تاثیر کارآیی سازمان و مدیریت برتحول اقتصادی 60 ص
تاثیر کارآیی سازمان و مدیریت برتحول اقتصادی
مقدمه
توانمندی و موفقیت هر کشوری در صحنه اقتصاد جهانی منوط به موفقیت سازمانها، و موفقیت آنها درگرو خلاقیت، نوآوری و کارایی است. به‌عبارت دیگر تحول و رشد اقتصادی هر کشور تحت تاثیر مستقیم تحول سازمانها و مدیریت در آن تحقق می‌یابد. کشورهایی نظیر ژاپن، انگلیس و آلمان بدون داشتن منابع توانسته‌اند با استفاده از قدرت دانش و مدیریت کارا در سازماندهی و تخصیص منابع، رشد اقتصادی شگرفی را در بلندمدت تجربه کنند. عوامل موثر بر کارایی و توانمندی سازمانها در دو دسته طبقه‌بندی می‌شوند:
1 – عوامل برون‌سازمانی (نظیر ساختار بازارها، اندازه و میزان دخالت دولت در اقتصاد، مشوقها و انگیزه‌های فعالیت، فضای کسب‌وکار و فرهنگ رشد و…).
2 – عوامل درون سازمانی (همچون نوآوری و خلاقیت، انگیزش، رهبری و مدیریت کارآمد).
وجود عوامل بازدارنده فعالیت در فضای بیرون از سازمان و ضعف عوامل درون سازمانی، سبب ناکارایی فعالیت سازمانها و پایین بودن بهره‌وری در کل اقتصاد خواهندشد. تحقیقات (مجاور حسینی – 1377) نشان می‌دهد که سرمایه‌گذاری زیاد کشورها بویژه کشورهای توسعه‌نیافته در تجهیزات و ماشین‌آلات و نیروی انسانی در دهه‌های گذشته به دلیل پایین بودن بهره‌وری، رشد ناچیزی را در اقتصاد آنها به‌وجود آورده و درعوض کشورهایی که سرمایه‌گذاری و رشد نیروی انسانی کمتری داشته ولی از بهره‌وری بالاتری برخوردار بوده‌اند رشد اقتصادی بیشتری را نظیر هنگ‌کنگ تجربه کرده‌اند.
باتوجه به مطالب فوق در این مقاله به صورت موردی سعی بر این است که عوامل برون‌سازمانی و درون سازمانی که در ایران عمده‌ترین موانع در برابر فعالیت سالم و رشد و بالندگی سازمانها و کل اقتصاد هستند، معرفی شوند، شاید که از این طریق ریشه بسیاری از مشکلات کشور نظیر تولید و اشتغال روشن شود. در ابتدای مقاله مروری آماری بر روند رشد اقتصادی در چهار دهه گذشته در ایران خواهیم داشت و در ادامه به مهمترین عوامل بازدارنده برون و درون سازمانی فعالیت در سازمانها خواهیم پرداخت.
رشد اقتصادی در ایران
واژه رشد اقتصادی به معنی تولید بیشتر در بلندمدت است که ربطی به نوع نظام اقتصادی ندارد. رشد اقتصادی در اثر افزایش نهادهای تولید و یا در اثر رشد کارایی (تولید بیشتر نسبت به نهادها) اتفاق می‌افتد و مهمترین هدف در توسعه اقتصادی است. جدول شماره 1 نرخ رشد تولید ناخالص داخلی(GDP) به قیمت ثابت سال 1361 را در فاصله چهاردهه نشان می‌دهد که حکایت از افت و خیزهای زیاد بویژه در سالهای بعداز 1351 دارد و بیانگر ناپایداری آن و وابستگی شدید به درآمدهای نفتی است. به‌طوری که در هر دوره‌ای که درآمدهای نفتی افزایش یافته‌اند، رشد اقتصادی بالا رفته و بالعکس. عوامل عمده دیگری همچون مسایل بین‌المللی (نظیر جنگ سرد میان دو ابرقدرت و روابط آنها) وقوع انقلاب اسلامی و جنگ تحمیلی، توسعه فرهنگی، بسط و توسعه زیربناهای اقتصادی، سطح علم و دانش، فناوری و مدیریت، بر رشد اقتصادی تاثیر داشته‌اند که در این مقاله مجالی برای بررسی همه آنها نیست.
میانگین نرخ رشد اقتصادی در چهار دهه فوق برابر با 46/5 درصد ولی طی سالهای 78-1353 به مدت 25 سال میانگین نرخ رشد اقتصادی 82/2 درصد بوده است که بیانگر کاهش نرخ رشد میانگین در دودهه اخیر است. میزان حجم سرمایه‌گذاریهای انجام شده طی این 25 سال به قیمتهای ثابت سال 1361 نزدیک به 55000 میلیارد ریال است که در مقایسه با نرخ رشد اقتصادی 82/2 درصدی مبلغ بسیار بالایی است. در تحقیقات انجام گرفته (مجاور حسینی 1377) ایران در میان 58 کشور منتخب دنیا در فاصله زمانی 1990-1965 میلادی از لحاظ رشد سرمایه‌گذاری رتبه سوم و از لحاظ رشد درآمد سرانه از رتبه 58 و از لحاظ رشد بهره‌وری رتبه 52 را داشته است. رتبه‌های فوق به‌خوبی بیانگر پایین بودن سطح بهره‌وری و نرخ رشد اقتصادی در مقایسه با سایر کشورهاست. به این ترتیب می‌توان نتیجه گرفت که حل مشکلات کشور نظیر تولید و اشتغال تنها با افزایش حجم سرمایه‌گذاری قابل حل نبوده و نخواهدبود و در کنار آن باید با ایجاد تحول در نظام مدیریتی به رشد بهره‌وری و کارایی در سازمانهای دولتی و خصوصی پرداخت و زمینه رشد اقتصادی بیشتر را فراهم آورد.
نکته‌ای که در رابطه با کشورمان درخور اهمیت است ظرفیتهای خالی و زیر ظرفیت کارکردن بسیاری از کارخانجات کشور است که منجر به بالارفتن میانگین هزینه‌های تولید و کاهش سود و توان رقابت آنها شده است. بنابراین، مشکل کشور تنها با سرمایه‌گذاری فیزیکی حل نمی‌شود و سرمایه‌گذاریهای انسانی نیز به دلیل اعمال سیاست درهای بسته در تجارت و جلوگیری از سرمایه‌گذاریهای خارجی تاثیر کمی بر رشد اقتصادی داشته است زیرا هر دو به دانش نوین فناوری روز وابسته هستند درصورتی که تشکیلات داخلی بدون رقابت، به دانش نو احساس نیاز نمی‌کنند، درنتیجه تقاضا برای قشر تحصیلکرده را کاهش داده است.
عوامل موثر بر کارایی سازمانها
سازمانها تحت تاثیر دوسری از عوامل قرار دارند که عبارتند از:
1 – عوامل برون‌سازمانی (محیطی); 2 – عوامل درون سازمانی (مدیریتی).
1 – عوامل برون‌سازمانی (محیطی)
عوامل محیطی به فضایی گفته می‌شود که سازمانها در آن به فعالیت اقتصادی و کار می‌پردازند نظیر ساختار بازارها، نقش دولت در اقتصاد، تحولات فرهنگی و عوامل سیاسی و تشکیلاتی. تحقیقات صورت گرفته (ایمانی‌راد، صالحی مژدهی و دیگران) در ایران بیانگر نامناسب بودن فضای کسب‌وکار و محیط فعالیت برای سازمانهاست. در ذیل به برخی از این عوامل برون سازمانی اشاره می‌شود.
ساختار بازارها در ایران: کارایی اقتصادی، تخصیص بهینه منابع و عدالت اجتماعی رابطه مستقیمی با عملکرد رقابتی بازارها دارند. از ویژگیهای بازار رقابت، تعداد زیاد تولیدکنندگان و مصرف‌کنندگان کوچک، تولید کالاهای مشابه، شفافیت بازار (اطلاعات کامل) و آزادی و تحرک در فعالیت اقتصادی است. امروزه رقابت در بازار بر سر تولید برتر است و سودانتظاری است که بنگاههای دیگر را به تقلید و ورود به صنعت وامی‌دارد. شکل‌های دیگر رقابت، رقابت در تولید کالاهای مشابه رقابت در قیمت وکاهش هزینه‌ها است. عملکرد رقابتی بازارها به کاهش هزینه تولید و قیمت، تنوع کالا و بهبود دسترسی مصرف‌کننده به کالا و خدمات خواهدانجامید.
وجود بستر مناسب حقوقی (نظیر ایجاد و اعمال حقوق خصوصی ازجمله حق مالکیت تصویب قوانین و ایجاد ساختار مناسب برای اعمال قراردادها، مبادلات خصوصی اقتصادی و کاهش هزینه مبادله) و تضمین جریان آزادانه اطلاعات و سازوکارهای جلوگیری از انحصارات زیان‌آور برای عملکرد کارآمد اقتصاد، لازمه یک اقتصاد مبتنی بر بازار است.
در مقابل بازار رقابت، بازار انحصاری قرار دارد که در آن یک یا چند بنگاه حاکم بر بازار می‌شوند و تولید، توزیع و قیمت را کنترل کرده و از آزادی فعالیت و ورود و خروج آزادانه بنگاهها و تولیدکنندگان دیگر با استفاده از ابزارهای اقتصادی و حمایتهای قانونی جلوگیری می‌کند. به‌جز انحصارهای طبیعی که به دلیل کارایی در تولید، مدیریت و تکنولوژی برتر و بازدهی ناشی از مقیاس شکل می‌گیرند. بقیه اشکال انحصار، بویژه انحصارات دولتی آثار نامطلوبی را به جای می‌گذارند. برای مثال پژوهش انجام شده (صالحی و مژدهی – 1378) نشان می‌دهد که ساختار انحصاری بازارها در ایران (به شکل دولتی آن) دارای آثار نامطلوب زیر بوده است.
الف – رابطه نزدیکی بین سودهای انحصاری و فساد اداری وجود دارد که دلیل آن، کنترل قیمت منابع و تخصیص آنها از طریق مکانیسم اداری (نظیر کنترل نرخ ارز و نرخ سود اعتبارات بانکی)، صدور مجوزهای فعالیت و ایجاد حلقه‌های ارتباطی در اخذ مجوزهای فوق که هم جلو آزادی فعالیت را می‌گیرد و هم فساد را دامن می‌زند.
ب – کاهش کارایی و مدیریت ضعیف زیرا انحصار، ضعف مدیریت و ناکارایی را می‌پوشاند.
ج – ناکارآمدی در تخصیص منابع که ناشی از کنترل قیمت منابع، کمبود انگیزه در کاهش هزینه‌ها و نبود خلاقیت و نوآوری است.
د – کاهش رفاه مصرف‌کننده به‌دلیل بالابودن قیمت، پایین بودن کیفیت، عدم تنوع و ناکافی بودن خدمات قبل و بعداز فروش.
و – فاصله طبقاتی و توزیع نابرابر درآمد که ناشی از سودها و ثروتهای حاصل از انحصارات و امتیازات انحصاری است که می‌تواند انگیزه کسب ثروت ازطریق پس‌انداز، سرمایه‌گذاری و نوآوری را ازبین ببرد و حتی به فرار سرمایه نیز بینجامد.
بزرگ بودن دولت و دخالت و کنترل اقتصاد (طویل بودن دستگاههای اداری، تعدد مراجع تصمیم‌گیری و تغییرات مداوم آیین‌نامه‌ها و بخشنامه‌های اجرایی، پایین بودن کارایی مدیران دستگاههای دولت، قوانین ضد تولید (قوانین مالیاتی، بیمه و کار). سهمیه‌بندی و کنترل تجارت از طریق صدور مجوز واردات و صادرات و نرخ تعرفه و سود بازرگانی، کنترل قیمتها و اعتبارات و صدور مجوزهای فعالیت) از دلایل اصلی شکل‌دهنده ساختار انحصاری بازارها در ایران هستند که عمده‌ترین عوامل محیطی (برون سازمانی) موثر بر فضای کسب‌وکار نیز به‌شمار می‌آیند که درنهایت سبب تاءخیر و نوسان در رشد و حرکت کلی اقتصاد شده‌اند.
درهمین رابطه سازمان مدیریت صنعتی در یک کار پژوهشی با مقایسه ایران و 50 کشور جهان نشان داده که کشور ایران نامساعدترین محیط و فضا را برای کسب‌وکار داشته است.
