رابطه قدرت مرجعیت مربیان با موفقیت تیم و ویژگی های فردی آنها در تیمهای فوتبال لیگ استان همدان- دو فصل اول - 60 ص

1- 1 . مقدمه

بدون شک ورزش فوتبال محبوب ترین و پرطرفدارترین رشته ورزشی در اغلب کشورهای دنیا است. امروزه فوتبال تنها یک ورزش نیست بلکه یک پدیده اجتماعی، سیاسی، فرهنگی و اقتصادی است که با اصول و تحقیقات علمی گره خورده است. در کشور ما نیز فوتبال رایج ترین و پرطرفدارترین ورزش ها بوده و در مقایسه با تمامی رشته ها، بیشترین تعداد ورزشکاران را به خود اختصاص می دهد(21).

وقتی گروهی از افراد برای رسیدن به هدفی تلاش می کنند، معمولاً کسی به عنوان رهبر مسئولیت گروه را به عهده می گیرد. این فرد باید دارای مهارتها و ویژگی لازم برای رهبری گروه باشد تا بتواند اعضای گروه را به سمت هدف مورد نظر هدایت کند. در موقعیت های ورزشی، مربی این نقش را برعهده دارد و بازیکنان را هدایت و رهبری می کند. بنابراین، سبک رهبری مربی نقش مهمی بر عملکرد و موفقیت گروه دارد(4). از طرف دیگر انجام موفقیت آمیز هر کار گروهی مستلزم وجود همبستگی در بین اعضای گروه است. در ورزش و به خصوص در ورزش های گروهی همانند سایر گروهها و سازمان ها، شرط لازم برای تحقق هدف مشترک، داشتن وحدت و انسجام تیمی است که بی تردید مربی در این زمینه نقش کلیدی دارد. چون تیمهای موفق ورزشی معمولا دارای یک ویژگی برجسته هستند که آنها را از تیمهای نا موفق متمایز می سازد و آن مدیریت و رهبری موثر، فعال و شایسته است(25).

امروزه مربیگری در رده مشکل ترین شغل ها به حساب می آید. یک مربی کارا باید مهارت و دانش فوق العاده ای داشته باشد تا بتواند ورزشکاران ماهری را پرورش دهد. شرایط کار در حرفه مربیگری بسیار دشوار و سخت است، زیرا در این حرفه، کار مربیان در زیر دید دقیق، موشکافانه و ریز بین افرادی چون تماشاگران، بازیکنان، مدیران ورزشی، خبرنگاران رسانه های گروهی و منتقدین جامعه قرار دارد. مربیگری مانند هر حرفه دیگری دارای فراز و نشیب است اما برای یک مربی آماده، فراز ها و موفقیت های آن می تواند بیشتر باشد(17).

مربیگری حرفه ای است با ابعاد مختلف و نقش های گوناگون که گاه این نقش ها به نظر انسان متضاد و غیر قابل جمع می آید. کسانی که دارای حداقل تجربه ای در این حرفه باشند به خوبی می دانند آنچه که از قول صاحبنظران و دانشمندان درباره حرفه مربیگری بیان گردید مبالغه آمیز نمی باشد، بلکه واقعیتی است که برای همگان ملموس نیست شاید یکی از دلایلی که تنها عده معدودی می توانند خود را با شرایط موجود در این حرفه تطبیق دهند همین تفاوت نقش ها می باشد که مربی باید بتواند به خوبی از عهده ایفای همه آنها برآید(9).

در واقع قدرت رهبری مربیان، توانایی برقراری ارتباط صحیح و انتقال پیام به بازیکنان، توانایی تنظیم انرژی روانی بازیکنان و نحوه عملکرد مربیان در مواجهه با مسائل و مشکلات مربوط به مربیگری از عوامل موثر بر میزان یادگیری و بازدهی بازیکنان می باشد و لذا بدیهی است که در شرایط یکسان تغییر یکی از شرایط می تواند عامل موثری بر میزان موفقیت تیم باشد(9).

تحقیقات دو دهه قبل در زمینه کارایی مربیگری بیشتر بر شناخت خصوصیات مربیگری، سبک های رهبری و الگوی رفتاری مربی متمرکز بوده است. به طور کلی در این مطالعات، مربی کارآمد به عنوان فردی معرفی شده است که توانایی تغییر نتایج، اجرای موفقیت آمیز و واکنشهای روانی مثبت در تیم را دارد(41). مربیان نه فقط به اجرای مهارت های ورزشی بلکه باید به مهارت های روانی افراد و تیم توجه کنند. بنابراین توجه به فرآیند های فردی و گروهی یا نیازهای فردی ورزشکاران و تیم ضروری است و جزئی از کارآمدی مربی محسوب می شود(51).

هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه قدرت مرجعیت[1] مربیان با موفقیت تیم و ویژگیهای فردی آنها در تیمهای فوتبال لیگ استان همدان است. قدرت مرجعیت(کاریزما) یعنی فرهمند یا فرمندی و یا به عبارتی دیگر جذبه استثنایی. قدرت مرجعیت در اصطلاح به خصوصیت کسی گفته می شود که به شخصه یا عقیده دیگران، دارای قدرت رهبری فوق العاده است. قدرت مرجعیت به گونه ای از رهبری گفته می شود که دارای قدرت و توانایی الهام بخشی به پیروان باشد و این در حالی است که تواناییها صرفاً از نیروی شخصیت و تعهد فرد سرچشمه گرفته باشد. در این نوع رهبری، رابطه ای بدون استفاده از پاداشهای مالی و اعمال زور برقرار می شود. تاثیری عاطفی که باعث میشود افراد کارهایی انجام دهند که این کارها ماورای هنجارهای پذیرفته شده در محیط هستند(14).

نکته مهم این است که قدرت مرجعیت، خصوصیتی است که در واقع از سوی پیروان به رهبران اعطا می شود قدرت مرجعیت (کاریزما بودن ) خصیصه ای است که به رفتار های مشاهده شده از رهبر بستگی دارد که علت ظهور صفات قدرت مرجعیت در وی می شوند. بر طبق مطالعات جی کانجر و رابیندرا کانن گو در دانشگاه مک گیل[2]، ویژگی های عمده رهبران کاریزماتیک اعتماد، بینش، قدرت بیان، عقیده راسخ و قوی، رفتار نا معمول، عامل تغییر و حساسیت محیطی می باشد که اساس اصلی این پژوهش نیز بر مبنای آن بوده و میزان قدرت مرجعیت مربیان نیز با استفاده از پرسشنامه ای که بر اساس این ویژگی ها ساخته شده است سنجیده می شود(15).

