دانلود مقاله انتخاب،‌انتصاب و تغییر مدیران

انتخاب،‌انتصاب و تغییر مدیران

و تجارب کشورهای فرانسه، ژاپن، انگلیس ، آمریکا و کره جنوبی

مقاله ای مفید و کامل

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word(قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:103

فهرست مطالب :

پیش‌گفتار…………………………………………………………3

1) مقدمه:................................................ 4

2) وضعیت راهبردی نظام شایسته سالار.............. 5

اهداف:................................................... 7

ویژگی‌های نظام شایسته سالاری مطلوب............ 8

روند مطلوب انتخاب و انتصاب مدیریت.................. 12

ملزومات نظام انتخاب و انتصاب مدیران................ 13

فرایند شایسته سالاری................................ 15

3) مدیران شایسته در نظام جمهوری اسلامی ایران. 20

1- جایگاه مدیریت........................................ 20

2- ویژگی‌های شغلی و نقشهای مدیران............. 21

3- خصوصیات و ویژگی‌های فردی مدیران............. 25

4-توانایی‌های مدیران................................... 30

5- مهارتهای مدیران..................................... 32

6- شایستگی‌های مدیریتی........................... 32

7- جمع‌بندی............................................. 35

8- کشف متغیرهای انتخاب و پرورش مدیران درایران.. 36

4- مطالعات تطبیقی..................................... 41

شیوه استخدام و ارتقاء در فرانسه..................... 41

شایسته سالاری در ژاپن................................ 44

شیوه استخدام و ارتقاء در انگلیس...................... 46

نظام استخدام و ارتقا در آمریکا.......................... 55

نظام شایسته‌سالاری در کره جنوبی.................... 58

5)جداول:.................................................. 61

6)منابع:.................................................... 75

چکیده :

در دهه‌های اخیر، مدیریت به عنوان یکی از مهمترین عناصر توسعه به شمار آمده و در ارزیابی و مقایسه کشورهای در حال توسعه، بررسی الگوها و شیوه‌های مدیریت نیز مورد توجه قرار گرفته است. تغییرات وسیعی که در نقش دولت‌ها به وقوع پیوسته، دولتها را عملاً با رویکردهای جدید روبرو ساخته که نتیجه قطعی آن تغییر موقعیت نسبی دولت‌ها بوده است.

بطور کلی نظام اداری هر حکومتی مبین نگرش دولت به نحوه اداره و مدیریت کشور می‌باشد و نقش نظام اداری در ساختارهای اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی و تأثیر آن در تحقق اهداف نظامهای کلان جامعه به اندازه‌ای تعیین کننده است که بدون داشتن نظام اداری کارآمد و اثربخش، دست یازیدن به اهداف فوق عملی نیست. از اینرو کشورهای مختلف، اصلاح نظام اداری و بهبود مدیریت را به عنوان پیش‌نیاز اصلی توسعه و یک هدف اساسی پیگیری می‌نمایند.

در کشور ما در طول سالهای اخیر مطالعات و تحقیقات متعددی در این راستا به عمل آمده و اقدامات موثری آغاز گردیده است که از جمله اهم آنها، تدوین برنامه هفتگانه تحول اداری در کشور توسط سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور و تصویب آن در هیأت وزیران می‌باشد.

در ارتباط با برنامه سوم آن ، تحت عنوان “‌ اصلاح نظامهای مدیریتی” مطالعات مختلفی در این دفتر بعمل آمده که از جمله آن‌ها مطالعه در زمینه استقرار نظام انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران با جهت‌گیری شایسته‌سالاری و ثبات در مدیریت‌ها می‌باشد که نتایج حاصله به مصوبه شورای عالی اداری تحت عنوان ‌“‌ضوابط انتخاب و انتصاب و تغییر مدیران” انجامید. در این مطالعه به عنوان یکی از پروژه‌های مطالعاتی در راستای تحقق اهداف مورد نظر در زمینه شایسته‌سالاری و اثربخشی مدیریت‌ها، ضمن بررسی مبانی علمی و نظری، تجارب برخی از کشورهای توسعه یافته از جمله فرانسه، ژاپن، آمریکا، انگلیس و کره جنوبی نیز مورد بررسی قرار گرفته است.

از جناب آقای عسگری آزاد معاون محترم امور مدیریت و منابع انسانی سازمان که با هدایت و رهنمودهای اثربخش خود و همچنین از کارشناسان و اساتیدی که در انجام مطالعات ما را مساعدت و همراهی فرمودند سپاسگزاریم.

مفهوم شایسته سالاری به اجمال، شناسایی، گزینش، جلب و جذب مداوم نیروها و سپس فراهم کردن زمینه‌های اعمال مدیریت حسب توانمندی‌هایشان است. در جوامعی که در آن روابط بر ضوابط و توارث بر اکتساب فایق است، شایسته سالاری در هاله‌ای از ابهام قرار دارد. تمشیت امور به دست افراد، صرفاً بر شایستگی استوار نیست، بلکه عوامل عدیده‌ای که ذاتی و اکتسابی افراد نیست، دراین میان دخیل می‌شود.

در سطوح مدیریتی، چون وظایف مدیران، همانند مشاغل مجریان چندان ساختار یافته نیست، شناسایی افراد شایسته امری بسیار مشکل و پیچیده است. در بسیاری از زمینه‌ها، وضعیت کاری مدیران متأثر از عوامل مهار ناپذیر است. معمولاًمدیران از فرصت‌ها و برخورداری‌های شغلی، ‌قدرت و ثروت بهره‌مندند. در نتیجه امکان تفوق روابط بر ضوابط بیشتر است. لذا اولین و مهم‌ترین گام در شایسته سالاری، شایسته خواهی است. این موضوع ، سالهاست که در کشورهای غربی در حال پیگیری است. البته باید توجه داشت که ‌شایسته سالاری در تمامی سطوح، در حال پیگیری است و محدود به سطح مدیران نمی‌شود. آنچه مهم است اینکه شایسته سالاری باید از بالاترین سطح آغاز گردد. صلاح و فساد هر جامعه‌ای دردست رهبران آنهاست،‌آن چنان که امیرالمؤمنین علی علیه السلام می‌فرمایند: الناس علی دین ملوکهم.

شایسته سالاری موضوعی است که تصور آن موجب تصدیق آن می‌باشد. حکومت انبیاء، اولیا وصلحاء همه وهمه درهمین راستا بوده است. لذا این اصل در ادبیات دینی تأیید و تأکید شده است. پیامبر عظیم الشأن صلی الله علیه وآله در روایتی فرموده‌اند: « من استعمل عاملا من المسلمین و هو یعلم ان فیهم من هو اولی بذلک منه و اعلم بکتاب الله و سنة نبیه فقد خان الله و رسوله وجمیع المسلمین » اگر فردی، مسلمانی را برای کارهای حکومت منصوب نماید و بداند که در جامعه فردی لایق‌تر و عالم تر از او به دین وجود دارد، همانا به خداوند و رسول او و بر همه مسلمین خیانت کرده است.

در جامعه امروز ما، اساساً انقلاب اسلامی و حرکت عظیم دینی مردم برای محو حکومت طاغوت و استقرار حکومت صالحان بوده است. این خود مؤید شایسته‌خواهی در سطح جامعه و اقشار مختلف مردم می‌باشد. همچنین دربیانات امام رحمه الله علیه و مقام معظم رهبری ارشاداتی در این زمینه به کرات صورت گرفته است که در آنجا به معیارهای کارگزاران شایسته و ... نیز اشاره شده است. نهایتاً اینکه یکی از مهمترین شعارهای ریاست محترم جمهور در طول چند سال اخیر، پرداختن به اصل شایسته سالاری است. به همین منظور یکی از طرح های برنامه تحول در نظام اداری به اصلاح نظام های مدیریتی و تهیه و تدوین طرح نظام انتخاب و انتصاب مدیران با هدف ایجاد نظام شایسته سالاری و ثبات در مدیریتها، پرداخته است.

