازم برای آن را ندارند و یا از سطح مهارتها و توانمندیهای آنان بسیار پایین‌تر است. به‌گفته ترز وقتی تناسب به‌عنوان یک عامل رضایت شغلی در نظر گرفته می‌شود که 1) کارکنان به‌روشنی چگونگی همخوانی و هماهنگی میان خود و کار خویش را با رسالت و هدفهای بزرگتر سازمان دریابند، 2) بتوانند توانمندیهای خود را مطرح کنند، 3) وقت خود را به‌انجام کارهایی بگذرانند که عمیق‌ترین همخوانی را با علائق آنان دارد، 4) میان رسالت شخصی آنان و رسالت سازمان تناسب خوبی برقرار باشد و 5) در نهایت اینکه مسیر مناسبی میان آنچه در زندگی می‌خواهند با آنچه در کار خود انجام می‌دهند برقرار باشد.
از سوی دیگر، نارضایتی زمانی به‌وجود می‌آید که تنها عده کمی از کارکنان اجازه داشته باشند تصویر کلی سازمان و چگونگی متناسب‌شدن با آن را دریابند، و برخی دیگر از کارکنان احساس کنند کاری که انجام می‌دهند واقعاً حق آنان نیست و یا در موقعیتی قرار ندارند که بتوانند موفقیت و پیشرفتی به‌دست آورند، و سرانجام احساس کنند بین ارزشها و هدفهای آنان با آنچه در محیط کار روی می‌دهد تصادم و تضاد آشکاری وجود دارد.
ترز به مدیران سازمانها توصیه می‌کند کارکنان خود را به طراحی دوباره کار و چگونگی انجام آن بر پایه علائق خود تشویق کنند، زیرا چنانچه افراد فاقد جهت‌گیری مشترک بین علائق و نوع کار خود باشند، مطمئناً دچار بی‌نظمی و کم‌کاری خواهند شد. اما وجود تناسب بین این دو به‌احساس مالکیت، ابتکار و فواید دیگری به‌مراتب بیش از حد تصور خواهد انجامید.
رشد شخصی
عمده‌ترین نیازی که افراد پس از استخدام و تامین ثبات و امنیت شغلی در سازمان پیدا می‌کنند رشد و تکامل فردی است که در سایه آموزش و هدایت درست و مستمر به‌دست می‌آید. مدیران اغلب آموزش و رشد کارکنان را به یک معنا درنظر می‌گیرند در حالی که آموزش به‌معنای فرایند کسب مهارتهای لازم برای انجام یک کار خاص، و رشد به‌معنی تربیت پرورش مستمر(ONGOING) کارکنان به‌منظور بهبود مهارتهایی است که برای کارهای فعلی و آتی ضروری به‌حساب می‌آید. رشد شخصی در سازمان کمتر جنبه فنی دارد، بلکه هدف آن بیشتر رشد انسانی، ارتباطات و مهارتهای تصمیم‌گیری در مدیریت و کارکنان است (لوسیر، 1997
به‌نظر ترز رشد شخصی هنگامی یک منبع رضایت شغلی به‌حساب می‌آید که 1) سازمان به کارکنان خود اجازه دهد توانهای بالقوه خویش را شکوفا کنند، 2) فرصتهای یادگیری به فراوانی از طریق سازمان در اختیار افراد قرار گیرد، 3) تنوع (مانند سعی در استفاده از تجهیزات جدید، بنیان نهادن روابطی تازه و مانند آن) به‌دلیل اینکه یادگیری و رشد را تسهیل و تسریع می‌کند، مورد تشویق قرار گیرد، و 4) تغییرات داخل شغل به‌عنوان راهی که افراد می‌توانند از طریق آن مهارتها و تجربه‌های خود را رشد دهند، باارزش شمرده شود. در برابر، چنانچه به آموزش به‌عنوان یک هزینه نگاه شود و یا وقتی آموزشها تناسب اندکی با شغل کنونی کارکنان داشته باشد، و از سوی دیگر برخی از افراد برای سالهای متمادی کار مشابه و یکسانی را انجام دهند و در درون مشاغل نیز تنوع کمی وجود داشته باشد، رضایت و عملکرد شغلی تا حد چشمگیری کاهش پیدا می‌کند.
فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد
تعداد صفحات این مقاله22 صفحه
پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید
