فرایند و سازوکارهای مرتبط با ماموریت در سازمان - نسخه غیرقابل ویرایش

خلق و توسعه مزیت رقابتی، عمده ترین مسئله سازمان های پیشرو است. این مهم نیازمند نوآوری است تا رقابت پذیری سازمان از این طریق افزایش یابد. راهکاری که شرکت ها و سازمان های متعالی در جهان یافته و بر اساس آن رهبری بازار را به دست گرفته اند، استقرار نظام در سازمان است که عمدتا در واحد سیستم و روش یا مهندسی سیستم صورت می­پذیرد.

اگرشما و سازمان شما نیز ....

بدنبال خلق و توسعه مزیت های رقابتی سازمان خود هستیدمایلید هزینه های سازمان خود را به صورت خلاقانه و مستمر کاهش دهیدبا مشکل کمبود منابع (انسانی، زمانی، مالی و...) مواجه هستیدبدنبال طراحی فرایند در سازمان خود هستیدبدنبال تدوین دستورالعمل و روش برای انجام کارها در سازمان خود هستیدبدنبال یکسان سازی سازوکارها و رفتارها در سازمان خود هستیدتغییر مداوم ذائقه، نیازها، فرهنگ، ترجیحات، انتظارات، علائق، سلایق و ارزش های حاکم بر مشتریان، و تاثیر آن بر کسب و کارتان را احساس نموده ایدفرصت ها و تهدید های سازمان شما به دلیل تغییر محیط بیرونی سازمان، به صورت مداوم تغییر می کنندمایلید راندمان و بهره وری فرآیندهای سازمان خود را افزایش دهید

این مجموعه به شما توصیه می‌شود. لازم به اشاره است که این مستندات پس از بررسی سازوکارهای شرکت های مختلف و ساعت­ها بحث و بررسی توسط کارشناسان، بصورت کاملا یکپارچه برای سازمان­ها طراحی و تدوین شده است.

عنوان مستند: ماموریت

حوزه کاربرد: اداری و سرمایه های انسانی

تعداد صفحات: 22

محتویات مستند:

آیین نامه ماموریتدستورالعمل ماموریتفرم مجوز ماموریت درون­شهریفرم مجوز ماموریت داخل کشورفرم مجوز ماموریت خارج کشورفرم گزارش عملکرد ماموریتفرم گزارش مالی ماموریت فرم تخصیص و تسویه تنخواه ماموریت

کارآموزی در شرکت ایران تکنیک

فرمت وورد

40 صفحه

عنوان                                    صفحه

مقدمه                                    1

برخی از استانداردهای تابلوها                        2

تعاریف تابلو ها                             4

شرایط کار عادی                           6

اطلاعات و لوح ویژگیها                        9

اینترلاکها                                10

طبقه بندی درجه حفاظتی تابلوها                   12

علائم به کار رفته                            13

کات اوت فیوز – برقگیر                       19

سکسیونر قابل قطع زیر بار                        20

تابلوی ان – اف                           21

باردهی ترانسفورماتور                            22

تنظیم ولتاژ                                 26

مراقبت و نگهداری از ترانسهای قدرت               30

روشهای خشک کردن ترانسها

مقدمه

نکاتی در مورد ساختمان تابلوها :

تابلو می تواند از یک یا چند صفحه از جنس عایق که جاذب رطوبت و خود سوز نباشد (فیبر الکتریکی ) تشکیل شده یا تمام فلزی باشد .چنانچه تابلو در محلی که افراد غیر متخصص در آن رفت و آمد می کنند نصب شده باشد نباید هیچ یک از قسمتهای برق دار آ‎ن در دسترس یا قابل لمس باشد . به عبارت دیگر ، تابلو باید با صفحات یا درب های عایق یا فلزی محصور شده باشد . برای دسترسی به قسمتهای برق دار تابلو باید بتوان صفحات محافظ یا درهای سرویس آن را با استفاده از نوعی ابزار پیاده کرد .