سطح توسعه اقتصادی: شکل گرفتن زیربناهای اقتصادی و اجتماعی، انواع بازارهای مالی و اعتباری، سطح علم و دانش و عرضه آن، سطح تکنولوژی و خلاقیت درکار و تولید از عوامل اساسی درکارآمدی و بهره‌وری بیشتر در سازمانها و کل اقتصاد به‌شمار می‌آیند. به عبارت دیگر بنگاهها و سازمانهایی که در جوامع کمتر توسعه‌یافته و یا سنتی شکل می‌گیرند به‌دلیل ناقص بودن بازارها، هزینه تولید بالا وناکارآمدی دولت در انجام وظایف کلاسیک خود از موفقیت کمتری برخوردار می‌شوند. وجود دولت متناقض در ایران به دلیل دخالت در اقتصاد و عدم حفاظت از حقوق مالکیت سبب شکل گرفتن انحصارات تثبیت شده، بازارهای مالی نایکپارچه، گسترش هزینه مبادله و بنگاههایی گردیده که نتایج آن گسترش سرمایه‌داری تجاری، فقدان طبقه مدیران خلاق و نبود پیشرفت تکنولوژی و رقابت تکنولوژیک بوده است (رنانی – 1376).
تحولات فرهنگی: تحولات فرهنگی در هر جامعه‌ای شامل مواردی نظیر گرایش به علم و کاربردی کردن آن با اهداف اقتصادی و زندگی بهتر، سختکوشی، مسئولیت‌پذیری و نظم، تدبیر و خلاقیت و نوآوری در کار، احترام به قانون و رعایت حقوق دیگران می‌شود که درعمل جامعه را به سوی تحول وتوسعه اقتصادی رهنمون می‌سازد. تحقیقات مک‌کله‌لند نشان می‌دهد که مابین میل به پیشرفت و رشد اقتصادی رابطه مثبت وجود دارد. به‌نظر وی تلاش برای رشد و پیشرفت قبل از رشد اقتصاد اتفاق می‌افتد و کشورهایی که فرهنگ آنها نیاز به پیشرفت را تبلیغ نمی‌کند با ناکارایی و زوال اقتصادی روبرو می‌شود.
عوامل سیاسی و تشکیلاتی: مشروعیت، کارآمدی و دوراندیشی، هماهنگی و قانونمندی تشکیلات سیاسی و اداری یک کشور، امنیت، ثبات سیاسی و فضای نقد و بررسی، فضای مناسب را برای پویش جامعه فراهم می‌آورد. درغیر این صورت، خشونت، سرکوب و فساد، تبعیض و دروغ و نارضایتی، ناامنی و بی‌ثباتی بروز خواهدکرد که نتیجه آن متوقف ساختن پویایی اقتصادی و اجتماعی خصوصاً در زمینه تفکر علمی و نوآوری فنی است، نتایج تحقیقات سالی(SULLY) که در 110 کشور در فاصله سالهای 80-1960 انجام شده، نشان می‌دهد که نرخ رشدGDP سرانه در کشورهایی که از فضای باز سیاسی برخوردار بوده‌اند برابر با 53/2 درصد و در کشورهای با فضای سیاسی بسته 41/1 درصد بوده است.
2 – عوامل درون‌سازمانی (مدیریتی)
عوامل درون‌سازمانی به مدیریت سازمانها در برنامه‌ریزی و سازماندهی، رهبری و کنترل و ایجاد انگیزش، خلاقیت و نوآوری در کارکنان مربوط می‌شود.
از مهمترین وظایف مدیران، ایجاد انگیزش و خلاقیت و نوآوری در درون سازمان است زیرا حیات اقتصادی هر سازمان به نوآوری و نوآوری به انگیزش و مشارکت کارکنان آن وابسته است. مدیران باید تلاش پیگیر و جدی را در شناخت افراد و مبانی رفتاری آنها داشته باشند زیرا رفتار افراد در خلاء صورت نمی‌گیرد و همواره دارای دلایل، محرکها و انگیزه‌هایی است که اغلب همین دلایل به رفتار اشخاص جهت، مسیر و هدف می‌دهند. درواقع این محرکها مبانی انگیزش افراد را تشکیل می‌دهند. انگیزش تحت تاثیر عوامل درونی و بیرونی افراد قرار دارد نظیر عشق، اعتقادات و تمایلات و کنشهای درونی و یا برخورد نامناسب مدیران با کارکنان. علاوه بر کارکنان خود مدیران نیز از این قاعده مستثنی نیستند و رفتار آنها تحت تاثیر مسایل انگیزشی است.
نتایج یک تحقیق پرسشنامه‌ای که توسط مرکز آموزش مدیریت دولتی در رابطه با شناخت عوامل موثر بر مشارکت کارکنان دولتی در ایران صورت گرفته، نشان می‌دهد که مشارکت کارکنان در امور سازمان خود بسیار کم است. (تعداد این پرسشنامه 1000 عدد بوده که بین 3 گروه از کارکنان سه وزارتخانه، جهاد سازندگی، بهداشت و کار و امور اجتماعی توزیع شده است). در این پژوهش عامل (فقدان انگیزه) مهمترین فاکتور شناخته شده درعدم مشارکت‌جویی کارمندان معرفی شده است. در این پژوهش به عمده‌ترین عوامل موثر بر انگیزش کارکنان و کارمندان در موارد زیر اشاره شده است.
1 – انتخاب مدیران باید براساس شایستگی آنها باشد در غیر این صورت، کارکنان به این نتیجه خواهندرسید که حتی درصورت لیاقت و ابتکار و خلاقیت در کار، ارتقا نخواهندیافت که نشان از بی‌توجهی به نوآوران و کارکنان موفق خواهدبود.
2 – بی‌نظمی و مشخص نبودن وظایف و انتظارات از مدیران و کارکنان و در کنار آن فقدان سیستم نظارتی کارآمد برای تشخیص کارمندان و مدیران موفق و ناموفق به نحوی که به ارتقا و تشویق افراد موفق و تعویض و آموزش مجدد افراد ناموفق بینجامد (ارزیابی براساس عملکرد).
3 – اداره سازمانها براساس دستورات و بخشنامه‌های ارسالی از بالا، درعمل به کاهش آزادی و خلاقیت در آنها می‌انجامد (انفعال مدیران و کارمندان).
4 – نارضایتی شغلی به‌دلایلی نظیر محدودیت امکانات، رفاهی و تامین اجتماعی، عدم احساس شخصیت و احترام در محل کار و یا پایین بودن آموزش و مهارت و یا عدم ارتباط دانشی و تخصصی با وظیفه محوله.
5 – عدم احساس امنیت و دغدغه شغلی.
6 – پایین بودن سطح معیشت کارکنان.
شوماخر در کتاب (کوچک زیباست) به‌صورت موجز راز موفقیت سازمانها را (که در رابطه با مسایل درون سازمانی است) به شرح ذیل بیان کرده است:
باید نوعی نظم وجود داشته باشد چون نتیجه بی‌نظمی، نداشتن ثمر و عایدی است اما بهای نظم نباید نابود کردن آزادی خلاق (نوآوری) باشد زیرا نظم به کارایی و آزادی خلاقیت به مکاشفه و نوآوری می‌انجامد;
دادن اختیار و مسئولیت و پاسخگویی به اندازه مسئولیت;
موفقیت یک واحد از سازمان باید به آزادی بیشتر و دامنه مالی وسیعتر آن بینجامد. درصورتی که عدم توفیق (زیان عملکرد) به محدودیت و کاهش عملکرد منجر نگردد;
انگیزش، مدیر که در راءس قرار دارد مشکل انگیزش نیست و هرچه به سمت پایین‌تر حرکت کنیم انگیزش مطرح شده و حاد می‌گردد. تنها مزدی که کارمند می‌گیرد انگیزه کار نیست و کافی هم نیست;
نباید دستورات از بالا به کاهش آزادی و خلاقیت در رده‌های پایین منجر شود (رده‌های پایین امکان ارائه نظر و حتی نقد و رد دستورات را داشته باشند).
(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
متن کامل را می توانید دانلود نمائید
چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)
ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه
همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند
موجود است
دانلود متن کامل پایان نامه : شش سیگما ۱۱۰ صفحه
مطالب این پست : دانلود متن کامل این پایان نامه : شش سیگما 110 صفحه
با فرمت ورد (دانلود متن کامل پایان نامه)
احتمالاً چیزهایی در رابطه با آموزش کمربند سپاهان در سازمانتان شنیده اید . ممکن است ابتدا این سؤال برای شما مطرح گردد که «هنرهای رزمی چه ارتباطی با شغل من دارد؟ ممکن است در ابتدا گیج شدید و از خودتان بپرسید که «این عبارتها چه معنایی دارند؟»
چند هفته بعد ، همه افراد بخش شما به جلسه مهمی دعوت می شوند ، پس از نمایش یکسری اسلاید و تصویر ، مدیر سازمان با اشاره به موفقیت جنرال الکتریک و موتورولا ، در خصوص یکی از رقبای بزرگ سازمان سخن می گوید ، در ادامه وی به بیان مثالهایی در خصوص شش سیگما و اینکه چگونه می تواند باعث صرفه جویی مالی و رضایت و خوشنودی مشتریان شود ، می پردازد و سپس یکی از سخنرانان می گوید : «اگر سطح فرآیند از سه سیگما به چهار سیگما تغییر کند ، می توان بخ یک صرفه جویی ، معادل صد میلیون دلار دست یافت» .
دقیقاً شش سیگما چیست ؟
شش سیگما روشی هوشمندانه و عاقلانه جهت مدیریت فعالیت های تجاری یک سازمان و یا یک بخش است . در شش سیگما اولین اصل توجه به مشتری می باشد .
سه هدف اصلی از بکارگیری شش سیگما عبارتند از :
افزایش رضایت مشتریکاهش زمان انجام فعالیت هاکاهش تعداد نقص هااگر چه شش سیگما فرآیندهای یک سازمان را اندازه گیری و تحلیل می کند ، ولی تنها یک برنامه کیفیت نیست ، بلکه برنامه ای برای فعالیتهای تجاری یک سازمان است . رسیدن به هدف شش سیگما به چیزی بیشتر از بهبودهای کوچک و افزایش سود نیاز دارد ، این رویکرد ، به کسب موفقیت های همه جانبه در سازمان نیازمند است .
چه چیز جدیدی در شش سیگما وجود دارد ؟
در سال های 1980، مدیریت کیفیت جامع (TQM) ، بسیار عمومیت داشت . مدیریت کیفیت جامع نیز رویکردی برای بهبود بود ، اما سرانجام در بسیاری از شرکت ها ، به طور آهسته و بی سر و صدا به دست فراموشی سپرده شد .
سه ویژگی عمده زیر شش سیگما را از دیگر برنامه های گذشته کیفیت مجزا می سازد :
شش سیگما مشتری گراست و اغلب بطور آشکارا سعی در حفظ رضایت مشتریان خارجی دارد و همواره به سوی این بهبود حرکت می کند . (منظور از مشتریان خارجی ، مشتریانی هستند که محصولات و خدمات سازمان را خریداری می کنند.)پروژه های شش سیگما باعث گسترش سرمایه بالایی می شوند .در واقع شش سیگما باعث تغییر عملکرد مدیریت می شود . شش سیگما چیزی بیش از پروژه های بهبود است .شش سیگما باعث ایجاد مزایای بسیاری می گردد ، اما رسیدن به این مزایا نیازمند کار تیمی در تمام سطوح سازمان است
متن کامل را می توانید دانلود کنید چون فقط تکه هایی از متن این پایان نامه در این صفحه درج شده است (به طور نمونه)
ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه
همراه با تمام ضمائم با فرمت ورد که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند
موجود است
دانلود پایان نامه رشته حقوق با موضوع وقف بر نفس از دیدگاه فقه و قانون مدنی- 41 صفحه
هرست مطالب
موضوع صفحه
مقدمه……………………………..
چکیده……………………………..
بخش اول: وقف بر نفس از دیدگاه فقهای غیر شیعه
1- وقف بر نفس از دیدگاه فقهای خنفیه ….
2- وقف بر نفس از دیدگاه فقهای شافعی….
3- وقف بر نفس از دیدگاه فقهای ؟؟……..
4- وقف بر نفس از دیدگاه فقهای مالکیه….
5- وقف بر نفس از دیدگاه فقهای زندیه…..
6- وقف بر نفس از دیدگاه فقهای ظاهریه….
7- خلاصه آزاد……………………….
بخش دوم- وقف بر نفس از دیدگاه فقهای شیعه
1- قول شهید اول…………………….
2- قول شهید ثانی……………………
3- قول محقق ملی…………………….
4- قول ابوسعید احمد بن سلمان…………
5- قول علی اصغر مروارید……………..
6- قول امام خمینی (ره)………………
7- قول صاحب جواهر…………………..
8- قول آیت الله احمد حسینی شیرازی……….
9- نظر نگارنده …………………….
بخش سوم: وقف بر نفس از دیدگاه قانون مدنی
نتیجه …………………………….
منابع و ماخذ……………………….
مقدمه:
باتوجه به توصیه‌های ائمه اطهار بروقف و نیز اهداف بالایی که وقف در جامعه ممکن است داشته باشد. رسیدگی و تجزیهو تحلیل این امر در جامعة امروزی ما که ؟؟ به این امر است امری ضروری به نظر می‌رسد و از آنجا که وقف نهادی بسیار گسترده و احکام مفصل و کاملی را هم در فقه و هم در قانون به خود اختصاص داده است لذا رسیدگی و بررسی همة احکام آن بسیار کاربر است و از حوصلة این مقاله خارج است در ضمن پرورش یک موضوع جزئی می تواند آثار مفیدتری داشته باشد چون ابعاد گوناگون را می توان مورد بحث قرار داد لذا ما در این تحقیق کوتاه بر آن شدیم که موضوع وقف بر نفس که یک جزء کوچک از مسائل مربوط را به به وقف را تشکیل می دهد به طور مفصل هم از دیدگاه قانون مدنی و هم از دیدگاه فقه اعم از عامه و شیعه تحلیل کنیم و در نهایت به یک نتیجه‌گیری برسیم که ما را در بحث قضا، وکالت یا هر حرفة دیگر که مربوط به این امر است یاری دهد، انشاء الله که چنین باشد.
در احکام و شرایط وقف در یک دسته‌بندی به شرایط موقوف علیهم پرداخته می شود از آن جمله اینکه موقوف علیهم باید موجود باشند نه معدوم و یا ا ینکه آنها اهلیت لازم برای قبض مال مرقوفه را داشته باشند، این گونه شرایط در وفقه و قانون مدنی تقریبا یکسان هستند و یک شرط مشترک دیگر این است که واقف از موقوف علیهم باید خارج باشد یعنی وقف بر نفس باطلا ست ولی ا ین مورد در مذاهب عامه مورد تردید واقع شده و نسبت به آن ایراداتی و استدلال هایی وارد شده است که لازم است بررسی شوند و به یک نتیجه‌گیری صحیح برسیم یعنی از دید بعضی فقها وقف بر نفس صحیح است که در جای خود به آن پرداخته خواهد شد.
برای پرورش موضوع ابتدا چکیده‌ای از مطالب مطروحه درتحقیق آورده می شود سپس وارد اصل بحث می شویم و دیدگاه فقهای عامه و سپس شیعه مطرح می شود و بعد به یک جمع‌بندی از این مطالب اشاره می کنیم و سپس نظرات حقوقی و نظرات قانون مدنی را طرح می کنیم تا در نهایت به یک نتیجه‌گیری برسیم.
چکیده:
بحث وقف بر نفس در مبحث شرایط موقوف علیهم طرح می شود در این تحقیق این موضوع جزئی از دیدگاه فقه و حقوق مدنی بررسی شده است.
در کل فقهای عامه به دو دسته تقسیم می شوند عده ای معتقدند وقف بر نفس صحیح است و به چند روایت از جمله روایت زیبر یا به اصولی مثل العقود تابعه با ؟؟ یا اوفو بالعقود استناد می کنند و در این راستا استدلال هایی ارائه می دهند که مذهب چهار گانة شافعی مالکی، صنفی و جنبلی هیچ یک به طور کامل بر این موضوع اتفاق نظر ندارند.
دستة دوم از فقهای عامه بر بطلان وقف بر نفس نظر داده ا ند که این دسته از افراد هم از دلایل عقلی ونقلی گوناگون بهره گرفته اند از جمله روایت طلحه بن زید، روایت علی بن سلمان واستدلال‌هایی مثل اینکه وقف بر نفس خلاف مقتضای ذات عقد است.
فقهای شیعه تقریباً اتفاق نظر دارند که وقف بر نفس باطل است و دلایلی ارائه داده اند مثلاً اجماع که از ادله اربعة فقه شیعه است و نیز دلایل عقلی و نقلی فراوان که به تفصیل بیان گردیده است.
قانون مدنی به تبعیت از قانون مدنی فرانسه و مطابق با فقه شیعه این بحث را در مواد 72 و 73 و 74 در باب وقف مطرح کرده و حکم به بطلان داده است.
بحثی که پیرامون وقف بر نفس مطرح می شود وقف بر موقوف علیهمی است که عام هستند و خود واقف بعدا جز آنها می‌شود مثلا وقف بر فقها می‌کند و خود واقف بعدا فقیه می‌شود در این مسئله اتفاق نظر وجود دارد هم در فقه عامه و هم در فقه شیعه و هم بین حقوقدانان که صحیح می باشد چون وقف بر عام است و نامحصور است.
از جمع مطالب نتیجه‌ای که حاصل می‌گردد این است که وقف بر نفس باطل است و اگر قسمتی از وقف را شامل شود نسبت به همان قسمت باطل و نسبت به بقیه صحیح است.
بخش اول: وقف بر نفس از دیدگاه فقهای غیر شیعه
1- وقف بر نفس از دیدگاه فقهای حنفیه
فقهای حنفیه در صحت وقف بر نفس اختلاف نظر دارند:
ابویوسف و ابو حنیفه، وقف بر نفس را به طور مطلب جایز می دانند، نظیر وقف بر جهت محتمل لاانقطاع گرچه آخر وقف را برای مالکین قرار نداده باشد.
از نظر این گروه چنانچه بر وقف بر منقطع الانقطاع (احتمالاًٌ) بعد از تحقق انقطاع، عواید به واقف بر می گردد و مانعی ندارد که از اول نیز عواید به او برگردد.