1- 2 . بیان مسئله

مربیان از جمله عناصر بسیار مهم و اثرگذار بر بهره وری  و یا موفقیت تیم های ورزشی هستند. زیرا در تیم های ورزشی و بویژه در فوتبال، مربی به عنوان مغز متفکر و پویا در تعیین سرنوشت و کسب بالاترین بازده ممکن، نقش و اهمیت غیر قابل انکاری دارد(5).

مربیان در عرصه میادین ورزشی دارای جایگاه والا و پر اهمیتی می باشند و نقش آنها چنان مهم است که از آنها به عنوان محور اصلی و سکان دار تیمهای ورزشی نام برده می شود. مربیان با اتکا به دانش، تجربیات و اطلاعات خویش نقش اصلی را در جهت رساندن ورزشکاران به سکوهای افتخار بازی می کنند(9).

موفقیت یک تیم فوتبال در گرو مدیریت کارآمد، بازیکنان زبده و همچنین مربیان با دانش و مجرب است. در این بین، نقش رفتار و سبک رهبری مربیان در موفقیت و نتیجه گیری تیمهای فوتبال از اهمیت ویژه ای برخوردار است. مربی لایق و کارآمد شخصی است که مافوق قدرت قانونی خود بتواند بر افراد تاثیر بگذارد.

در موقعیتهای ورزشی به ویژه ورزشهای گروهی همچون فوتبال که کنش و تقابل در آن به وفور دیده می شود رهبری کارآمد مربیان نقش مهمی بر عملکرد تیم دارد. امروزه در کشور ما مشاهده می شود تیم های ورزشی حتی با داشتن مربیان مجرب و بازیکنان نخبه، باز هم عملکرد ناموفقی دارند که شاید این را بتوان به عدم شناخت آنها نسبت به ابعاد مختلف رفتار رهبری نسبت داد.

مرادی و همکاران (1383) و همچنین حسینی کشتان (1386) در تحقیقات خود به این نتایج دست یافتند که بین سبکهای رهبری مربیان و موفق بودن یا نبودن تیمها رابطه معناداری وجود دارد. سبک رهبری مربیان از عوامل مرتبط با انسجام گروهی است و انسجام گروهی نیز از عوامل مرتبط با موفقیت یک تیم ورزشی است(28)(11). از سوی دیگر تورمن[3] (2003) یافت که آن دسته از رفتارهای اصلی مربیگری که انسجام تیمی را خراب می کند بیشتر به عدم تعادل رفتار مربیان و تمسخر و استهزاء ورزشکاران مربوط است. چون مربی فاصله ای را بین خود و بازیکنان ایجاد کرده است و ارتباط بین مربی و ورزشکار محدود می شود. به نظر می رسد که این گونه مربیان هستند که موفقیت تیمی و انسجام گروهی را بهبود می بخشند(55). ازمشا و همکاران(1387) رفتار مربی را یک عامل مهم تحریک کننده برای موفقیت ورزشکاران دانستند(2). فلاح و همکاران (1387) در تحقیق خود بین قدرت مرجعیت(کاریزماتیک) و سایر ابعاد رضایتمندی ورزشکاران و موفقیت، ارتباط معناداری مشاهده کردند(23). اشراقی وکاشف (1387) نیز نقش رهبری به ویژه رهبری کاریزماتیک را در موفقیت تیم های ورزشی چشمگیر دانستند(3). اما از طرفی، باقری و همکاران (1384)  بین سبک رهبری مربی و میزان تعهد بازیکنان ارتباط معنی داری مشاهده ننمودند(6).

همچنین کارون و همکاران[4](2002) در تحقیقات خود بین شخصیت و رفتار مربیان با موفقیت تیم، رابطه معناداری مشاهده نمودند(38). هاوس و همکاران[5](2002) در مقاله خود به این نتیجه رسیدند که پیروان رهبران کاریزماتیک در مقایسه با پیروان رهبران غیرکاریزماتیک، عملکرد موفق تری را از خود بر جای می گذارند (43). هاول و فرست[6](2005) در پژوهش خود به این نتیجه دست یافتند که پیروان با رهبران کاریزماتیک بازدهی بیشتری داشته و از خود احساس رضایت بیشتری می نمایند(44). استولن[7](2007) نیز رهبری کاریزماتیک را یکی از رازهای موفقیت تیم های ورزشی و یک عامل انگیزاننده برای بازیکنان دانست(52).

1- Referent Power

conger & Robindra Connongo; University of Mc Gill 2-

1- Turman

2- A.V Carron and et al 

3- R.J House and et al

4- G.M Howell and P.J Frost

5- S. Stolen

پایان نامه کارشناسی درباره رابطه هزینه های دولت و رشد اقتصادی- 110 صفحه

مقدمه

تأثیر مخارج دولت بر رشد اقتصادی در چند دهه اخیر توجه زیادی از اقتصاد دانان را به خود جلب کرده است. به طور نظری، اگر بخش دولتی از کارآمدی کمتری نسبت به بخش خصوصی برخوردار باشد، اندازه بزرگتر دولت منجر به رشد کندتر اقتصادی خواهد شد. اما اگر بخش دولتی کالاهای اساسی عمومی را که تولیدکنندگان بخش خصوصی قادر به فراهم سازی آن نیستند، فراهم سازد، درنتیجه اندازه بزرگتر دولت به رشد سریعتر اقتصادی منجر خواهد شد.