درهمین راستا و پس از بررسی‌های کارشناسی، ضوابط انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران در تاریخ 24/12/81، پس از دو جلسه بحث و بررسی در شورای عالی اداری به تصویب رسید. امید است با همکاری دستگاههای ذیربط حرکتی جدی بسوی استقرار نظام شایسته‌سالاری در مجموعه دولت صورت گیرد.

2) وضعیت راهبردی نظام شایسته سالار

بمنظور بررسی وضعیت راهبردی نظام شایسته سالار ما با استفاده از تحقیقاتی که قبل از این توسط سازمان امور اداری و استخدامی کشور انجام شده و تحت عنوان برنامه راهبردی تحول نظام اداری منتشر شده است استفاده نموده ایم. بر اساس این تحقیقات و بررسی های انجام شده با روش SWOT خلاصه و اهم نقاط قوت وضعف و فرصتها و تهدیدات به شرح زیر می باشند.[1]

نقاط قوت:

ثروت بالقوه انسانیبرخورداری از نیروی انسانی با تجربهبهبود نسبی ترکیب تحصیلی و آموزش علمی کارکنان و مدیرانروند بهبود رویکرد به منابع انسانی به عنوان مهمترین و موثرترین منبعتوانمندی در آموزش مدیران و توسعه دانش نظری مدیریت

نقاط ضعف:

فقدان نظام مدیریت راهبردی منابع انسانی ‌و عدم توجه به شایسته‌سالاری در استخدام و…ناکارآمدی برخی از مدیران بخش دولتیتمرکز در تصمیم‌گیری های مربوط به انتخاب و انتصاب مدیران (که منجر به جابجایی زیاد بین بخشی و کوتاهی عمر مدیریت‌ها می شود.)انتصابات براساس معیارهای ذهنی و غیر شفافعدم توجه به نتایج ارزیابی عملکرد گذشتهنبود بانک اطلاعاتی نیروهای کارآمد در سطح مدیران (بالقوه و بالفعل)عدم وجود سیستم ارزیابی عملکرد منسجم ، جامع و دقیق

فرصت ها:

برخورداری از نیروی جوان و پرنشاط آماده به خدمتارتقاء فهم و اشتیاق عمومی به استقرار نظام شایسته سالاروجود منابع فراوان دینی در زمینه ویژگی‌های صالحان و شایستگان امکان بهره‌گیری از رکن رهبری در استقرار نظام شایسته سالار به عنوان عامل با ثبات و پیگیر وجود تجربه‌های قابل استفاده کشورهای دیگر در استقرار نظام شایسته سالار

تهدید ها:

عدم توجه به آموزه‌های دینی و بررسی‌های علمی و عملی در زمینه مدیران شایستهنبود زیر ساخت‌های فرهنگی و عزم سیاسی لازمنبود سازمان های اجرایی حرفه ای و متخصص جهت پیگیری نظام شایسته سالارممانعت گروههای سیاسی از استقرار نظام شایسته سالار به دلیل تهدید شدن منافع سهل الوصولی که تاکنون داشته‌اند.

اهداف:

هدف اصلی در طراحی نظام انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران، ‌استقرار سیستمی پویا در خصوص توسعه منابع انسانی و بهره‌وری نیروی عظیم انسانی و مادی در دستگاهها می‌باشد. این مهم از طریق نهادینه کردن عدالت و شایسته سالاری در نظام‌ها و نگرش مرتبط با شایستگی به مدیران امکان‌پذیر است.

در نظام شایسته سالار سعی بر این است که افراد شایسته از داخل خود مجموعه ها انتخاب شوند که در این صورت وفاداری افراد به سازمان و علاقه به رشد و بهبود عملکرد در کل بدنه سازمان افزایش می یابد.

   در نظام شایسته سالار با استفاده از نیروهای کارآمد و اثربخش خارج از دستگاههای دولتی همچون بخش خصوصی و فارغ التحصیلان مستعد دانشگاهها، تلاش می شود اثربخشی کل نظام اداری افزایش یابد.

   در نظام شایسته سالار تلاش بر این است که مدیران شایسته، توجه به شایستگی ها در انتخاب وثبات در انتصابات را احساس نمایند، تا ازاین طریق کارایی و اثر بخشی افزایش یابد.