مقاله آموزش مدیریت منابع انسانی

لینک خرید و دانلود در پایین صفحه (این متن فقط بخشی از متن مقاله می باشد و تمام مطالب در فایل دانلودی موجود است)

  تعداد صفحات :45

چکیده

گرچه پرورش مدیران در گذشته با سودآوری موسسه ارتباط نزدیکی داشته لذا امروزه چهره دیگری یافته است مدیران ارشد سازمانها دریافته‌اندکه تلاشهای آموزشی درست برای تداوم بالندگی کارکنان جهت تصدی مشاغل مدیریتی الزامی است.

تمامی برنامه های آموزشی سازمانهای بزرگ بر اصول مدیریت حرفه ای تاکید دارند که این برنامه ها با ارائه دانش و اطلاعات در زمینه های برنامه ریزی سازماندهی رهبری نظارت و تصمیم گیری به منزله ابزاری برای دستیابی به مدیریتی اثر بخش عمل می کنند.

برای برنامه های بالندگی مدیریت میتوان از طرحهای گوناگون بهره برد. تمرینهای مختلف یادگیری تجربی، نمونه های پژوهشی، آموزشهای دانشگاهی و مدیریت شورایی ظاهراً نیازهای آنان را به خوبی تامین می‌کند. مربی باید آموزشها را به شیوه ای ارائه نماید تا شرکت کنندگان بتوانند مطالب را تجربه کرده و آن را تحلیل نمایند وسرانجام عمل کنند از این رو مربیان بالنده کردن مدیران آموزش نمی دهند بلکه به مدیران کمک می کنند تا مهارت ها ودانش خود را گسترش دهند.

پیش گفتار

مدیریت منابع انسانی علمی است که با استفاده از آن میتوان ضمن کنترل و پایین آوردن هزینه های جاری بهره دهی سازمان را بالا برد و یا ماموریت سازمان را به انجام رساند ویکی از راههای رسیدن به این هدف آموزش کارکنان و نیز تربیت مدیران سازمان بوده که از وظایف مدیران منابع انسانی است.

بدیهی است هر سازمان برای انجام هر چه بهتر ماموریتها به افراد آموزش دیده وبا تجربه نیاز دارد و همگام با پیچیده شدن مشاغل اهمیت آموزش کارکنان نیز افزوده می شود. و پیشرفت تکنولوژی باعث کارآمدی برخی مهارت ها شده که مهارت های مطابق با علوم و فن آوری جدید مورد نیاز باید به کارکنان و آموزش داده شود واین تغییرات همیشه شامل علوم وفن آوری نمی شود و با پیشرفت علوم انسانی وتغییر استراتژی سازمانها درنحوه بکارگیری پرسنل باعث بروز پیشرفتهای شغلی می شوند هر پست و شغل متفاوت مهارت های خاص خود را نیاز دارد یعنی از مشاغلی که امروزه در بسیاری از سازمانها وجوددارد در دهه قبل با وجود نداشته و یا دچار تغییر دگرگونی هی اساسی شده است و احتمال اینکه فردی مهارتی را برای انجام کار با تصدی شغلی فرا بگیرد ونیاز به بهبود و پیشرفت آن نداشته باشد تقریبا غیر ممکن است واینجاست که نقش آموزش بیش از پیش ملموس تر و روشن می شود.

پس از کارمندیابی واستخدام ابزار اولین گام این است که آنها را آموزش داده در خصوص نحوه وچگونگی انجام کار و پیشبرد آنها به صورت موفقیت آمیز توجیه نمود.

ممکن است متنی که در اینجا  نوشته شده است کمی به هم ریخته باشد اما در فایل  دانلودی مرتب می باشد 

متن کامل را می توانید دانلود کنید چون فقط تکه هایی از متن این مقاله  در این صفحه درج شده است(به طور نمونه)
ولی در فایل دانلودی متن کامل مقاله
همراه با تمام ضمائم با فرمت ورد که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند موجود است  

  تعداد صفحات :45

قیمت با تخفیف ویژه:4600

اگر نمیدانید چگونه خرید کنید اینجا کلیک نمایید
ایمیل پشتیبانی :[e-mail]