اقتصاددانان مهمترین وظایف دولت را وظایف ذاتی آن در امنیت، بهداشت و آموزش می دانند. برخی این وظایف را برای دولت کافی ندانسته، برای حفظ تعادل اقتصادی، دخالت دولت در اقتصاد را به دلیل شکست بازار، ضروری می دانند. در مقابل، برخی دخالت دولت را مداخله گرایانه و محدود کننده آزادی و انتخاب به حساب آورده و آن را عامل غیرکارآمدی و رانتی شدن دولت قلمداد می کنند. که از این رهگذر، نظریه شکست دولت مطرح می شود. در اقتصاد ایران، دولت سهم بسیار بالایی از اقتصاد کشور را به خود اختصاص داده است و به تناسب این ساختار، مخارجش هر ساله در طی سال‌های اخیر، افزایش پیدا کرده است. از جهت دیگر، گسترش ضروری خدمات عمومی، دولت  ها را مجبور ساخت که خود به صورت عاملی اقتصادی درآیند و در مواردی به تولید نیز دست زدند. حکومت‌های امروزی، با توجه به حجم تولید ملی که در چارچوب بخش دولتی صورت می گیرد و با درنظر گرفتن ملاحظه آنان در بخش خصوصی، هدایت آن در مسیری خاص بصورتی گوناگون، ابزار بسیار قدرتمندی در کنترل و هدایت اقتصاد کشور ها به طرزی نسبتاً قاطع در دست دارند. علاوه بر این، تحقق این فرایند شرطی اجتناب ناپذیر در توسعه کشور ها به صورتی همگن و با برنامه ریزی کارا و مؤثر به شمار می رود.

به موازات فعالیت کلان اقتصادی در کشور، سهم دولت در اقتصاد نیز رو به افزایش بوده است و در بسیاری حوزه  ها شاهد تأثیر مداخله دولت بر روند های اقتصاد و بازار بوده ایم. امروزه در کمتر جای عالم اثری از اقتصاد خصوصی و دولتی خاص می توان یافت. بلکه امروزه اکثر جوامع دارای اقتصاد مختلط می باشند.

ویژگی این تحقیق تخمین روابط پویای کوتاه مدت و همچنین روابط بلند مدت بین اجزای مخارج دولت و رشد اقتصادی می باشد که این امر به برنامه ریزی مخارج دولت در کوتاه مدت و بلندمدت برای دستیابی به رشد اقتصادی بهتر،کمک شایانی خواهد کرد.

1-1 تعریف مسأله و بیان سئوال های اصلی تحقیق

ارتباط بین رشد اقتصادی و هزینه دولت، یا به طور کلی تر، اندازه بخش عمومی، یک موضوع مهم تحلیلی و اساسی است. دیدگاه کلی این است که، مخارج عمومی به طور قابل ملاحظه ای با تأثیر برزیرساختار فیزیکی یا سرمایه ای انسانی، می تواند رشد اقتصادی را متأثر سازد. فعالیت دولت ممکن است به طور مستقیم، یا به طور غیرمستقیم از طریق تعامل با بخش خصوصی، باعث افزایش محصول شود. ماهیت تأثیر مخارج عمومی بررشد، به ترکیب آن بستگی دارد. به گونه ای که با وجود مطالعات تجربی فراوان، یک ارتباط معنی داری بین هزینه ی عمومی و رشد، در یک جهت مثبت یا منفی وجود ندارد. در این مورد نتایج، بسته به: کشور  یا ناحیه، متد جبری ( روش تحلیل ) و دسته بندی مخارج عمومی، متفاوت هستند. رابطه ی بین هزینه دولت و رشد، به ویژه برای کشور های در حال توسعه مهم است. بیشتر از همه، آن هایی که افزایش سطوح مخارج عمومی را در سراسر زمان تجربه کرده اند. بررسی رابطه بین هزینه ی دولت و رشد اقتصادی در ایران از دو جنبه مهم است. یکی اینکه کشور ایران هم در رده ی کشور های در حال توسعه بوده و هم با افزایش سطوح مخارج عمومی در اکثر زمان  ها مواجه بوده است؛ لذا آگاهی از تأثیرات این مخارج بر رشد اقتصادی، برای جهت دهی بهتر آن دسته از مخارج که تأثیر مثبت روی رشد اقتصادی دارند و تعدیل مخارجی که تأثیر منفی روی رشد دارند و تفکیک مخارجی که احتمالاً روی رشد بی تأثیر خواهند بود؛ یک نیاز حیاتی و اساسی است. دیگر اینکه با توجه به شرایط فعلی اقتصاد ایران و ابلاغ سیاست  های کلی اصل 44 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایرن؛ یکی از اهداف کلیدی در افق برنامه ریزی، مشارکت بیشتر بخش خصوصی و کاهش تصدی دولت است. لذا تعیین اثربخشی مخارج دولت بر رشد اقتصادی در طول سال  های گذشته به تفکیک نوع هزینه  های دولت، اعم از هزینه  های جاری و سرمایه ای بسیار با اهمیت است. با توجه به موارد فوق، سؤالات اصلی تحقیق عبارتند از:

1-آیا بین هزینه ی دولت و رشد اقتصادی در ایران، در طول دوره مورد بررسی، ارتباط معنی درای وجود دارد؟

2-آیا بین هزینه دولت و سرمایه گذاری خصوصی در طول دوره مورد بررسی در ایران، ارتباط معنی داری وجود دارد؟

3-کدام دسته از مخارج تاثیر مثبت بررشد اقتصادی کدام دسته، تأثیر منفی روی رشد در ایران داشته اند؟

1-2 ضرورت انجام تحقیق

با توجه به اینکه بخش خصوصی نیز متأثر از هزینه  های دولت است  و از این طریق رشد اقتصادی از این بخش نیز متأثر می شود. لذا انجام تحقیقی که علاوه بر تفکیک هزینه  های دولت و نقش هر قسمت از هزینه  ها در رشد اقتصادی، به تأثیر غیرمستقیم هزینه  ها در رشد اقتصادی از طریق بخش خصوصی نیز بپردازد، در شرایط کنونی امری بسیار ضروری می باشد.

1-3 فرضیه  های تحقیق

1- بین هزینه ی دولت و رشد اقتصادی در ایران در طول دوره مورد بررسی، ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد.

2- بین هزینه دولت و سرمایه گذاری بخش خصوصی در ایران در طول دوره مورد بررسی، رابطه منفی و معنی داری وجود دارد.

3- بین افزایش مخارج عمرانی دولت و رشد اقتصادی رابطه مثبت و معنی دار و بین افزایش مخارج جاری دولت و رشد اقتصادی رابطه ی منفی و معنی داری وجود دارد.

1-4 اهداف تحقیق

1- تعیین میزان تأثیر مخارج دولت بر رشد اقتصادی در ایران در طول دوره ی مورد بررسی.

2- تفکیک مخارج دولت، به مخارج افزایش دهنده و مخارج کاهنده ی رشد اقتصادی در ایران، در طول دوره ی مورد بررسی.

3- ارائه پیشنهادات و راهکار های لازم جهت برنامه ریزی مخارج دولت در افق: کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت.

1-5 روش انجام تحقیق

در این تحقیق از تکنیک هم انباشتگی[1] ( همجمعی ) اقتصادسنجی بر مبنای روش خود توضیح برداری با وقفه  های گسترده ( ARDL )[2] برای متغیر های سری زمانی مدل انتخابی استفاده خواهد شد.

[1] - Cointegration

[2] - Auto Regressive Distributed Lag Method

دانلود کامل تحقیق رشته مدیریت درباره آینده مدیریت منابع انسانی

مقدمه:

به واسطه تغییرمحیط کسب و کار‌‌‌؛ مدیریت منابع انسانی(HRM) ؛نیز لزوما باید تغییر کند.نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط؛ تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثر گذاردر خصوص آینده؛ مدیریت منابع انسانی باید تغییر کند.آینده غیر قابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهد آمد.از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی در جهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است. در حالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می کنند ضروری است موضوعاتی که با نقش های اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند.لازم به ذکر است که واحدها ومدیران منابع انسانی موفق؛ تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند.

البته؛نقشهای اصلی پرسنلی با مهمترین منابع سازمانی؛ یعنی نیروی کار؛ مرتبط هستند. اداره نقشهای مذکور یعنی به کار گماری؛ انتخاب؛انتصاب؛ آموزش؛ توسعه و غیر تاثیرات مستقیمی در برگشت سرمایه سهام داران و بهره وری دارند. شرکتهای موفق بطور مستمر کارکنان بهره ور را جذب و حفظ می کنند.

موضوعات پرسنلی در منابع انسانی:

اولین نقش پرسنلی مدیران استخدام کارکنان مناسب است.میزان سهولت این امر به عواملی بستگی دارد شاید یکی از عوامل عمده وضعیت بازار کار محلی باشد. در اواخر دهه 1990؛ نرخ بیکاری در حال تنزل؛ یک عامل کلیدی محسوب می شد و بر این اساس رقابت برای جذب افراد مستعد بالا بود مدیران بایستی به سرعت به استخدام افراد مستعد می پرداختند یا در خصوص از دست رفتن نیروی کار مستعد ریسک میکردند . در وضعیت کنونی این شرایط تغییر یافته و یک شرکت ممکن است تعداد زیادی رزومه دریافت کند.

البته این موضوع مسایل مختلفی را از این حیث که حوزه وسیعتری برای انتخاب به وجود آمده به همراه خواهد داشت.در این راستا داشتن ساختارها و فرایندهایی مناسب به منظور ارزیابی تجارب و مهارت های هر متقاضی و حصول اطمینان از انتخاب فرد مناسب ازمیان جمع کثیری ازافراد واجد شرایط مهم است. (مسمر؛2002).

در این مورد فرض می شود که سازمان به فرلیند های منظم و ساخت یافته برای شناسایی ویژگیها و مهارتهای مورد نیاز مشاغلی متعهد است که در خصوص آنها تصمیم گیری می شود. توجه داشته باشید که درهر دوی این وضعیتها ما به فرایند ساخت یافته مراجعه می کنیم.برخی مدیران تصور می کنند مهارتهای شخصی خاصی دارند که به آنها اجازه می دهد فرد مناسبی را برای تصدی شغل مورد نظر انتخاب کنند . این افراد تصور می کنند مهارتهای مذکور بر تجربه یا صرفاّ احساس درونی آنها مبتنی هستند.

دادن اجازه به چنین مدیرانی درجهت اعمال رفتارهایی با این روشهای ناسالم،غیرعاقلانه یا شاید احمقانه با شد.نقش واحدهای منابع انسانی تحمیل قوانین در زمینه فرایند انتخاب؛ هم در ارایه پیشنهاد روشی منصفانه و یکسان برای عموم متقاضیان وهم در جهت حصول اطمینان از انتخاب بهترین فرد برای شغل مورد نظر است.

پیش بینی نیازها و برنامه ریزی طبق آن از مقوله های مهم تلقی می گردد. فرایند استخدام می تواند نیازمند زمان قابل ملاحظه ای باشد و تصمیماتی که در وضعیت های عجولانه اتخاذ می شود نتایج فاجعه آمیزی به همراه خواهد داشت.

از آنجایی که در شرایط کنونی جهت گیری و حرکت اقتصاد بیشتر به سوی اقتصاد خدماتی و اطلاعاتی است؛رقابت برای اشخاص واقعاّ مستعد شدید تر شده است. به عبارت دیگر؛ شاید به کار گماری و نگهداری جنین افرادی؛ مهمترین چالشی است که فراروی تجارت کنونی آمریکا قرار دارد.(ماریوت؛2001 )

سازمانها و شرکتها ی موفق آنهایی خواهند بود که توانایی جذب وحفظ کارکنان بسیار ماهر را دارند .در انجام چنین موضوع مهمی این سازمانها باید قادر به مقایسه بین آنچه کارکنان می خواهند با آنچه که کارفرمایان مایل به دادن آن هستند باشند .این دیدگاه مشارکتی نسبت به منابع انسانی از یک فهم و ادراک مشترک میان مدیران و مجریان منابع انسانی بر می آید .در این زمینه شرکتهای زیادی از طریق ارائه و پیشنهاد مزایایی منعطف و نوآورانه از کارکنانشان مراقبت می کنند .

انتظارات متغیر کارکنان چالشهای متفاوت عدیده ای را به حرفه ای های مد یریت منابع انسانی تحمیل می کند.به منظورنگهداری کارکنان خوب وحفظ آنهایی که شاد و بهره ورهستند ضروری است چا لشهایی مذکور به صورت موفقیت آمیزی برآورده شوند (سیمز‌‌؛ 1994).این گام الزاما ساده نیست .به عنوان مثال شرکتهای فرا ملیتی نباید تصور کنند که همه کارکنان در تمامی مکانها نیازهای یکسانی دارند .این موضوع به کار خاصی برای سازمان های جهانی صدق میکند واین بدین دلیل است که ممکن است نیاز های کارکنان انعکاسی از تاثیرات فرهنگی یا فنی-اقتصادی آنها باشند.