به علاوه بروقف بر نفس نیز باعث قربت است چنانچه پیامبر اکرم (ص) فرمودند: «نفقه الرجل علی نفسیه صدقه[1]» و باز فرمودند: «ابدا بنفسک فتصدق علیها»[2] همچنین در روایتی آمده است که پیامبر از صدقة خود استفاده می‌کرد ومواد از صدقه، صدقة موقوفه است و استفاده از آن منحصر است به صورتی که واقف استفاده از آن را شرط کرده باشد پس چنین شرطی صحیح است البته چنین حدیثی به طور صریح پیدا نشده است ولی در نصب الرایه به آن اشاره‌ای شده است.
قطع نظر از همة اینها با وقف مالکیت مالی که به قصد قربت وقف شده است به تملیک خحدا در می آید و فرد با شرط استفادة خود از عواید ملک خدا استفاده می کند و نه اینکه ملک خود را برای خودش وقف کرده باشد و چنین شرطی نه با قصد قربت منافات دارد و نه با شریعت اسلام درست مثل استفادة واقف از مسافرخانه یا گورستان و آب انباری که خودش وقف کرده است. (که در این بحث باید شرط کرده باشد).
جواز وقف بر نفس مورد قبول فقهای بلخ که صنفی هستند نیز واقع شده است و بر طبق آن فتوا داده اند و آن را معتمد شناخته اند، تا مردم به وقف کردن ترغیب شوند که البته گفته شده بعد از فوت واقف عواید مال موقوفه به مصرف فقرا خواهد رسید.
(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
متن کامل را می توانید دانلود نمائید
چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)
ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه
همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند
موجود است
پایان نامه کارشناسی رشته مدیریت درباره امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان- 50 صفحه
چکیده
این مقاله به بررسی یکی از عوامل مهم نگهداری کارکنان یعنی ایمنی و سلامت حرفه‌ای می‌پردازد. در ابتدا تعریف و مفاهیم مربوط ارائه می‌شود و سپس روش‌های متداول بررسی و اقدام در زمینه بهداشت و ایمنی محیط کار نام برده شده و به قوانین ایمنی و سلامت حرفه‌ای در ایران اشاره می‌گردد. همچنین فرهنگ، سخت افزار و سیستم‌ها که عوامل کلیدی در ایمنی و سلامت حرفه‌ای هستند مورد بررسی قرار می‌گیرند. مواردی راهنما به منظور ارزیابی عملکرد ایمنی و سلامت ارائه می‌شود. انواع برنامه‌های ایمنی بر مبنای مشوق و برمبنای رفتار تحلیل می‌شوند. بعد از این مطالب استرس مرد بررسی قرار می‌گیرد. پس از تعریف استرس و عوامل بوجود آورنده آن، عواملی که بر آن اثر گذاشته و از آن اثر می‌پذیرند، بررسی شده و سپس راهکارهایی در چارچوب مدیریت استرس برای بهینه کردن آن ارائه می‌شود.
1- مقدمه
یکی از رسالت‌های اساسی مدیریت منابع انسانی نگهداری کارکنان توانمند می‌باشد. از آنجا که اقدامات نگهداری، مکملی بر سایر اقدامات و فرایند‌های مدیریت منابع انسانی است، حتی اگر عملیات کارمندیابی، انتخاب، انتصاب و سایر اقدامات پرسنلی به نحو بایسته انجام شود بدون توجه کافی به امر نگهداری نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود. نظام نگهداری منابع انسانی ابعاد متعددی را شامل می‌شود که می‌توان آنها را به دو دسته تقسیم نمود: دسته اول در رابطه با حفظ و تقویت جسم کارکنان است مانند برقراری بهداشت و ایمنی در محیط کار، اجرای برانامه‌های ورزش و تندرستی و بعضی خدمات مشابه. دسته دوم شامل مواردی است که تقویت‌کننده روحیه علاقمندی کارکنان به کار و محیط کار می‌باشد مانند خدمات بیمه و بازنشستگی و خدمات پرسنلی. در صورت داشتن توجه و بکارگیری این موارد امنیت شغلی در کارکنان ایجاد شده و به رضایت شغلی آنها منتهی می‌شود که این امر خود از اهمیت بسزایی برخورداراست.
در مقاله حاضر تأکید اصلی بر روی موارد دسته اول است به این صورت که در ابتدا در مورد اصطلاحات ایمنی و سلامت و جنبه‌های قانونی آن بحث می‌شود و در ادامه به برنامه‌ها و راهکار‌های مدیریت ایمنی و سلامت حرفه‌ای پرداخته می‌شود. در قسمت دوم مقاله بحث سلامت کارکنان با توجه به عامل کلیدی استرس در محیط کار با تمرکز بر روی شناخت و بهینه سازی میزان استرس بررسی می‌شود. در پایان امید است که توجه و بکارگیری مطالب و راهکار‌های این مقاله در افزایش ایمنی و سلامت محیط کار، بهینه سازی سطح استرس و ایجاد امنیت شغلی مناسب و در نهایت ایجاد رضایت شغلی موثر باشد که این نیز یکی از عواملی است که در بهبود مستمر و تعالی سازمانها باید در نظر گرفته شود.
2- امنیت شغلی در آینده
در آینده و در تجارت تغییرات سریع باعث کوچک‌تر شدن سازمانها می‌شود و سازمانها به سمت مجازی شدن پیش می‌روند. سازمانها به صورت یک هسته مرکزی در می‌آیند و سایر قسمت‌ها و کارکنان به صورت موقت در اطراف آنها قرار می‌گیرند و اکثر مردم برای خود کار خواهند کرد. پرداخت‌ها به صورت قسمتی از سود خواهد شد و جای دستمزد‌های ثابت را می‌گیرد. کارکنان خود را باید با قرارداد‌های نامعین و مستقل وفق دهند. در این شرایط کارکنان مجبورند همواره در حال یادگیری باشند که دلیل این وضعیت افزایش روزافزون رقابت است. در آینده امنیت استخدام بر مبنای توانایی کارکنان در ایجاد ارزش افزوده می‌باشد. با توجه به این عوامل می‌توان نتیجه گرفت که در آینده عمده مسئولیت ایمنی و سلامت به عهده کارکنان است (وارن 1996؛ یوسف 1998).