  ویژگی‌های نظام شایسته سالاری مطلوب

خلاصه:

نظام ظرفیت و توانایی انجام امور، شناسایی، سنجش، ارزیابی وسایر زیر فرآیندهای مربوط برای جامعه مدیران بالفعل، بالقوه و مدعی مدیریت در ایران را برای افزون بر 000/80 پست، داشته باشد.نظام استعدادهای چندگانه مدیریتی و تعدد ویژگی مدیران، تعدد عوامل ناشی از ویژگی‌های مذکور، و وجود عوامل کیفی با کمترین تداخل و کمترین حذف را منظور کند.نظام به لحاظ صرف زمان، زحمت و هزینه بهینه باشد. و از فنون مناسب (مانند آمار، علوم و مهندسی سیستم‌ها و… ) به وجه احسن بهره گیرد.نظام به گونه‌ای باشدکه اثرهای منفی داوری‌های ذهنی(مانند دخالت علایق وسلایق آزمایندگان و ارزیابان) را کمترین کند.نظام قابلیت بهنگام سازی اطلاعات مربوط به آزمونها،‌اطلاعات مربوط به مدیران و انعطاف‌پذیری درخود را داشته باشد.نظام در عین حالیکه به صورت متمرکز خط‌مشی‌گذاری می‌نماید، بایستی به سمت غیر متمرکز نمودن مراحل اجرایی انتخاب و انتصاب مدیران، حرکت نماید.نظام بر اساس روح اسلامی و ایرانی شکل گرفته باشد و شایستگی‌ها بر اساس معیارهای بومی و اسلامی تدوین شوند.

شرح:

این نظام ظرفیت و توانایی انجام امور (شناسایی، ‌سنجش، ارزیابی و سایر زیر فرایندها) مربوط به جامعه مدیران (بالفعل، بالقوه و مدعی مدیریت) در ایران را برای افزون بر 000/80 پست داشته باشد. براساس بخشنامه ای که در سال 1375 با امضای معاون اول رییس جمهور وقت به دستگاه‌های دولتی و نهادها... ابلاغ شد، بانک اطلاعات مدیران کشور ایجاد گردید. این بانک ضمن اینکه در تصمیم گیری‌ها و برنامه ریزی ها می تواند موثر باشد، در شفافیت و پاسخگویی نظام نیز سهم بسزایی دارد. همچنین این بانک بر اساس یک برنامه راهبردی، می تواند در نظام شایسته سالاری؛ انتخاب، ‌انتصاب و تغییر مدیران درسه سطح مدیران عالی، میانی و پایه، نقش کلیدی ایفا نماید.

         هم اکنون این بانک حجم عظیمی از اطلاعات مربوط به مدیران بالفعل را در خود نگهداری می‌نماید. با توجه به اینکه لازم است این بانک، اطلاعات مربوط به مدیران بالقوه و کسانی که مدعی مدیریت هستند را نیز در خود نگهداری نماید، باید قابلیت های خود را افزایش داده و از رویکردهای سنجش و ارزیابی و دسته‌بندی گروهی استفاده نماید. عوامل هزینه، زمان و سرعت ایجاب می‌کند که امور یاد شده به طور خودکار (مکانیزه) صورت پذیرد. البته لازم به ذکر است که هماکنون مدیریت آمار و اطلاعات نظام اداری در معاونت امور مدیریت و منابع انسانی متولی جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات مربوط به پرسنل نظام اداری است که می‌تواند نقش بسزایی در جمع‌آوری و بهنگام سازی این اطلاعات داشته باشد.