گام بعدی پس از تعیین نیازها ایجاد یک طرح هزینه –اثر بخشی برای نیازهای کارکنان است.در انجام این مهم حرفه ای های منابع انسانی باید مطلع باشند که نیازهای کارکنان ایستا نیستند و به طور مستمر در حال تکامل و تغییر ند .تعداد زیادی از شرکتها متوجه انی حقیقت در برنامه های جبران خدمات و مزایا یخود شده اند و مزایایی فراهم کرده اند که به طور خاص بهترین تناسب را با کارکنان دارد.به عنوان مثال در یک موقعیت ممکن است مزایای مراقبت از اطفال را پیشنهاد کنند . در حالی که ممکن است در موقعیت دیگرساعات منعطف کاری یا کار در منزل پیشنهاد داده شود.

البته همه این موارد ممکن است در قالب موقعیتی مشابه برای برآوردن نیازهای مختلف افراد متفاوت ارائه گردند.

سازمانها باید تلاش مستمری در جهت ایجاد برنامه هایی بهتر برای پاداش و مزایای کارکنان از خود نشان دهند. آنها باید برنامه های پاداش نهایی خود را به عنوان ابزار های مهمی در جهت جذب پاداش دهی وحفظ کارکنان ماهر در نظر گیرند و به طور مستمر در جهت اطمینان از این موضوع که آیا این برنامه ها واقعاّ ارزشی را به همراه دارند بر آنها نظارت کنند.

مدیران سازمانها باید دقت داشته باشند که در کجاهای این برنامه کلی می توان از خشکی وعدم انعطاف پذیری آن جلوگیری کرده و بدین ترتیب برای تک تک افراد مزایایی را فراهم ساخت.

اینکه سازمان کارکنان کنونی را حفظ کند –که اغلب گزینه ارزان تری است –ویا اینکه کار کنان جدید تری را استخدام و آموزش دهد موضوع مهمی برای عملکرد و بهره وری سازمان تلقی میشود .

در صورت انتخاب گزینه دوم یک سلسله هزینه های عمده ای در زمینه استخدام های جدید به وجود می آید.(علاوه بر هزینه های آشکار حقوق و جانبی):

هزینه های اداره منابع انسانی مرتبط با تبلیغات ،حفظ اسناد،اندازه سازی شغل ها و غیره ؛

هزینه های مسافرت و دیگر هزینه های مرتبط با فرایند استخدامی ؛

هز ینه های جابجایی متقاضیان موفق و غیره .

همجنین ممکن است هزینه های اضافی دیگری در ارتباط با مکان اداره،مبلمان،تسهیلات پشتیبانی و غیره نیز وجود داشته باشد.

هزینه های عمده دیگر با رسانیدن کارکنان جدید به سطح کار کردی و تولیدی قابل قبول یا مورد انتظارپیوند می خورد. طی چنین دوره ای ممکن است اختلالات مهمی در فرایند های تولید،برنامه ریزی و غیره به وجود آید،به ویژه جایی که کارکنان جدید بخشی از یک تیم مرتبط با هم باشد. در این راستا،اطمینان از تشخیص چنین اختلالی به عنوان یک موضوع سیستمی که بت جابجایی کامل پرسنلی پیوند می خورد، بسیار ضروری است. به عنوان مثال، اگر آن (اختلالات) پرداختهای پاداش،کارکنان را متاثر سازد،این مورد باید جبران شود ،در غیر این صورت،ممکن است کارکنان جدیدآزرده خاطر شده و این امر به نوبه خود مشکلات عملکردی در یک دوره میان مدت تا بلند مدت زمانی را سبب می شود . این اختلالات همچنین مسبب عدم بهره وری محرکهای عملکرد چابک یک کارامند جدید است که هنوز در حال یاد گیری رموز کار است.

کارکنان شاغل به طور واضح مجموعه نیاز های متفاوتی از استخدامهای جدید دارند،اگرچه ممکن است این نیازها همپوشی نیز داشته باشند. کارکنان شاغل نیز به آموزش و توسعه مناسب نیاز دارند،چون اکثر مشاغل همواره در نتیجه فناوری های جدید تغییر می کند.

هزینه های دیگر به عنوان بخشی از روابط پیمانی و مقاطعه ای منقعده بین کارمند و کار فرما پرداخت می شود. پرداختها یی که علا وه بر حقوق به کارکنان پرداخت می شود،می تواند بر حسب موقعیت کارمند و قدمت فرد در آن جایگاه خاص متفاوت باشد. این مزایا نوعاّ شامل مر خصی های استعلاجی، استحقاقی و تعطیلات عمومی است،و همچنین ممکن است شامل برنامه های باز نشستگی و انفصال،بیمه زندگی و دارویی و دیگر مزایای پیمانی باشد.

مراقبتهای بهداشتی عرصه ای است که در سالهای اخیر افکار و نگرشها در خصوص آن تغییر یا فته است. هزینه در حال افزایش مراقبت های بهداشتی مسئله بغرنجی برای تمام کار فرمایان است.(ویلموت،2001). یکی از روشهایی که به وسیله آن کار فر مایان تلاش می کنند این هزینه ها را در سطح پایین نگه دارند، تغییر مسیر از طرح بیمه سنتی و کاملاّ تامین شده به سوی یک برنامه مزیتی سرما یه گذاری از خود(SELF-FUNDED) (به عنوان مثال به وسیله سازمان ) است.

دانلود پایان نامه بررسی مبانی فقهی و حقوقی امور ورزشی-- 153 ص

مقدمّه : طرح تحقیق

در جهان کنونی ، ورزش یکی از راههای مؤثر تربیتی و اخلاقی بویژه برای جوانان است ، وسیله ای که روز به روز چهره ی علمی بیشتری پیدا می کند. ورزش همزاد بشر و همراه او در گذر روزها بوده است . برای ورزش آغاز ی نمی توان دانست زیرا بشر از آغاز آفرینش ، برای ماندن و زیستن نیاز به جنبش ماهیچه های خویش داشته و تا فرجام زندگی ، ورزش همسفر او خواهد ماند . در یک سخن ورزش پاکزاده نیاز زندگی بشر است که با چرخش گیتی به پختگی امروز رسیده است .

توصیه های فراوانی هم در راستای پرداختن به ورزش در کلام پیشوایان دین ملاحظه می شود از جمله پیامبر گرامی (ص) فرموده اند : «عَلِّمُوا أَبناءَ کُمُ السِّباحَهَ وَ الرِّمایَۀَ » به فرزندانتان شنا و تیر اندازی را یاد بدهید.