3- تعاریف و مفاهیم ایمنی و بهداشت کار
ایمنی: ایمنی میزان دوری از خطر تعریف شده است. ایمنی یک موضوع حفاظت نسبی از برخورد با خطرات است و کمیتی نسبی می‌باشد.خطر بالقوه: شرایطی که دارای پتانسیل صدمه به افراد، خسارت به تجهیزات و ساختمان‌ها، از بین بردن مواد و … باشد.خطر بالفعل: واژه خطر بالفعل بیان کننده قرارگرفتن نسبی در معرض یک خطر بالقوه می‌باشد ولی وقتی که یک خطر بالقوه وجود داشته باشد الزاماً یک خطر بالفعل را به همراه نخواهد داشت.حادثه ناشی از کار: حادثه یک رویداد یا واقعه برنامه ریزی نشده و بعضاً آسیب‌رسان و خسارت‌آور است که انجام، پیشرفت، یا ادامه کار را به صورت طبیعی مختل ساخته و همواره در اثر یک عمل یا انجام یک کار غیرایمن یا در اثر شرایط غیرایمن یا در اثر ترکیبی از این دو به وقوع می‌پیوندد.ریسک: ریسک عبارت است از امکان وارد آمدن آسیب به انسان یا دارائی او (حقیقی 1379، 110).4- روش‌های متداول بررسی و اقدام در زمینه بهداشت و ایمنی محیط کار
روش‌های تامین سلامت کارکنان در محل کار: شامل روش‌های طبی، روش‌های کنترل محیط و روش‌های روانشناسی است. در این مقاله بر روی این روش‌ها صحبت می‌شود.ارگونومی: به مطالعاتی اطلاق می‌شود که در آن ساخت ترکیب و سازمان کار طراحی تجهیزات شغل و محل کار در رابطه با عامل انسانی مورد بررسی قرار می‌گیرد و در این روش‌ها به مسائل فیزیولوژیکی، ادراکی و تاحدی رفتاری انسان توجه می‌گردد.روش‌های بیومکانیکی: این روش‌ها تعامل فیزیکی بین انسان و سیستم مکانیکی اطراف او را مورد نظر داشته، ابزار، تجهیزات و تسهیلات محل کار را در این رابطه مورد مطالعه قرار می‌دهد.مهندسی سیستم ها: در این روش با توجه به اصول سیستم‌ها تمامی اجزای موجود شناسائی شده و با استفاده ار روش‌های تجزیه و تحلیل کمی مسائل ایمنی را مورد مطالعه قرار می‌دهد.روش‌های اکتشافی: در این روش‌ها با مطاله در نحوه توزیع و تشخیص بیماری‌ها و روش‌های آماری و مقایسه میزان سلامت و ایمنی مورد تحلیل قرار می‌گیرد.روش‌های رفتاری: در این روش‌ها برای بررسی ایمنی و سلامت از متغیر هایی نظیر رضایت از کار ، انگیزش، مشارکت و عواملی از این دست پرداخته می‌شود که در این مقاله از این روش‌ها نیز استفاده می‌شود (میرسپاسی 1375، 239-240).5- قوانین دولتی و ایمنی و سلامت حرفه‌ای
با توجه به اهمیت ایمنی و سلامت، کارفرمایان همواره از طرف افراد جامعه، کارگران و کارمندان و گروه‌ها و اتحادیه‌های کارگری به منظور پذیرفتن مسئولیت بیشتر در مورد ایمنی و سلامت کارکنان تحت فشار بوده‌اند. این فشار‌ها باعث شده تا دولت‌ها به ایجاد قوانین پوشش‌دهنده ایمنی و سلامت اقدام کنند که به دلیل عدم توجه کافی و وجود مشکلات بنیادی در اغلب موارد منجر به پیچیدگی فرایند تولید و عدم شمول برخی افراد در بعضی زمینه‌ها می‌شوند. به علاوه این مشکل بوسیله تلاش‌های غیر موثر و بدون برنامه بعضی از دولت‌ها، اتحادیه‌ها و شرکت‌ها حادتر می‌شود (استون 2004، 646-647).
6- قوانین ایمنی و سلامت حرفه‌ای در ایران
در هر یک از کشورها برای ایمنی و سلامت محیط کار قوانینی وجود دارد که البته شدت و ضعف آن با توجه به میزان توسعه یافتگی کشورها متفاوت است. در کشور ایران نیز قوانینی برای این منظور پیش بینی شده است و بعد از انقلاب نیز توجه ویژه‌ای به این امر شده است. برای صیانت از نیروی انسانی و منابع مادی کشور رعایت دستورالعمل‌هایی از سوی شورای عالی حفاظت فنی جهت تأمین ایمنی و وزارت بهداشت جهت سلامتی تدوین می‌شود که برای کلیه کارگاه‌ها، کارفرمایان و کارآموزان الزامی است (ماده 85 قانون کار). شورای عالی حفاضت فنی مسئول تهیه آیین‌نامه‌های حفاظت فنی می‌باشد ( ماده 86 قانون کار).
در ایران اشخاص حقیقی و حقوقی که قصد تأسیس کارخانه داشته باشند باید طرح‌های خود را از نظر ایمنی به تأیید وزارت کار (شورای عالی حفاظت فنی) و از نظر سلامت به تأیید وزارت بهداشت برسانند. این موارد در خصوص واردات ماشین آلات هم صادق است ( مواد 87 الی 90 قانون کار).
در مورد کارکنان نیز کارفرمایان برای حفاظت از ایمنی و سلامت کارکنان در محیط کار مکلف به تهیه تمامی وسایل ایمنی و ارائه آموزش‌های لازم می‌باشند. همچنین کارکنانی که در معرض بیماری‌های ناشی از کار هستند باید پرونده پزشکی داشته باشند و هر سال یکبار توسط مراکز درمانی مورد تأیید، معاینه شده و نتیجه در پرونده آنها ثبت شود. چنانچه بیماری ناشی از کار در فرد تشخیص داده شود کارفرما مکلف است این فرد را بدون کاهش حق‌السعی در قسمت مناسب دیگری به کار گمارد. در صورت تعدد این بیماران وزارت کار مکلف است تا از محیط کار برای کنترل موارد ایمنی و سلامت بازدید به عمل آورد و با بررسی شرایط و در صورت لزوم برای پیشگیری از بیماری‌های محیط کار کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار توسط وزارتخانه‌های کار و بهداشت تشکیل خواهد شد. وظیفه کمیته مذکور برقراری ارتباط میان وزارتخانه‌های مسئول و کارفرما می‌باشد و این کمیته از افراد متخصص با تأیید وزارتخانه‌های مسئول تشکیل می‌شود (ماده 91 الی 93 قانون کار).