این نظام، استعدادهای چندگانه مدیریتی و ویژگی‌های مدیران را به صورت جامع، ‌متناسب با شأن و منزلت کارگزار حکومت اسلامی بررسی نماید. در نظام شایسته سالار بایستی دو دسته معیارهای عمومی و اختصاصی درانتخاب و انتصاب مدیران لحاظ گردد. معیارهای عمومی،‌بدون در نظر گرفتن پست خاص و براساس بایسته‌های مدیران تدوین می‌گردند. این معیارها شامل ویژگی‌ها و صلاحیت‌های فردی و مهارتهای مدیریتی است. در بررسی این معیارها وظایف، نقش‌ها و مهارتهای مدیران مورد سنجش و ارزیابی قرار می‌گیرد. معیارهای اختصاصی براساس تجزیه و تحلیل وظایف و نقش‌های مورد انتظار در هر پست، تدوین می‌گردند. نظام باید به لحاظ صرف زمان و هزینه بهینه باشد. تهیه اقلام آزمون، موضوع مصاحبه‌ها، شیوه‌های استخراج نتایج سنجش، شیوه‌های ارزیابی نتایج سنجش و استاندارد کردن آزمون‌ها از جمله مواردی است که نیاز به صرف زمان ، زحمت و هزینه بسیار دارد. برای تهیه اقلام موضوع آزمون و مصاحبه‌های ساختارمند، ‌حتی‌الامکان باید از دستاوردهای داخلی و خارجی استفاده کرد. یکی از روش‌های کاهش هزینه و زمان، استفاده از روش‌های خودکارسازی در آزمون هاست.

در گذشته مدیریت به عنوان هنری مستقل از نوع فعالیت سازمان پنداشته می‌شد. ولی امروزه لازم است صلاحیت مدیران فقط به دانش عمومی مدیریت خلاصه و بسنده نشود، بلکه دانش تخصصی و ویژگی های سازمان تحت مدیریت نیز منظور شود.

نظام باید بگونه‌ای باشد که اثرات منفی داوری‌های ذهنی (مانند دخالت علایق و سلایق آزمایندگان و ارزیابان) را کمترین کند. نظامهای ضابطه‌مند می کوشند از دخالت علایق و سلایق فردی اعم از طراحی آزمون، نحوه اجرای آزمون،‌ارزیاب و مصاحبه‌گر به بیشترین میزان ممکن بکاهد. امروزه بسته‌های نرم‌افزازی، شبیه‌سازی و… بدین منظور قابل استفاده می باشند. همچنین با افزایش تعداد سنجشگران و افراد دخیل در امر انتصاب، ورود سلایق احتمالی کاهش می‌یابند. این نظام،‌قابلیت به هنگام‌سازی اطلاعات مربوط به مدیران و انعطاف‌پذیری درخود را داشته باشد. به منظور بهبود شیوه‌های انتصاب و بر اساس تجربیات گذشته،‌نظام باید همواره بانک اطلاعاتی مربوط به آزمونها و همچنین مدیران بالفعل و بالقوه را به روز نماید. البته این بهنگام سازی باید بهره‌ور باشد. همچنین این نظام به مثابه یک سازمان یادگیرنده عمل می‌نماید که همواره روشهای خویش را بهبود و توسعه می‌بخشد.نظام، درعین حالیکه به صورت متمرکز سیاست‌گذاری می‌نماید، به سمت غیر متمرکز نمودن مراحل اجرایی انتخاب و انتصاب، حرکت نماید. به منظور رعایت فرصت های برابر، برای همه و با توجه به گستردگی دولت از نظر حجم و گستره جغرافیایی، نظام بگونه‌ای عمل می‌نماید که سیاست‌ها و خط مشی‌ها به صورت یکسان در تمامی سطوح تهیه گردند. ولی در مقام اجرا، سعی دارد که حتی‌المقدور وظایف اجرایی را به دستگاه ها و دفاتر استانی جهت پیگیری و استقرار نظام شایسته سالار، واگذار نماید.روح حاکم بر نظام شایسته‌سالاری، اسلامی– ایرانی است. می‌بایست هر بخش از اقلام آزمون اعم از پرسش‌ها و مصاحبه‌های ساختارمند، براین اساس طراحی شوند. رعایت آداب و سلوک اسلامی در شان کارگزار اسلامی، توجه به فرهنگ خودی، توجه به آموزه های دینی، بازشناسی رهنمودهای رهبران دینی در طول تاریخ و ... این مسیر را هموارتر ساخته و رسیدن به سر منزل مقصود را آسانتر می‌نماید.