و همین طور در دعا معروف کمیل بن زیاد آمده است : «قَوِّ علی خدمتک جوارحی»

آیت الله خمینی نیز فرموده اند : اِن شاء الله ورزشکاران به همان صورتی که ورزش جسمی دارند ورزش روحی هم داشته باشند ، از قدیم ورزشکاران ایران به یاد خدا و علی (ع) بوده اند و این از برجستگیهای آنان بوده است .

امروزه ورزش دیگر بازی و سرگرمی نیست ، بلکه ، ورزش پیشه ، تجارت و صنعت است . ورزش ، اکنون ، دارای ارزش و اهمیت فراوانی در جامعه است و دارای ابعاد گوناگون اقتصادی ، سیاسی ، اجتماعی و فردی است .

از بعد سیاسی چه در درون مرزها و چه برون مرزها ، ورزش دارای جایگاه والائی است . و پیروزی در میدان های ورزشی وسیله ی مفیدی برای تبلیغ و اثبات اعتبار ملی است و به همین جهت بودجه های کلان و نیروهای انسانی فراوان برای پیشرفت ورزش و توفیق در میدان ها صرف می شود . دولت های گوناگون با سرمایه گذاری در ورزش می کوشند ، اقتدار خویش را به جهانیان اثبات کنند . گاه ورزش صحنه کنشهای سیاسی دول متخاصم است . کناره گیری ورزشکاران ایرانی از رقابت با ورزشکاران اسرائیلی تبار نمونه ای از چنین کنشهایی است . انحراف افکار عمومی از مسائل جاری به وسیله تبلیغات گسترده در ورزش و استفاده ابزاری از ورزشکاران در جریان انتخابات از دیگر ابعاد اهمیت ورزش در سیاست است . ورزشکاران نمایندگان غرور ملی و ارزشهای مردم ملل خویش هستند . این اهمیت روز افزون باعث شده است که اندیشمندان حقوقی متمایل به تأسیس رشته ی خاصی با عنوان «حقوق ورزشی»  شوند و شرط بندی بر روی پیش بینی نتیجه بازی ها و ترویج مدهای مو و خالکوبی ها از آثار و اهمیت ورزش در مسائل اجتماعی است . ورزش ابزار سلامت اجتماعی و سعادت نوع بشر می تواند نقش مؤثری در پیشگیری از ناهنجار اعتیاد و درمان آن دارد و دول با کفایت و مدبّر با سرمایه گذاری بر روی ورزش تکلیف خود را در برابر مردمان خود به انجام می رسانند .اهمیتی که ورزش در جهان کنونی دارد موجب گردیده است تا موضوع علوم گوناگون مانند : جامعه شناسی ، پزشکی ، مدیریت و… قرار گیرد . حقوق نیز همپای دیگر علوم به بررسی این پدیده اجتماعی پرداخته است . در کشور ما در زمینة حقوق ورزشی نو پا است و رویه ی قضایی ، چندان که باید به این پدیده ی مفید اجتماعی و مبارزه با خطر های ورزش نپرداخته است .

بر این اساس به لحاظ فرا گیر بودن مسائل ورزشی در دنیا و به دلیل تبلیغات جهانی مبنی بر عدم توجه کافی اسلام به ورزش ضرورت دیده شد که مشخصات و سیمای کلی ورزش در اسلام از لحاظ فقهی و حقوقی مورد بررسی قرار گیرد و تنظیم و عرضه شود .

هر چند که در خصوص مقرّرات مربوط به مسائل ورزشی به ویژه حقوق ورزشی در کشور ما متأسفانه کار نشده است و این رشته ، رشته بسیار جوانی است که البته در مورد ضوابط حاکم و آیین نامه هایی که تعیین شده است عمدتاً از کشور های صاحب نظر خارجی استفاده شده است . حتی در ورزش کشتی که ورزش اصلی ما به حساب می آید.

به هر حال در رابطه با ورزش ، به هر صورت و نوعی که باشد ، مقرّراتی حاکم است که رعایت آن مقرّرات و ضوابط موجب خواهد شد که اولاً : ورزش جنبه ی پرورش جسمی و روحی و ثانیاً جاذبیّت لازم و ثالثاً : سلامت افراد ورزشکار و محیط ورزشی را ایجاب کند . این مقرّرات در رابطه با هر رشته ی ورزشی متفاوت است و تحت ضوابط خاصّی است که بعضاً جنبه ی بین المللی دارد . روی آوردن به ورزش و خودداری از سستی و تنبلی در کلام شعرای فارسی زبان نیز دارای سابقه است از جمله وحشی بافقی یزدی ، نظامی ، خواجوی کرمانی ، سعدی ، حافظ و… .

طرح تحقیق :

1- عنوان تحقیق : بررسی مبانی فقهی و حقوقیِ امور ورزشی

2- بیان مسأله تحقیق : هر روزه از روزنامه ها ، پایگاه های خبری ، و رسانه های گروهی از بازیهای ورزشی آگاه می شویم که : در مسابقات ورزشی فلان کشور مغلوب یا پیروز شد نگارنده هر روز در فضای ذهن خویش سؤالاتی برای او مطرح بود که آیا این ورزشها دارای مقرّرات و قوانینی هستند ؟ آیا در فقه اسلامی از ورزش سخن به میان آمده است ؟ آیا کشور ایران در وضع قوانین بین المللی دخیل است ؟ آیا تمام افرادی که به نوعی با ورزش در ارتباط هستند دارای مسؤلیت مدنی و کیفری هستند ؟ چرا شطرنج را بعضی فقها حرام و برخی آنرا جایز می دانند ؟ چرا حضرت امام اوّل به حرام بودن شطرنج و بعد نظر خود را تغییر داده و به جایز بودن آن فتوا داده اند ؟ در این پایان نامه سعی شده است که به پاسخ این مسأله که آیا مبانی فقهی که عبارتند از قرآن ، سنّت ، اجماع ، عقل و همچنین مستندات حقوقی و آیا در قانون اساسی از ورزش به صراحت نام برده شده است یا اینکه مشروعیّت خود را به طور غیر مستقیم از قانون اساسی به دست می آورد که به بررسی این سؤالات می پردازیم :

3- روش تحقیق : کتابخانه ای است .