پروژه سنجش و ارزیابی رضایت و تعهد کارکنان در 11 صفحه پاورپوینت پی دی اف شده

مدیریت منابع انسانی

24 اسلاید

مدیریت منابع انسانی

nمثالnهنگامی که شرکت مید تصمیم گرفت که کارخانه کاغذ سازی خود را در میشیگان دوباره طرح ریزی کند تنها به نصب دستگاههای پیشرفته رایانه ای اکتفا نکرد، بلکه مدیران شرکت که از اشتباهات دیگران درس هایی آموخته بودند، در طرح ریزی سیستم جدید رایانه ای ، از دیدگاههای کارکنان این واحد تولیدی استفاده نمودند( برای مثال،در طرح ریزی سیستم، ارائه برنامه های آموزشی ویژه و برنامه های ایجاد انگیزه در افراد از دیدگاه های متصدیان دستگاهها استفاده کردند).nاین مدیران می دانستند که بسیاری از شرکت های رقیب از چنین موهبتی برخوردار نیستند. در دنیای بسیار رقابتی کنونی ، معمولاً کارکنان شرکت موجب برتری یا مزیت رقابتی می شوند،نه دستگاه ها یا رایانه های پیشرفته.nمدیریت منابع انسانی چیست؟nمقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد، بویژه برای کارمند یابی، آموزش دادن به کارکنان ، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان شرکت. برای مثال، این سیاست ها و اقدامات در برگیرنده موارد زیر می شود:nتجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان)nمدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان)nایجاد انگیزه و مزایا و...)nچرا برای همه مدیران، مدیریت منابع انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است؟nلازم به یادآوری است که شاید یک مدیر در زمینه های زیادی دچار هیچ نوع لغزشی نشود( برای مثال،برنامه هایی بسیار عالی تدوین نماید، نمودار سازمانی بسیار روشن و مشخصی رسم کندف خطوط مونتاژ بسیار پیشرفته ایجاد کند و از سیستم های کنترل بسیار پیچیده و پیشرفته حسابداری استفاده نماید)، ولی به سبب استخدام افرادی که واجد شرایط لازم نیستند و یا به سبب ایجاد نکردن انگیزه های لازم در کارکنان ، در کار خود ناموفق بماند. از سوی دیگر، بسیاری از مدیران؛ چه رئیس ، فرمانده ارتش ، فرماندار، یا سرپرست کارگاه حتی با داشتن برنامه ها، سازمان یا اعمال کنترل های نامناسب باز هم شاهد موفقیت های زیادی بوده اند. nآنها بدین دلیل موفق بوده اند که به هنگام گزینش و استخدام افراد مناسب (واجد شرایط) برای مشاغل ذی ربط و نیز در زمینه ایجاد انگیزه در کارکنان، ارزیابی عملکرد ها و سرانجام آموزش آنها از مهارت و تجربه لازم برخوردار بوده اند. به هنگام مطالعه این مطالب باید به یاد آورد که هدف نهاییی مدیریت، دستیابی به نتیجه های مورد نظر است و این که مدیر باید از طریق سایر افراد به این نتیجه ها دست یابد. به گفته رئیس یک شرکت:سال هاست که می گویند برای رشد و توسعه صنعت ، سرمایه ناکافی نقش یک گلوگاه را ایفا می کند. من چنین می اندیشم که در زمان کنونی این گفته نمی تواند درست باشد. من چنین فکر می کنم که نیروی کار و ناتوانی شرکت در یافتن، گزینش و حفظ یک نیروی کار مناسب موجب پیدایش گلوگاه در مسیر تولید می شود. nمن حتی یک طرح بزرگ را نمی شناسم که مبتنی بر دیدگاه های مناسب ، تلاش و شور و علاقه بوده، ولی به سبب کمبود نقدینگی متوقف شده باشد. nمن صنایعی را می شناسم که رشد آنها به وسیله نداشتن نیروی کار شیفته ، با علاقه و کارآمد دچار وقفه شده است یا اینکه مسیر رشد به طور کلی متوقف شده است.من بر این باورم که در آینده چنین دیدگاهی بیشتر مورد تأیید قرار خواهد گرفت.n از یک دیدگاه، می توان همه مدیران را « مدیر منابع انسانی» نامید، زیرا همه آنها به گونه ای درگیر فعالیت هایی چون یافتن نیروی کار واجد شرایط، مصاحبه، گزینش و آموزش آنان می باشند. با وجود این ، در بیشتر سازمان ها دایره ای جداگانه برای منابع انسانی وجود دارد که دارای مدیریت خاص خود است.