روند مطلوب انتخاب و انتصاب مدیریت  

مرحله اول: تعیین حدود مرز کمبود قریب‌الوقوع مدیران با استفاده از تکنیک های پیش‌بینی و سیاست‌های دولت درباره اندازه دولت، برنامه‌ریزی‌های کلان در دستگاهها و سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور.مرحله دوم: شناسایی معیارهای شایستگی جهت مشاغل مختلف براساس فعالیت‌های متفاوت دستگاهها، ‌ارزش های حاکم و نگرش راهبردیمرحله سوم: شناسایی افراد دارای توانمندی مناسب، جهت قراردادن در بانک اطلاعات مدیران.مرحله چهارم: بررسی اطلاعات مربوط به جنبه‌های فردی نامزدهای مدیریتی شامل مسیر پیشرفت شغلی، تجارب، تحصیلات مربوطه ، علایق و ترجیحات فرد نسبت به شغل آینده و ارزیابی عمکرد فردی نسبت به اهداف یا استانداردهای کاری تعیین شده.مرحله پنجم: ارزیابی نقاط قوت و خلاءهای مهارتی افراد توانمند در منبع ذخیره مدیریت.مرحله ششم: ایجاد برنامه آمـوزشی و پـرورشی برای افراد شامل کارورزی، دوره‌های آموزشی تئوری، موردکاوی و….مرحله هفتم: انتخاب افراد برای در مشاغل مدیریتی براساس عملکردشغلی، تجارب و ارزیابی توانایی بالقوه آنان برای مشاغل ویژهمرحله هشتم: طراحی نظام شفاف و عادلانه انتخاب شایسته‌ترین فرد از بین افراد انتخاب شده و انتصاب فرد.مرحله نهم: ارزیابی سالانه فرد براساس معیارهای ارزیابی عملکرد و برنامه‌ریزی برای بهبود عملکرد افراد براساس نتایج ارزیابی عملکرد و تغییر فرد درصورت لزوم و براساس دستور‌العملمرحله دهم: نظارت و ارزیابی مستمر سیستم به طور کلی و بهبود و اصلاح آن

ملزومات نظام انتخاب و انتصاب مدیران

بطور کلی برای ایجاد نظام انتخاب و انتصاب مدیران ایجاد موارد زیر لازم به نظر می‌رسند:

بانک اطلاعاتی مدیران

این بانک شامل اطلاعات شخصی، تحصیلی و تخصصی، سوابق شغلی و مدیریتی و…. می‌باشد. دو گروه عمده در این بانک حق عضویت خواهند داشت؛ ‌مدیران فعلی در بخش دولتی و ‌مدیران فعلی در بخش خصوصی که تمایل به فعالیت در بخش دولتی را دارند(‌مدیران بالفعل)،‌وکارشناسان و افرادی که شرایط لازم را داشته و علاقه‌مند به تصدی مشاغل مدیریتی هستند( مدیران بالقوه).

بانک سئوالات آزمون‌های انتخاب و انتصاب (‌در حوزه‌های معیارهای عمومی )

این بانک سؤالات، به منظور تسریع و تسهیل در امر برگزاری امتحانات مربوط،‌با همکاری اساتید حوزه و دانشگاه در رشته‌های مختلف تهیه می‌شود . اطلاعات مربوط به این بانک محرمانه بوده و بایستی به روز شوند. این بانک شامل سؤالاتی در زمینه‌های زیر خواهد بود.

و...

NikoFile

دانلود پروژه تحقیقاتی/مقاله آماده درباره بررسی شرکت یا معاونت متهم ردیف دوم در قتل عمدی با فرمت word-ورد 65 صفحه

موضوع:

بررسی شرکت یا معاونت متهم ردیف دوم در قتل عمدی

موضوع دادنامه  شمارة 144-10/2/84 صادره از شعبه 1157 دادگاه عمومی جزایی تهران و بررسی آرای دادگاه تجدیدنظر استان تهران و دیوان عالی کشور مبنی بر تأیید و ابرام دادنامة فوق

مقدمه

هدف از مطالعه و تحقیق در رشته های مختلف علم، صرف نظر از مباحث خداشناسی و دیدن شگفتی های خدا در طبیعت و خلقت ، فهم قوانین و سنت های خدا در زمین جهت خدمت و ایجاد آسایش برای افراد بشر است. علم بدون عمل، هیچ فایده ای نه برای خود فرد و نه برای دیگران نخواهد داشت.