در صورتی که کارفرما در مورد ایمنی و سلامت حرفه‌ای قصور کند برطبق قانون ملزم به جبران خسارت و مجازات خواهد بود و در صورت قصور کارگر، کارفرما مسئولیتی نخواهد داشت (ماده 94 و 95 قانون کار). به منظور اجرای صحیح این قوانین و ضوابط حفاظت فنی و سلامت کارکنان اداره بازرسی وزارت کار تشکیل شده که وظایفی از قبیل نظارت براجرای قوانین، آموزش مسائل ایمنی و سلامت، بررسی اشکالات قوانین، رسیدگی به حوادث کاری و بازرسی‌های منظم بر طبق فانون دارد. نحوه بازرسی و شرایط بازرسان نیز در قانون پیش بینی شده است ( قانون کار مواد 96 الی 106).
7- موازین مربوط به ایمنی و بهداشت کار
موازین مربوط به مسائل ایمنی و بهداشت کار معمولا به سه دسته تقسیم می‌شوند:
موازین یا استاندارد‌های مربوط به ضوابط کلی: این دسته از موازین شامل اسنادی با عنوان کلی ایمنی و بهداشت کار، جلوگیری از حوادث ناشی از کار، خدمات خدمات بهداشتی کار و نیز بازرسی خدمات بهداشتی است.موازین مربوط به خطرات معین: این دسته شامل موازینی است که در جهت حمایت کارگران و به طور کلی کارکنان در مقابل نوع خاصی از مخاطره به تصویب رسیده است.موازین مربوط به ایمنی در بخش‌های خاصی از فعالیت اقتصادی: این موازین همانطور که از عنوان آن بر می‌آید، شامل ضوابط، راهنمایی‌ها و توصیه‌هایی برای پیشگیری از مخاطراتی می‌باشد که ممکن است در بعضی شاخه‌های فعالیت اقتصادی بروز کند (حقیقی 1379، 112-113).
دانلود متن کامل این پایان نامه به همراه تمام ضمائم (پیوست ها) : پایان نامه جوش فلزات رنگی وجوش لیزری 103 ص
چکیده 1
مقدمه 2
فصل اول
خواص حرارتی مس 3
نکاتی در مورد جوشکاری مس 3
جوشکاری مس با الکترود دستی 6
جوشکاری مس با شعله گاز 6
جوشکاری مس با فرآیند TIG 9
جوشکاری مس با فرآیند MIG 10
جوشکاری مقاومتی مس 12
جوشکاری برنج 16
جوشکاری آلومینیوم – برنز 21
جوشکاری سیلیسیم برنز 26
جوشکاری مس – نیکل 29
فصل دوم
جوشکاری با گاز محافظ 33
تعریف 34
تاریخچه 35
روش‌های کاربرد 35
مزایا و محدودیتها 36
نحوء انتقال قطرات و تجهیزات از مفتول در فرآیند جوشکاریMIG 39
عیوب جوش MIG 47
تاثیر ولتاژ در نرخ تغذیه 52
تنظیم میزان حجم گاز 60
حالتهای از نفوذ ناقص 61
پارامترهای جوشکاری سیلیسلم برنز 65
پارامترهای جوشکاری مس – نیکل 67
فصل سوم
جوشکاری با ماشین لیزر 68
مواد قابل جوش با لیزر 72
فولاد 73
فولاد ضد زنگ 74
آلومینیوم 74
مس 75
نیکل 75
تیتان 76
پارامترها 76
نمونه هایی از جوشکاری لیزری 78
جوشکاری اشعه لیزر دو لبه 84
آزمایشات 93
نتایج و بحثها 94
چکیده مقاله جوش لیزر 101
منابع و مأخذ 103
چکیده:
اغلب خواص جوش به دلیل تفاوت بین ترکیب و مراحل حرارتی با خواص فلز مادر فرق دارد این مسئله لزوماً یک نقطه ضعف نیست به عنوان مثال در جوشکاری لب به لب استحکام بهتر جوش معمولاً مفید است البته به شرطی که از نرمی و شکل پذیری خوبی بهرهمند باشد. پس با عنوان این مسئله به این نکته خواهیم رسید که جوشکاری فلزات نرم مانند مس و AI و Ni و به طور کلی فلزات رنگی همانگونه که نسبت به سایر فلزات آسانتر است احتیاج به دقت بالاتری دارند.
در این پژوهش به چند مسئله پرداخته شده است که سر فصل مطالب به عنوان روش‌های جوشکاری فلزات رنگین همچنین جوشکاری با گاز محافظ و جوشکاری با ماشین لیزر می‌باشد و می‌توان با مطالعه هر فصل اطلاعات کاملی راجع به موضوع مورد نظر به دست آورد.
مقدمه:
همواره در ایران صنعت دستخوش تحولاتی بوده است. که بعضی مثبت و برخی منفی بوده است. صنعت جوشکاری و جوش یا به عبارتی بهتر علم جوش نیز همواره دچار تغییر و تحول شده است و امروز از صورت سنتی خود به یک علم پیشرفته تبدیل شده است. آنچه در این مقاله مورد بحث قرار می‌گیرد بیان گوشهای از پیشرفت این علم می‌باشد که در قالب جوشکاری فلزات رنگی و غیر فولادی و جوشکاری لیزری مورد بحث قرار می‌گیرد. جوش لیزری باعث شده که امروز کیفیت جوشکاری به طور فزایندهای بهبود یابد و امروز بیشترین کاربرد را در صنعت داشته باشد. با امید به اینکه این مقاله بتواند کمکی هر چند کوچک در این زمینه باشد
متن کامل را می توانید دانلود کنید چون فقط تکه هایی از متن این پایان نامه در این صفحه درج شده است(به طور نمونه)
ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه
همراه با تمام ضمائم با فرمت ورد که ویرایش و کپی کردن می باشند
موجود است