به لحاظ گردآوری اطلاعات ، از طریق کتابخانه ای ، اسناد گوناگونی مورد استفاده ی پژوهشگر قرار می گیرد که عبارت از : کتاب ها یا نوشته های خطی و دستنویس یا تایپی که به عنوان سند مادر شناخته می شوند و با یک یا چند نقل قول به آنها استناد داده می شود ، اسناد اصل نامیده می شوند .

این اسناد معمولاً به امانت داده نمی شوند ، پژوهشگر می تواند در داخل کتابخانه با مراجعه ی مستقیم به سند یا کپی برداری و عکسبرداری از آن استفاده کنند .

مهمترین ابزار گردآوری اطّلاعات ، فیش برداری ، حفاظت فیش ها و انتظام آنها و قرار دادن در جای مخصوص و دسته بندی و طبقه بندی فیش ها بوده است .

منابع در روش میدانی عبارت از : 1- مصاحبه ، 2- مشاهده ، 3- پرسشنامه می باشد .

در این پایان نامه ، از کتاب ها و اسناد اصل ، کتاب های رایانه ای ، سیستم های اطّلاع رسانی ، مقاله ها و مجلّه ها بهره برداری شده است .

4- هدف تحقیق :

الف- هدف کلی

آشنایی با قوانین و مقرّرات ورزش و مبانی و مستندات فقهی و حقوقی آن

ب- اهداف جزئی :

1- خطای ورزشی و مسؤلیتها در ورزش

2- مبانی فقهی اسپانسر و تبلیغات و نقش رسانه ها در این خصوص

3- ورزش در فقه اسلامی

4- مبانی فقهی و حقوقی مسابقه ها و بازی با شطرنج

متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

پایان نامه انتخاب،‌ انتصاب و تغییر مدیران و تجارب کشورهای فرانسه، ژاپن، انگلیس، آمریکا و کره جنوبی

نگاهی اجمالی به موضوع :

انتخاب،‌انتصاب و تغییر مدیران

و تجارب کشورهای فرانسه، ژاپن، انگلیس ، آمریکا و کره جنوبی

پیش‌گفتار

در دهه‌های اخیر، مدیریت به عنوان یکی از مهمترین عناصر توسعه به شمار آمده و در ارزیابی و مقایسه کشورهای در حال توسعه، بررسی الگوها و شیوه‌های مدیریت نیز مورد توجه قرار گرفته است. تغییرات وسیعی که در نقش دولت‌ها به وقوع پیوسته، دولتها را عملاً با رویکردهای جدید روبرو ساخته که نتیجه قطعی آن تغییر موقعیت نسبی دولت‌ها بوده است.

بطور کلی نظام اداری هر حکومتی مبین نگرش دولت به نحوه اداره و مدیریت کشور می‌باشد و نقش نظام اداری در ساختارهای اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی و تأثیر آن در تحقق اهداف نظامهای کلان جامعه به اندازه‌ای تعیین کننده است که بدون داشتن نظام اداری کارآمد و اثربخش، دست یازیدن به اهداف فوق عملی نیست. از اینرو کشورهای مختلف، اصلاح نظام اداری و بهبود مدیریت را به عنوان پیش‌نیاز اصلی توسعه و یک هدف اساسی پیگیری می‌نمایند.

در کشور ما در طول سالهای اخیر مطالعات و تحقیقات متعددی در این راستا به عمل آمده و اقدامات موثری آغاز گردیده است که از جمله اهم آنها، تدوین برنامه هفتگانه تحول اداری در کشور توسط سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور و تصویب آن در هیأت وزیران می‌باشد.

در ارتباط با برنامه سوم آن ، تحت عنوان “‌ اصلاح نظامهای مدیریتی” مطالعات مختلفی در این دفتر بعمل آمده که از جمله آن‌ها مطالعه در زمینه استقرار نظام انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران با جهت‌گیری شایسته‌سالاری و ثبات در مدیریت‌ها می‌باشد که نتایج حاصله به مصوبه شورای عالی اداری تحت عنوان ‌“‌ضوابط انتخاب و انتصاب و تغییر مدیران” انجامید. در این مطالعه به عنوان یکی از پروژه‌های مطالعاتی در راستای تحقق اهداف مورد نظر در زمینه شایسته‌سالاری و اثربخشی مدیریت‌ها، ضمن بررسی مبانی علمی و نظری، تجارب برخی از کشورهای توسعه یافته از جمله فرانسه، ژاپن، آمریکا، انگلیس و کره جنوبی نیز مورد بررسی قرار گرفته است.

از جناب آقای عسگری آزاد معاون محترم امور مدیریت و منابع انسانی سازمان که با هدایت و رهنمودهای اثربخش خود و همچنین از کارشناسان و اساتیدی که در انجام مطالعات ما را مساعدت و همراهی فرمودند سپاسگزاریم.

1) مقدمه:

مفهوم شایسته سالاری به اجمال، شناسایی، گزینش، جلب و جذب مداوم نیروها و سپس فراهم کردن زمینه‌های اعمال مدیریت حسب توانمندی‌هایشان است. در جوامعی که در آن روابط بر ضوابط و توارث بر اکتساب فایق است، شایسته سالاری در هاله‌ای از ابهام قرار دارد. تمشیت امور به دست افراد، صرفاً بر شایستگی استوار نیست، بلکه عوامل عدیده‌ای که ذاتی و اکتسابی افراد نیست، دراین میان دخیل می‌شود.

در سطوح مدیریتی، چون وظایف مدیران، همانند مشاغل مجریان چندان ساختار یافته نیست، شناسایی افراد شایسته امری بسیار مشکل و پیچیده است. در بسیاری از زمینه‌ها، وضعیت کاری مدیران متأثر از عوامل مهار ناپذیر است. معمولاًمدیران از فرصت‌ها و برخورداری‌های شغلی، ‌قدرت و ثروت بهره‌مندند. در نتیجه امکان تفوق روابط بر ضوابط بیشتر است. لذا اولین و مهم‌ترین گام در شایسته سالاری، شایسته خواهی است. این موضوع ، سالهاست که در کشورهای غربی در حال پیگیری است. البته باید توجه داشت که ‌شایسته سالاری در تمامی سطوح، در حال پیگیری است و محدود به سطح مدیران نمی‌شود. آنچه مهم است اینکه شایسته سالاری باید از بالاترین سطح آغاز گردد. صلاح و فساد هر جامعه‌ای دردست رهبران آنهاست،‌آن چنان که امیرالمؤمنین علی علیه السلام می‌فرمایند: الناس علی دین ملوکهم.