علم حقوق نیز از این قاعده مستثنی نیست. هدف اصلی علم حقوق، ایجاد عدالت، نظم و جلوگیری از تضییع حقوق انسانهاست. حقوق زنده و پویای یک کشور را در دادگاه ها و در آرا قضایی باید جست. اجرای دقیق قوانین وضع شده برای همه، اعتماد عمومی و ثبات سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی را برای یک کشور به ارمغان می آورد. به نظر
می رسید در جهت رسیدن به همین هدف، دانشکده علوم قضایی نیز در اقدامی پسندیده به تغییر روش تحقیق دوره کارشناسی اقدام نموده است، تا دانشجویان به سنجش علمی و عملی بیشتر دانسته های خود در کنار تحقیق موضوعی عناوین بپردازند و مبانی تئوری حقوق را در حیطة عمل بسنجید 

فصل اول - در کلیات شرکت و معاونت در قتل عمدی

مبحث اول : شرکت

مبحث دوم: معاونت

مقاله انگلیسی تاثیرات افشا سودهای پیش‌بینی شده در تجزیه و تحلیل سرمایه‌گذاران+ترجمه فارسی با فرمت word-ورد 30 صفحه

تاثیرات افشاء سودهای پیش‌بینی شده در تجزیه و تحلیل سرمایه‌گذاران غیر حرفه‌ای

و قضاوت ارزشیابی حقوق صاحبان سهام

James R.Frederickson

دانشگاه علوم و تکنولوژی هنگ‌‌کنگ

جفری اس میلر

دانشگاه نوتردام

خلاصه: این مقاله حاکی از تجربه‌ای ست که تاثیر افشاء سودهای پیش‌بینی شده را بر نظریات تحلیلگران (یعنی، سرمایه‌گذاران با تجربه) و سرمایه گذاران (سرمایه‌گذاران کم تجربه) غیر حرفه‌ای مورد بررسی قرار می‌دهد. شرکاء در این تجربه بعد از مرور و بررسی اطلاعات مالی پیش زمینه و اعلامیه سودهای جاری یک شرکت قیمت سهام را ارزیابی کردند. اعلامیه سودها (درآمدها) تنها سودهای GAAP را در یک حالت و سودهای GAAP و پیش‌بینی را در دیگر حالات گزارش می‌کرد. برطبق شواهد تجربی، سودهای پیش بینی شده در تجربه ما از سودهای GAAP متجاوز بود. نتایج حاکی از آن است که سرمایه‌گذاران غیر حرفه‌ای که اعلامیه سود مشتمل بر افشاگری‌های GAAP و پیش‌بینی را دریافت کردند قیمت سهام را بالاتر (بیشتر) از سرمایه‌گذاران غیر حرفه‌ای که اعلامیه مشتمل بر فقط افشاگری‌های GAAP را دریافت کردند، ارزیابی کردند. نظریات تحلیلگران مالی در مورد قیمت سهام تحت تاثیر افشاگری‌های GAAP واقع نبودند. تحلیلات بعدی حاکی از آن است که سرمایه‌گذاران غیر حرفه‌ای و تحلیلگران الگوهای ارزیابی و اطلاعات پردازی متفاوتی را به کار بردند.

تحلیلگران، الگوهای ارزشیابی خوب تعریف شده‌ای را یا برمبنای سودهای چندگانه یا جریانات وجوه نقد به کار برده، در حالیکه سرمایه‌گذاران غیرحرفه‌ای احتمالاً از الگوهای ارزشیابی ذهنی و ساده‌تری استفاده کردند. افشاگری پیش‌بینی سرمایه‌گذاران غیر حرفه‌ای را وادار به ارزیابی سودهای بیشتر برای تعیین قیمت سهام نکرد، بلکه باعث شد غیر متخصصان اعلامیه سود را مطلوب‌تر تلقی کنند و در عوض باعث شد سیستم متریک سود یا برخی دیگر از ابزار متریک عملکرد را به قیمت سهام بیشتری تبدیل کنند. به نظر می‌رسد این تاثیر به جای وابستگی غیر متخصصان به اطلاعات پیش‌بینی سود ناشی از تاثیرات شناخت غیرعمد یا غیر آگاهانه باشد چون این اطلاعات برای آنها آگاهی بخش می‌باشد.

لغات کلیدی: تحلیلگران، سرمایه‌گذاران غیر حرفه‌ای: عواید پیش بینی

دانلودتحقیق/مقاله درباره اندازه گیری ترافیک با فرمت word-ورد 50 صفحه

اندازه گیری ترافیک

در این بخش، خلاصه ای از روشهای مونیتوریگ بکار گرفته شده در جمع آوری داده برای آنالیز های قسمت های بعدی ارائه میکنیم و محیط شبکه ای در مرکز تحقیقات و مهندسی موریس (MRE) در Bellcore را که اطلاعات بدست آمده از آنجا جمع آوری شده است، را مختصراً شرح میدهیم.

1-1 اندازه گیری ترافیک

طیف وسیعی از تجهیزات تجاری و دست ساز برای مونیتورینگ یا جمع آوری داده از LAN ها موجود است. در یک سوی این طیف، تجهیزاتی قرار دارند که بسته ها را به محض دیده شدن توسط نمایشگر، پردازش میکنند و عموماً دسته کم شکلهایی از کاهش داده را روی بسته های دیده شده اعمال میکنند. ما این نوع آنالیز را آنالیز را آنالیز " روی هوا" [1] مینامیم. در این حالت معمولاً اطلاعات از پیش دانسته زیادی – در مورد اینکه چه چیز از شبکه برای ما مهم است – نیاز است. در طرف دیگر طیف، تجهیزاتی قرار دارند که ابداً هیچ پردازشی روی ترافیک انجام نمی دهند؛ بلکه تنها همه یا بخشی از هر بسته را در هنگام دیده شدن، ذخیره میکنند. از آنجا که در این روش کاهش داده و تحلیل آن پس از جمع آوری داده انجام میشود، این روش را تحلیل "بازنگرانه"[2] مینامیم. اکثر تجهیزات تجاری موجود برای مونیتورینگ LAN، گرایش بیشتری به روش "روی هوا" دارند تا روش بازنگرانه. با این وجود یک تحلیلگر LAN معمولی تاحدی قابلیت تحلیل زمان-حقیقی از شبکه و ذخیره و بازنگری ترافیک را دارد. همچنین، معمولاً میتوان نوع بسته هایی را که باید ذخیره شوند، مشخص کرد. تعداد بسته هایی که این نوع تحلیلگر ها میتوانند ذخیره کننددر تعداد ونرخ بسته های ذخیره شده در مدت زمان طولانی محدود است. با حرکت به سمت حالت بازنگرانه، برخی جنبه های ترافیک میتواند دقیقتر ذخیره شود. خصوصاً زمان رسیدن هر بسته. همچنین، تعداد بسته های ذخیره شده در یک اجرا به طرز قابل توجهی بیشتر میشود.

[1] On the fly

[2] Retrospective

مقاله : پژوهش در عملیات

دانلود مقاله پژوهش در عملیات 

مقدمه:

با وجود منابع علمی بیشمار در زمینه پژوهش در عملیات درصد ناچیزی از آ‌‌‌نان به مفاهیم، اصول و روش پژوهش این حوزه پرداخته‌‌‌اند. برخی از دلایل این نارسایی را باید در میان دلایل توسعه نیافتن روش پژوهش در علوم پایه و فنی و مهندسی جست. در این حال و از اوایل دهه 70 به این طرف، هدف دوره‌های آموزشی پژوهش در عملیات که در قالب رشته‌های فنی و مهندسی مانند مهندسی صنایع، رشته‌های ریاضی کاربردی و بعضی از گرایشهای مدیریت تدوین شدند، خواسته یا نا‌خواسته تربیت متخصصینی بوده‌است که به توسعه روشها و مفاهیم ریاضی این حوزه بپردازند.