شایسته سالاری موضوعی است که تصور آن موجب تصدیق آن می‌باشد. حکومت انبیاء، اولیا وصلحاء همه وهمه درهمین راستا بوده است. لذا این اصل در ادبیات دینی تأیید و تأکید شده است. پیامبر عظیم الشأن صلی الله علیه وآله در روایتی فرموده‌اند: « من استعمل عاملا من المسلمین و هو یعلم ان فیهم من هو اولی بذلک منه و اعلم بکتاب الله و سنه نبیه فقد خان الله و رسوله وجمیع المسلمین » اگر فردی، مسلمانی را برای کارهای حکومت منصوب نماید و بداند که در جامعه فردی لایق‌تر و عالم تر از او به دین وجود دارد، همانا به خداوند و رسول او و بر همه مسلمین خیانت کرده است.

در جامعه امروز ما، اساساً انقلاب اسلامی و حرکت عظیم دینی مردم برای محو حکومت طاغوت و استقرار حکومت صالحان بوده است. این خود مؤید شایسته‌خواهی در سطح جامعه و اقشار مختلف مردم می‌باشد. همچنین دربیانات امام رحمه الله علیه و مقام معظم رهبری ارشاداتی در این زمینه به کرات صورت گرفته است که در آنجا به معیارهای کارگزاران شایسته و … نیز اشاره شده است. نهایتاً اینکه یکی از مهمترین شعارهای ریاست محترم جمهور در طول چند سال اخیر، پرداختن به اصل شایسته سالاری است. به همین منظور یکی از طرح های برنامه تحول در نظام اداری به اصلاح نظام های مدیریتی و تهیه و تدوین طرح نظام انتخاب و انتصاب مدیران با هدف ایجاد نظام شایسته سالاری و ثبات در مدیریتها، پرداخته است.

درهمین راستا و پس از بررسی‌های کارشناسی، ضوابط انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران در تاریخ 24/12/81، پس از دو جلسه بحث و بررسی در شورای عالی اداری به تصویب رسید. امید است با همکاری دستگاههای ذیربط حرکتی جدی بسوی استقرار نظام شایسته‌سالاری در مجموعه دولت صورت گیرد.

2) وضعیت راهبردی نظام شایسته سالار

بمنظور بررسی وضعیت راهبردی نظام شایسته سالار ما با استفاده از تحقیقاتی که قبل از این توسط سازمان امور اداری و استخدامی کشور انجام شده و تحت عنوان برنامه راهبردی تحول نظام اداری منتشر شده است استفاده نموده ایم. بر اساس این تحقیقات و بررسی های انجام شده با روش SWOT خلاصه و اهم نقاط قوت وضعف و فرصتها و تهدیدات به شرح زیر می باشند.

 نقاط قوت:

ثروت بالقوه انسانیبرخورداری از نیروی انسانی با تجربهبهبود نسبی ترکیب تحصیلی و آموزش علمی کارکنان و مدیرانروند بهبود رویکرد به منابع انسانی به عنوان مهمترین و موثرترین منبعتوانمندی در آموزش مدیران و توسعه دانش نظری مدیریت

 نقاط ضعف:

فقدان نظام مدیریت راهبردی منابع انسانی ‌و عدم توجه به شایسته‌سالاری در استخدام و…ناکارآمدی برخی از مدیران بخش دولتیتمرکز در تصمیم‌گیری های مربوط به انتخاب و انتصاب مدیران (که منجر به جابجایی زیاد بین بخشی و کوتاهی عمر مدیریت‌ها می شود.)انتصابات براساس معیارهای ذهنی و غیر شفافعدم توجه به نتایج ارزیابی عملکرد گذشتهنبود بانک اطلاعاتی نیروهای کارآمد در سطح مدیران (بالقوه و بالفعل)عدم وجود سیستم ارزیابی عملکرد منسجم ، جامع و دقیق

 فرصت ها:

برخورداری از نیروی جوان و پرنشاط آماده به خدمتارتقاء فهم و اشتیاق عمومی به استقرار نظام شایسته سالاروجود منابع فراوان دینی در زمینه ویژگی‌های صالحان و شایستگانامکان بهره‌گیری از رکن رهبری در استقرار نظام شایسته سالار به عنوان عامل با ثبات و پیگیروجود تجربه‌های قابل استفاده کشورهای دیگر در استقرار نظام شایسته سالار

 تهدید ها:

عدم توجه به آموزه‌های دینی و بررسی‌های علمی و عملی در زمینه مدیران شایستهنبود زیر ساخت‌های فرهنگی و عزم سیاسی لازمنبود سازمان های اجرایی حرفه ای و متخصص جهت پیگیری نظام شایسته سالارممانعت گروههای سیاسی از استقرار نظام شایسته سالار به دلیل تهدید شدن منافع سهل الوصولی که تاکنون داشته‌اند.

 اهداف:

هدف اصلی در طراحی نظام انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران، ‌استقرار سیستمی پویا در خصوص توسعه منابع انسانی و بهره‌وری نیروی عظیم انسانی و مادی در دستگاهها می‌باشد. این مهم از طریق نهادینه کردن عدالت و شایسته سالاری در نظام‌ها و نگرش مرتبط با شایستگی به مدیران امکان‌پذیر است.

در نظام شایسته سالار سعی بر این است که افراد شایسته از داخل خود مجموعه ها انتخاب شوند که در این صورت وفاداری افراد به سازمان و علاقه به رشد و بهبود عملکرد در کل بدنه سازمان افزایش می یابد.

   در نظام شایسته سالار با استفاده از نیروهای کارآمد و اثربخش خارج از دستگاههای دولتی همچون بخش خصوصی و فارغ التحصیلان مستعد دانشگاهها، تلاش می شود اثربخشی کل نظام اداری افزایش یابد.

   در نظام شایسته سالار تلاش بر این است که مدیران شایسته، توجه به شایستگی ها در انتخاب وثبات در انتصابات را احساس نمایند، تا ازاین طریق کارایی و اثر بخشی افزایش یابد.